Tarım ve Orman Bakanlığı İklim Değişikliği Uyum Koordinatörlüğü'nde yeni göreve başlayan Zeynep Hanım, birimin henüz yeni kurulmuş olması nedeniyle yetki ve sorumluluk sınırlarının tam çizilmemesi sorunuyla karşılaşmaktadır. Aynı zamanda, Avrupa Birliği uyum ofisi ile doğrudan bakanlık makamından eşzamanlı fakat birbiriyle çelişen öncelikli talimatlar almaktadır. Yapısal olarak sürekli zamanla yarışan, aynı anda birçok projeyi üstlenmeye eğilimli, sabırsız ve başarıyı salt nicelikle ölçen bir karaktere sahiptir. Zeynep Hanım, ilk aylarda bu karmaşık idari yapıya uyum sağlamak ve işleri yetiştirmek için mesai saatlerini olağanüstü artırarak yoğun bir çaba sergilemiştir. Ancak son haftalarda kendisinde aşırı kronik yorgunluk, astlarına karşı alaycı ve sinirli tutumlar, sık hastalanma ve stratejik karar alma kalitesinde dramatik bir düşüş gözlemlenmiştir.
Örgütsel stres yönetimi ve Selye’nin Genel Uyum Sendromu (GAS) kuramı çerçevesinde, Zeynep Hanım’ın mevcut durumu ve sorunun kaynağına yönelik en uygun yönetsel müdahale aşağıdakilerin hangisinde doğru bir şekilde sentezlenmiştir?
- Zeynep Hanım, "A tipi" kişilik özelliklerinin de süreci hızlandırmasıyla Genel Uyum Sendromu'nda "tükenme" evresine girmiştir; yaşanan rol çatışması ve belirsizliğini gidermek için öncelikle işin görev ve yetki sınırlarını çizen "iş tanımlarının" örgütsel bir strateji olarak yeniden yapılandırılması zorunludur.Cevap
- Bİlk aylardaki yoğun tepki "alarm" evresini işaret ederken mevcut durum "B tipi" kişilik yapısının kaçınılmaz bir sonucudur; örgütsel rol belirsizliğini hafifletmek amacıyla işi yapacak personelin niteliklerine odaklanan "iş gerekleri" güncellenmeli ve zaman yönetimi gibi bireysel stratejiler izlenmelidir.
- CBaşlangıçtaki yoğun mesai çabası "direnme" evresinin başarıyla sürdürüldüğünü kanıtlar; çoklu otoritelerden kaynaklanan rol çatışmasını yönetmek için Zeynep Hanım'ın karar alma süreçlerinde "rekabet (zorlayıcı)" çatışma çözüm stilini kullanarak astları üzerindeki otoritesini artırması gerekir.
- DSon haftalarda ortaya çıkan alaycı tutum "tükenme" evresinden ziyade "alarm" evresinin fiziksel yansımasıdır; mevcut makamlar arası stres faktörleri değiştirilemiyorsa, kişinin kurumdan ayrılmasını engellemek için maliyet odaklı bir zorunluluk hissi olan "duygusal bağlılık" düzeyi örgütsel olarak artırılmalıdır.
- ESabırsız ve yarışmacı "A tipi" karakteri nedeniyle kronik "direnme" evresine saplanıp kalmıştır; belirsizlik stresinden kaçınmak için Mintzberg’in "bilgi sağlama" rolleri kapsamında değerlendirilen "temsil ve sembolik başkanlık" görevlerine odaklanması en etkin bireysel müdahaledir.