Bir kamu kurumunda teknik uzman olarak görev yaparken bireysel performans hedeflerini her dönem aşan ve üstün başarı belgesi alan bir çalışan, bu yetkinliği nedeniyle birim yöneticiliğine terfi ettirilmiştir. Ancak yeni görevinde; işleri personeline delege etmekte zorlandığı, teknik ayrıntılara aşırı odaklanarak stratejik yönlendirmeyi ihmal ettiği ve kurum içi dengelerde başkalarını ikna ederek bir nüfuz alanı oluşturamadığı gözlemlenmiştir. Bu yöneticinin yaşadığı temel sorun, McClelland'ın İhtiyaçlar Teorisi (Başarı İhtiyacı Teorisi) perspektifinden aşağıdakilerin hangisiyle açıklanabilir?
- Bireyin başarı ihtiyacının () çok yüksek olması ancak etkili yöneticilik için gerekli olan sosyal güdümlü güç ihtiyacının () düşük kalmasıCevap
- BBireyin ilişki kurma ihtiyacının () başarı güdüsünün önüne geçerek personel üzerindeki otoritesini zayıflatması
- CYüksek başarı ihtiyacı olan bireyin, kamu kurumlarındaki belirsizliğin düşük olduğu garanti iş ortamında motivasyonunu tamamen kaybetmesi
- DGüç ihtiyacının () aşırı yüksek olması nedeniyle astlarıyla sürekli çatışma yaşaması ve baskıcı bir tutum sergilemesi
- EBireyin uzmanlık alanındaki başarısını koruyabilmek adına sosyal onay ve kabul görme ihtiyacını () bilinçli olarak baskılaması
Cevap
Bireyin başarı ihtiyacının () yüksek, ancak yöneticilik için gereken güç ihtiyacının () yetersiz olması
McClelland'ın teorisine göre başarı ihtiyacı () yüksek olan bireyler; işi bizzat yapmayı, kişisel sorumluluk almayı ve anlık geri bildirim almayı severler. Ancak yöneticilik, işi başkalarına yaptırma (delegasyon) ve başkalarını etkileme () sürecidir. Senaryodaki uzman, başarı ihtiyacı yüksek olduğu için işi personeline bırakamamakta (delege edememekte) ve güç ihtiyacı düşük olduğu için de organizasyonel etkileme süreçlerinde yetersiz kalmaktadır.
Adım Adım Çözüm
Anahtar Kavram
McClelland'ın Yönetici Profili Analizi