Büyük ölçekli bir sanayi işletmesi, yeniden yapılanma stratejisi doğrultusunda 'İnsan Kaynakları Direktörlüğü' pozisyonu için dış kaynaklardan (external recruitment) istihdam yapmaya karar vermiştir. İşletmenin bu süreçte izlediği aşamalar ve yaşanan durumlar aşağıda özetlenmiştir:
I. Özgeçmiş taraması sonucunda asgari iş gereklerini sağlayan adaylara, zihinsel kapasitelerini ve analitik akıl yürütme becerilerini ölçmek amacıyla bir test uygulanmıştır. Bu testin, daha önceki yıllarda işe alınan yöneticilerin uzun vadedeki yönetsel başarılarını oranında doğru tahmin ettiği istatistiksel olarak kanıtlanmıştır.
II. Test aşamasını geçen adaylar, yapılandırılmış mülakat komisyonuna alınmıştır. Komisyon, mülakat sırasında son derece zayıf ve isteksiz bir profil çizen A adayı ile görüşmesini bitirdikten hemen sonra B adayını değerlendirmiştir. B adayı ortalama bir liyakat sergilemesine rağmen, komisyon üyeleri onu olduğundan çok daha yetkin algılayarak en yüksek puanları vermişlerdir.
III. Mülakatı başarıyla geçen B adayına, süreç sonlandırılmadan önce geçmiş işverenleriyle görüşülerek referans kontrolü yapılmış ve nihai iş teklifi sunulmuştur.
Bu işe alım ve seçim sürecine ilişkin aşağıdaki çıkarımlardan hangisi kesinlikle doğrudur?
- I. aşamada uygulanan test bir 'genel yetenek testi' niteliğindedir; testin 'lik başarı tahmini onun 'yordama geçerliliğini' gösterirken, bu geçerliliğin sağlanabilmesi için testin aynı zamanda 'güvenilir' (tutarlı) ölçümler yapması bilimsel bir ön şarttır.Answer
- BII. aşamada komisyon üyelerinin B adayını değerlendirirken düştükleri algısal hata; adayın tek bir olumlu özelliğinden yola çıkarak diğer tüm boyutlarda yüksek puan verilmesi durumu olan 'hale (halo) etkisi'dir.
- Cİşe alım ve seçim sürecinin aşamaları (seçim hunisi) dikkate alındığında; birim maliyeti ve zaman tüketimi daha yüksek olan II. aşamanın (mülakat), maliyet tasarrufu sağlamak amacıyla I. aşamadan (test) önce uygulanması gerekirdi.
- Dİşletmenin İK Direktörlüğü pozisyonu için örgüt dışı kaynaklara yönelmesi, mevcut personelin terfi beklentilerini karşılayacağı ve kurum içindeki 'işletme körlüğünü' pekiştireceği için tercih edilmiştir.
- EI. aşamada bahsedilen 'iş gerekleri' (job specification) kavramı; işin nasıl, nerede ve hangi koşullarda yapılacağını detaylandıran 'iş tanımı' (job description) belgesi ile tamamen aynı anlama gelmektedir.