Bir kamu kurumu, çalışanların maaşlarındaki dengesizlikleri gidermek ve içsel adaleti tesis etmek amacıyla nicel bir iş değerleme sistemine geçiş yapmıştır. Bu kapsamda, işlerin gerektirdiği bilgi, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi değerleme faktörleri belirlenmiş; her faktör için dereceler saptanarak detaylı bir puan anahtarı oluşturulmuştur. Kurumdaki tüm pozisyonlar değerlendirilerek kurum içi hiyerarşiyi yansıtan yeni bir ücret skalası tasarlanmıştır.
Ancak uygulamaya geçildikten sonra, kurumdaki siber güvenlik uzmanı ve veri bilimci gibi kritik uzmanlık gerektiren pozisyonlar için belirlenen ücretlerin piyasa ortalamalarının çok altında kaldığı, standart idari personelin ücretlerinin ise piyasanın üzerinde olduğu görülmüş ve nitelikli personel devir hızı artmıştır.
Bu senaryoya göre, kurumun ücret yönetimi sisteminde karşılaştığı temel sorun ve atılması gereken en uygun düzeltici adım aşağıdakilerin hangisinde doğru verilmiştir?
- Sistemde dışsal tutarlılık (rekabetçilik) boyutu ihmal edilmiştir; çözüm olarak, piyasadaki 'anahtar işler' için ücret araştırmaları yapılarak elde edilen veriler ışığında kurumun ücret eğrisi yeniden kalibre edilmelidir.Cevap
- BSistemde bireysel adalet boyutu ihmal edilmiştir; çözüm olarak, çalışanların kıdem ve performans kayıtları iş değerleme sürecine doğrudan bir faktör olarak eklenmeli ve puan anahtarı revize edilmelidir.
- CUygulanan puanlama yöntemi içsel adaleti zedelemiştir; çözüm olarak, işlerin faktörlere ayrılmadan bir bütün olarak değerlendirildiği sınıflandırma (derecelendirme) yöntemine geçilmelidir.
- Dİş değerleme faktörlerinin ağırlıklandırılmasında hata yapılmıştır; çözüm olarak, faktör karşılaştırma tekniği kullanılarak mevcut kurum içi maaşlar doğrudan faktörlere paylaştırılmalıdır.
- EKurumda örgütsel bağlılık boyutlarından 'devamlılık bağlılığı' zayıflamıştır; çözüm olarak, iş genişletme ve iş zenginleştirme gibi motivasyonel iş tasarımı teknikleri uygulanmalıdır.