Examkin

Question

Difficulty: HardÖrgüt Kültürü

Yarı kamu kurumu statüsündeki bir Teknoloji Geliştirme Bölgesi Yönetici A.Ş., yenilikçi girişimleri daha iyi destekleyebilmek adına "Cesaret ve Sınırları Aşan İnovasyon" ilkesini stratejik planına eklemiş ve bu vizyonu desteklemek için tüm çalışma alanlarını hiyerarşiyi ortadan kaldıracak şekilde açık ofis düzenine geçirerek duvarları canlı renklere boyamıştır. Ancak ilerleyen aylarda, yeni ve farklı bir kuluçka modeli öneren bir uzman, projesi başarısızlıkla sonuçlandığında yönetim kurulunda sert bir dille eleştirilmiş ve yıl sonu performans notu düşürülmüştür. Bu olayın kurum içinde duyulmasının ardından, diğer çalışanların yalnızca kesin başarı getirecek risksiz projelere yöneldiği ve yaratıcı fikirlerini kendilerine sakladıkları gözlemlenmiştir.

Edgar Schein'ın Örgüt Kültürü Modeli dikkate alındığında, bu kurumda yaşanan durumun temel nedeni aşağıdakilerden hangisidir?

  1. A
    Açık ofis gibi yapay unsurların tek başına iklimi değiştirmede yetersiz kalması ve çalışanların sosyalleşme ihtiyacını karşılayamaması
  2. Kurumun resmiyette savunduğu değerler ile hata yapmanın tolere edilmediğine dair derinlerde yatan görünmez varsayımlar arasındaki uyuşmazlıkAnswer
  3. C
    Stratejik plandaki vizyonun bir temel varsayım niteliği taşımasına karşın, açık ofis gibi görünür değerler tarafından yeterince desteklenmemesi
  4. D
    Açık ofis düzeniyle yaratılan yatay iletişim ortamının, kurumun diğer yapay unsurlarıyla doğrudan çatışarak rol belirsizliğine yol açması
  5. E
    Yönetimin oluşturduğu yeni sembollerin, çalışanların mevcut görev kültüründen rol kültürüne geçişini sağlayacak kalıcı bir etki bırakamaması

Answer

Kurumun resmiyette savunduğu değerler ile hata yapmanın tolere edilmediğine dair derinlerde yatan görünmez varsayımlar arasındaki uyuşmazlık.
Edgar Schein'ın modeline göre örgüt kültürü; yapay unsurlar (en dış/görünür), paylaşılan değerler (orta) ve temel varsayımlar (en iç/görünmez) olmak üzere üç katmandan oluşur. Senaryoda açık ofis (yapay unsur) ve stratejik plandaki vizyon (beyan edilen değer) inovasyonu destekler görünse de; projesi başarısız olan personelin cezalandırılması, kurumda asıl geçerli olan kuralın 'hata yapmak tehlikelidir' inancı olduğunu göstermiştir. Davranışları yönlendiren bu bilinçdışı ve görünmez inançlar 'temel varsayım'dır. Doğru seçenek, resmi değerler ile bu görünmez varsayımlar arasındaki zıtlığın kültürel değişimi çökerttiğini isabetle tespit etmektedir.

Step-by-Step Solution

1
Senaryodaki kültürel öğeleri Edgar Schein'ın 3 katmanlı örgüt kültürü modeline (Yapay Unsurlar, Paylaşılan Değerler, Temel Varsayımlar) göre sınıflandırmak.
Açık ofis ve renkli duvarlar 'Yapay Unsurlar' (görünür); stratejik plandaki inovasyon ilkesi 'Paylaşılan/Beyan Edilen Değerler' (yarı görünür) olarak tespit edilir.
Kültürel değişimin neden başarısız olduğunu bulmak için mevcut durumun anatomisini çıkarmak gerekir.
2
Yönetimin başarısızlık karşısındaki tutumunu ve çalışanların buna verdiği tepkiyi analiz etmek.
Başarısız bir projenin sertçe cezalandırılması ve çalışanların risk almaktan vazgeçmesi, örgütteki görünmez 'Temel Varsayımlar'ın (hata yapmak tehlikelidir ve cezalandırılır inancının) ortaya çıkmasıdır.
Örgütlerde insan davranışını asıl yönlendiren unsur, beyan edilen değerler değil, bilinçaltına yerleşmiş bu temel varsayımlardır.
3
Kültürel katmanlar arasındaki ilişkiyi ve çelişkiyi değerlendirmek.
Yapay unsurlar ve beyan edilen değerler yenilikçiliği desteklese de, davranışları asıl belirleyen görünmez temel varsayımlar (cezalandırılma korkusu) inovasyonla taban tabana zıttır. Bu şiddetli çelişki kültürel değişimi engellemiştir.
Schein'ın modelinde katmanlar arası uyumsuzluk olduğunda, her zaman en derindeki temel varsayımlar galip gelir.

Key Concept

Edgar Schein'ın Örgüt Kültürü Katmanları (Yapay Unsurlar, Değerler, Temel Varsayımlar)
Rate this question

Topics

Örgüt Kültürü

More questions from this topic