Gelişmiş navigasyon sistemleri üreten uluslararası bir havacılık firmasının İnsan Kaynakları departmanı, kurum içindeki maaş dengesizliklerini gidermek amacıyla tüm görevleri zihinsel çaba, sorumluluk, beceri ve çalışma koşulları gibi 'değerleme faktörleri' açısından alt bileşenlere ayırmıştır. Her bir faktöre önem derecesine göre belirli ağırlıklar atanarak nicel bir 'puan anahtarı' geliştirilmiş ve pozisyonların kurum içindeki göreceli önemini yansıtan yeni bir 'ücret skalası' oluşturulmuştur. Ancak şirket üst yönetimi, bu yeni sistemin devreye girmesiyle birlikte hem çalışanların bireysel hedef gerçekleştirme oranlarının ölçülmüş olacağını hem de piyasadaki rakip firmaların maaş seviyelerinin otomatik olarak yakalanacağını iddia etmektedir.
Buna göre, İnsan Kaynakları departmanının tercih ettiği iş değerleme yöntemi ile üst yönetimin içine düştüğü kavramsal yanılgı aşağıdakilerin hangisinde en doğru şekilde ifade edilmiştir?
- AUygulanan yöntem nitel bir teknik olan Sınıflandırma Yöntemi'dir; yönetimin temel yanılgısı, iş analizi sonuçlarını iş değerleme sanması ve dış piyasa koşullarının ücret skalasına entegre edilemeyeceğini düşünmesidir.
- BUygulanan yöntem nicel bir teknik olan Faktör Karşılaştırma Yöntemi'dir; yönetimin temel yanılgısı, ücret skalasını oluştururken anahtar işler üzerinden piyasa karşılaştırması yapmayı atlayarak sadece kurum içi kıdeme odaklanmasıdır.
- Uygulanan yöntem nicel bir teknik olan Puan Yöntemi'dir; yönetimin temel yanılgısı ise iş değerlemenin çalışanların kişisel performansını (bireysel adalet) veya piyasa rayiçlerini (dışsal rekabet) değil, yalnızca işin örgüt içindeki göreceli zorluğunu (içsel adalet) ölçtüğünü gözden kaçırmasıdır.Cevap
- DUygulanan yöntem nitel bir teknik olan Sıralama Yöntemi'dir; yönetimin temel yanılgısı, puan anahtarının organizasyonun dışsal rekabet stratejilerinden ziyade tamamen sendikal pazarlık süreçlerine dayanması gerektiğini düşünmesidir.
- EUygulanan yöntem nicel bir teknik olan Puan Yöntemi'dir; yönetimin temel yanılgısı ise, personelin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeylerini doğrudan ölçen bir sistemi, yanlışlıkla içsel adalet aracı olarak yorumlamasıdır.