Köklü bir geçmişe sahip olan ve enerji sektöründe faaliyet gösteren bir Kamu İktisadi Teşebbüsü (KİT), piyasa koşullarına daha hızlı uyum sağlayabilmek amacıyla kapsamlı bir dönüşüm projesi başlatmıştır. Yeni atanan genel müdür; unvana dayalı özel otopark ve yönetici yemekhanesi ayrıcalıklarını kaldırmış, tüm birimleri şeffaf camlı açık ofis düzenine geçirmiş ve kurumun her köşesine "Çeviklik, İnovasyon ve İnisiyatif" temalı yeni kurumsal değer bildirgeleri astırmıştır. Ancak aylar sonra karşılaşılan ani bir hammadde tedarik krizinde, orta kademe yöneticilerin inisiyatif almaktan tamamen kaçındığı, "hata yapıp idari soruşturma geçirme" endişesiyle en acil stratejik kararları bile hiyerarşik silsiledeki en üst makamın yazılı ve ıslak imzalı onayına bıraktığı görülmüştür. Bu hantal işleyiş, kurumun krize zamanında müdahale edememesine ve büyük bir mali zarara uğramasına yol açmıştır.
Edgar Schein'ın örgüt kültürü modeline göre, bu KİT'te planlanan kültürel dönüşümün başarısızlıkla sonuçlanmasının temel nedeni aşağıdakilerden hangisiyle en doğru şekilde açıklanabilir?
- AKurumda oluşturulan yeni fiziki semboller ile yayınlanan vizyon bildirgeleri arasında, çalışanların algısal uyumsuzluk yaşamasına neden olan stratejik bir çelişkinin bulunması
- Görünür yapay unsurlar ve savunulan değerler düzeyindeki değişimlerin, personelin riskten kaçınmaya odaklı sorgulanmayan temel varsayımlarını dönüştürememesiCevap
- CYenilikçilik ve çeviklik yönündeki örtük temel varsayımların, kurumun süregelen hiyerarşik yapısı ve bürokratik eserleri tarafından sistem dışına itilmesi
- DYöneticilerin uzmanlık ve karizmatik güç kaynaklarını benimsemek yerine, yalnızca yasal güce dayanarak kültürel bir entegrasyon sağlamaya çalışması
- EKurumun sahip olduğu rekabetçi piyasa kültürünün, kamu sektörünün doğasından kaynaklanan klan (aile) kültürü özellikleriyle yapısal bir çatışma içine girmesi