İş Sözleşmesi ve Türleri

121 questions

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde düzenlenen "kısmi süreli iş sözleşmesi" ve bu sözleşme ile çalışan işçilerin hakları bakımından aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az (en fazla

\frac{2}{3}

oranında) belirlendiği sözleşme türüdür.

Kısmi süreli çalışan işçiye, salt kısmi süreli çalışıyor olması nedeniyle tam süreli emsal işçiye göre daha düşük bir saatlik ücret kararlaştırılabilir.

Kısmi süreli işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için gereken bir yıllık kıdem süresi, işçinin sadece fiilen çalıştığı saatlerin toplanarak güne çevrilmesiyle hesaplanır.

İş yerinde acil bir durum çıkması halinde, kısmi süreli işçiye haftalık

45

saati aşmamak kaydıyla "fazla sürelerle çalışma" yaptırılması mümkündür.

Sözleşmede haftalık çalışma süresinin belirtilmediği durumlarda, kısmi süreli iş sözleşmesinde çalışma süresi yasal varsayılan olarak haftalık

20

saat kabul edilir.

Show answer & explanation

Answer: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az (en fazla $\frac{2}{3}$ oranında) belirlendiği sözleşme türüdür.

Answer

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az (yönetmelik uyarınca en fazla

\frac{2}{3}

oranında) belirlendiği sözleşmedir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu madde 13 ve ilgili yönetmelik uyarınca, haftalık normal çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde (en fazla

\frac{2}{3}

oranında) daha az belirlendiği bir sözleşme türüdür. Bu oran, haftalık

45

saatlik normal çalışma süresi olan bir iş yerinde en fazla

30

saatlik çalışmayı ifade eder.

Step-by-Step Solution

4857 sayılı İş Kanunu Madde 13'teki tanımı analiz etmek.

Kısmi süreli iş sözleşmesinin, tam süreli emsal işçiye göre "önemli ölçüde az" çalışma süresini ifade ettiği saptanır.

Sözleşmenin temel yasal tanımını belirlemek için gereklidir.

İlgili yönetmelikteki "önemli ölçüde az" kriterini kontrol etmek.

Bu sürenin, emsal çalışmanın en fazla

\frac{2}{3}

'üne (

\%66.6

) denk geldiği belirlenir.

Kısmi süreli çalışmanın üst sınırını belirlemek için yönetmelik hükmüne bakılır.

Ayrımcılık yasağı ve fazla çalışma kurallarını değerlendirmek.

Kısmi süreli işçiye sadece bu nedenle düşük ücret verilemeyeceği ve fazla çalışma yaptırılamayacağı doğrulanır.

Çeldirici seçeneklerin yanlışlığını hukuki dayanaklarla teyit etmek için gereklidir.

Key Concept

Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Oransallık ve Ayrımcılık Yasağı

Question 2Question →

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. Doktrin ve $4857$ sayılı İş Kanunu çerçevesinde bu sözleşmenin kurucu unsurları iş görme, ücret ve bağımlılık olarak belirlenmiştir.

İş sözleşmesinin tanımı ve kurucu unsurları dikkate alındığında, sözleşmenin niteliği ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İş sözleşmesi kural olarak şekle bağlı değildir; tarafların kurucu unsurlar üzerinde karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur.

İş sözleşmesinin geçerli bir hukuki sonuç doğurabilmesi için mutlaka yazılı şekilde yapılması ve noter huzurunda onaylanması zorunludur.

İş sözleşmesini eser sözleşmesinden ayıran temel fark, işçinin iş görme borcu karşılığında bir sonuç (eser) meydana getirmeyi taahhüt etmesidir.

Bağımlılık unsuru sadece ekonomik bağımlılığı ifade eder; işverenin işçiye emir ve talimat verme yetkisini kapsamaz.

İş sözleşmesi ivazsız bir sözleşme olup, işçinin ücret almasa dahi bağımlı çalışması durumunda bu sözleşme kurulmuş sayılır.

Show answer & explanation

Answer: İş sözleşmesi kural olarak şekle bağlı değildir; tarafların kurucu unsurlar üzerinde karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur.

Answer

İş sözleşmesi kural olarak şekle bağlı değildir ve tarafların irade uyuşmasıyla kurulur.

İş sözleşmesi, kurucu unsurlar (iş, ücret, bağımlılık) üzerinde tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin birleşmesiyle kurulur. Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça (örneğin 1 yıl ve daha fazla süreli belirli süreli sözleşmeler hariç) iş sözleşmeleri herhangi bir şekil şartına tabi olmayan rızai sözleşmelerdir.

Step-by-Step Solution

İş sözleşmesinin kurucu unsurlarını analiz etme

İş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarının varlığı tespit edildi.

Bir ilişkinin iş sözleşmesi sayılabilmesi için bu üç unsurun bir arada bulunması şarttır.

Sözleşmenin şekil şartlarını değerlendirme

İş Kanunu uyarınca sözleşmenin rızai olduğu ve kural olarak şekle tabi olmadığı anlaşıldı.

Özel bir kanuni hüküm olmadıkça iş sözleşmeleri sözlü de kurulabilir.

Key Concept

İş Sözleşmesinin Rızai Niteliği ve Kurucu Unsurları

Practice More

İş sözleşmesinin unsurlarından 'bağımlılık' kriterinin kişisel ve ekonomik yönlerini daha detaylı inceleyiniz.

Estimated Time:1m 15s

Question 3Question →

4857 sayılı İş Kanunu’nun iş sözleşmesinin şekli ve tarafların bilgilendirilmesi ile ilgili hükümleri dikkate alındığında; sözleşmenin yapılma usulü, ispat yükümlülüğü ve zorunlu yazılı şekil şartlarına ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur; bu kurala uyulmaması sözleşmeyi geçersiz kılmaz, sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kurulduğu kabul edilir.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belgeyi en geç bir ay içinde vermekle yükümlüdür.

Çağrı üzerine çalışma ve takım sözleşmeleri, Kanun’da şekil serbestisi ilkesine tabi tutulduğundan sözlü olarak da geçerli şekilde kurulabilir.

İş sözleşmesi iki aydan önce sona ermişse, işverenin işçiye genel ve özel çalışma şartlarını içeren yazılı belge verme yükümlülüğü kendiliğinden ortadan kalkar.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılmaması durumunda sözleşme, başlangıçtan itibaren kesin hükümsüz sayılır ve taraflar arasında hiçbir hukuki sonuç doğurmaz.

Show answer & explanation

Answer: Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur; bu kurala uyulmaması sözleşmeyi geçersiz kılmaz, sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kurulduğu kabul edilir.

Answer

Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur ve bu şartın ihlali sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Öğretide ve yargı kararlarında kabul edildiği üzere, bu yazılı şekil şartı bir geçerlilik (sıhhat) şartıdır ancak bu şartın yerine getirilmemesi sözleşmeyi tamamen geçersiz kılmaz; sözleşme 'belirli süreli' vasfını yitirerek 'belirsiz süreli' iş sözleşmesi olarak hukuken varlığını sürdürür.

Step-by-Step Solution

Genel kuralı hatırla

İş sözleşmeleri kural olarak şekil serbestisine tabidir (Md. 8/1).

Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu'ndaki genel ilkeyi saptamak için.

Belirli süreli sözleşme istisnasını kontrol et

Süresi

1

yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır (Md. 8/2).

Yazılı şekil zorunluluğunun sınırını belirlemek için.

Şekil şartına aykırılığın sonucunu analiz et

Yazılı yapılmayan

1

yıllık belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sözleşme hükmündedir.

Geçersizlik yaptırımı ile tür değişikliği yaptırımı arasındaki farkı anlamak için.

Belge verme yükümlülüğünü değerlendir

Yazılı sözleşme yoksa

2

ay içinde belge verilmelidir; erken fesih varsa bu belge fesih tarihinde verilmelidir.

İspat yükümlülüğünün sınırlarını doğrulamak için.

Key Concept

İş sözleşmelerinde şekil serbestisi asıl, yazılı şekil ise istisnadır; şekle aykırılık genellikle sözleşmeyi geçersiz kılmaz, belirsiz süreliye dönüştürür.

Practice More

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde haftalık sürenin belirlenmemesi durumunda karine olarak kabul edilen çalışma saatlerini inceleyiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 4Question →

Bir iş yerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi ile deneme süresi $6$ ay olarak belirlenmiştir. Bu iş yerinde işe alınan bir işçinin iş sözleşmesi, çalışmasının $5$ . ayında işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeden ve bildirim süresi tanınmadan feshedilmiştir. $4857$ sayılı İş Kanunu hükümleri dikkate alındığında, bu fesih işlemi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle en çok

4

aya kadar uzatılabileceğinden,

5

. aydaki fesih deneme süresi dışındadır ve bildirim süresine uyulması gerekir.

Toplu iş sözleşmesi ile deneme süresi taraflarca serbestçe belirlenebileceği için

6

aylık süre geçerlidir ve yapılan fesih usulüne uygundur.

Deneme süresi bireysel veya toplu iş sözleşmesi fark etmeksizin hiçbir şekilde

2

ayı geçemeyeceği için sözleşmedeki

6

aylık hüküm tamamen geçersizdir.

Fesih işlemi deneme süresi sınırları içinde kabul edileceği için işveren ihbar tazminatı ödemez, ancak işçinin çalıştığı günler için ücret hakkı da bulunmamaktadır.

İş sözleşmesindeki deneme süresi kaydı kanuni sınırı aşsa bile tarafların sözleşme hürriyeti esas olduğundan,

5

. aydaki fesih tazminatsız olarak gerçekleştirilebilir.

Show answer & explanation

Answer: Deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle en çok $4$ aya kadar uzatılabileceğinden, $5$ . aydaki fesih deneme süresi dışındadır ve bildirim süresine uyulması gerekir.

Answer

Deneme süresi toplu iş sözleşmesi ile en fazla

4

ay olabileceği için

5

. aydaki fesih deneme süresi dışında kabul edilir ve bildirim şartına tabidir.

Deneme süresi

4857

sayılı İş Kanunu'nun

15

. maddesine göre bireysel sözleşmelerde

2

ay, toplu iş sözleşmelerinde ise en fazla

4

ay olabilir. Sözleşmede bu sınırların üzerinde bir süre belirlense bile, kanuni sınırın üzerindeki kısım geçersizdir. Dolayısıyla

4

ayı aşan bir deneme süresi geçerli olamaz ve

5

. ayda yapılan bir fesih, deneme süresi içinde yapılmış sayılmaz. Bu durumda işverenin bildirim sürelerine uyması veya ihbar tazminatı ödemesi zorunludur.

Step-by-Step Solution

Kanuni süre sınırlarını belirle.

Bireysel sözleşmede en çok

2

ay, toplu iş sözleşmesi (TİS) ile en çok

4

ay.

4857

sayılı İş Kanunu madde

15

gereği emredici sürelerdir.

Sözleşmedeki sürenin geçerliliğini kontrol et.

6

aylık sürenin

4

ayı aşan kısmı geçersizdir.

Kanuni tavan süreyi aşan sözleşme hükümleri 'kısmi butlan' gereği geçersiz sayılır ve kanuni sınıra çekilir.

Fesih tarihini değerlendir.

5

. ayda yapılan fesih, geçerli olan

4

aylık deneme süresinin dışındadır.

İşçi artık deneme süresinde değil, normal çalışma statüsündedir.

Fesih usulünü tespit et.

İşveren bildirim süresine (ihbar öneli) uymalı veya ihbar tazminatı ödemelidir.

Deneme süresi dışında tarafların serbestçe tazminatsız fesih hakkı sona erer.

Key Concept

Deneme Süresinin Kanuni Sınırları ve TİS İstisnası

Estimated Time:1m 30s

Question 5Question →

Bir inşaat firması, belirli bir dış cephe kaplama işinde çalıştırılmak üzere bir ekip başı (takım kılavuzu) ile on kişiden oluşan bir grup adına "Takım Sözleşmesi" akdetmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 16. maddesi hükümleri ve takım sözleşmesinin hukuki niteliği göz önünde bulundurulduğunda, bu iş ilişkisiyle ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Takım sözleşmesinde ismi geçen her bir işçinin işe başlamasıyla birlikte, o işçi ile işveren arasında münferit bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır ve takım kılavuzu bu işçilerin ücretlerini onlar adına tahsil edemez.

Takım sözleşmesinin geçerliliği tarafların karşılıklı rızasına bağlı olup, İş Kanunu uyarınca yazılı yapılması zorunlu bir geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır.

Sözleşmede her bir işçinin kimlik ve ücret bilgilerinin yer alması zorunlu olmayıp, takım kılavuzunun kimlik bilgilerinin ve ekibe ödenecek toplam tutarın belirtilmesi yeterlidir.

İşçilerin her birinin yazılı onayı alınması veya takım sözleşmesine özel hüküm konulması şartıyla, işveren tüm işçilerin ücretlerini takım kılavuzuna ödeyerek borcundan hukuken kurtulabilir.

Takım sözleşmesi yapıldığı anda tüm grup üyeleri ile işveren arasında toplu bir iş hukuku ilişkisi başlar ve bu ilişki projenin sonuna kadar bölünmez bir bütün olarak devam eder.

Show answer & explanation

Answer: Takım sözleşmesinde ismi geçen her bir işçinin işe başlamasıyla birlikte, o işçi ile işveren arasında münferit bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır ve takım kılavuzu bu işçilerin ücretlerini onlar adına tahsil edemez.

Answer

Doğru cevap, takım sözleşmesinde adı geçen işçilerin işe başlamasıyla işverenle aralarında doğrudan ve bireysel bir iş sözleşmesinin kurulacağını, ayrıca takım kılavuzunun bu işçilerin ücretlerini alma yetkisinin bulunmadığını belirten ifadedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 16. maddesine göre takım sözleşmesi, bir grup işçiyi temsil eden bir takım kılavuzu ile işveren arasında yazılı olarak yapılır. Bu sözleşmede her işçinin kimliği ve ücreti ayrı ayrı gösterilmelidir. Sözleşmede ismi geçen işçilerden her birinin işe başlamasıyla birlikte, o işçi ile işveren arasında münferit bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Ayrıca kanun, takım kılavuzuna işçilerin ücretlerini alma yetkisinin verilemeyeceğini, verilse bile yapılan ödemenin işçiye karşı geçerli olmayacağını açıkça düzenlemiştir.

Step-by-Step Solution

Takım sözleşmesinin şekil şartını belirle.

Sözleşme yazılı yapılmalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 16, takım sözleşmesi için açıkça yazılı şekil şartı öngörmüştür.

Sözleşmenin içeriğinde bulunması gereken asgari unsurları kontrol et.

Her işçinin kimliği ve alacağı ücret belirtilmelidir.

Münferit sözleşmelere dönüşecek olan bu yapıda her bir çalışanın haklarının önceden tespiti gerekir.

Sözleşmenin sonuçlarını ve ücret ödeme kuralını analiz et.

İşçiler işe başladığında sözleşme münferit iş sözleşmesine dönüşür ve ücret kılavuza ödenemez.

İşçinin emeğinin karşılığını doğrudan alması ilkesi korunur ve takım kılavuzunun aracılık yaparak komisyon veya haksız kazanç elde etmesi önlenir.

Key Concept

Takım Sözleşmesinin Hukuki Rejimi (Madde 16)

Practice More

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma gibi diğer özel çalışma türlerinin yazılı şekil şartlarını karşılaştırarak çalışmanız önerilir.

Estimated Time:1m 30s

Question 6Question →

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, tarafların haftalık çalışma süresini, günlük çalışma saatlerini ve çağrı süresini sözleşmede belirtmedikleri, ancak yazılı şekilde akdettikleri bir 'çağrı üzerine çalışma' sözleşmesi ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi hukuken doğrudur?

Haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır; işveren çağrıyı çalışılacak zamandan en az 4 gün önce yapmalıdır ve işçi her çağrıda en az 4 saat üst üste çalıştırılmalıdır.

Sözleşmede süre belirtilmediği için haftalık çalışma süresi 30 saat kabul edilir ve işveren işçiyi her çağrıda en az 2 saat çalıştırmakla yükümlüdür.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi kural olarak şekle tabi olmadığından sözlü de kurulabilir ve süre belirtilmemişse haftalık çalışma süresi 15 saat üzerinden hesaplanır.

Haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa genel çalışma süresi olan 45 saat esas alınır ve işverenin çağrıyı yapma süresi dürüstlük kuralı çerçevesinde en az 24 saat öncedir.

İşveren çağrıyı en az 1 hafta önceden yapmadığı sürece işçi çalışmaktan kaçınabilir; ancak haftalık 20 saatlik ücretin ödenmesi için işçinin fiilen çalışmış olması şarttır.

Show answer & explanation

Answer: Haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır; işveren çağrıyı çalışılacak zamandan en az 4 gün önce yapmalıdır ve işçi her çağrıda en az 4 saat üst üste çalıştırılmalıdır.

Answer

Sözleşmede belirtilmeyen hallerde haftalık çalışma süresi 20 saat, çağrı süresi en az 4 gün ve günlük asgari çalışma süresi 4 saat olarak kabul edilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde taraflar çalışma sürelerini belirtmemişlerse haftalık süre

20

saat olarak kabul edilir. İşveren, bu çağrıyı çalışılacak zamandan en az

4

gün önce yapmalı ve günlük çalışma süresi belirlenmemişse işçiyi her çağrıda en az

4

saat üst üste çalıştırmalıdır. Bu üçlü yasal varsayım (20-4-4 kuralı) birlikte doğru olarak sunulmuştur.

Step-by-Step Solution

Sözleşme şekil şartını kontrol et.

Yazılı şekil zorunludur.

İş Kanunu Md. 14 uyarınca çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı yapılmalıdır.

Haftalık çalışma süresini belirle.

20 Saat.

Taraflar haftalık süreyi belirlememişse kanuni varsayım 20 saattir.

Çağrı (bildirim) süresini belirle.

En az 4 gün.

Aksi kararlaştırılmadıkça çağrı, çalışılacak zamandan en az 4 gün önce yapılmalıdır.

Günlük asgari çalışma süresini belirle.

En az 4 saat.

Günlük süre belirlenmemişse, her çağrıda işçi en az 4 saat üst üste çalıştırılmak zorundadır.

Key Concept

Çağrı Üzerine Çalışmada Kanuni Varsayımlar (20 saat / 4 gün / 4 saat)

Question 7Question →

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca taraflarca iş sözleşmesine deneme kaydı konulabileceği düzenlenmiştir. Bir iş yerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi (TİS) ile deneme süresinin 6 ay olarak kararlaştırıldığı ve bu iş yerinde "deneme süreli iş sözleşmesi" ile işe alınan bir işçinin, çalışmasının 5. ayının sonunda işveren tarafından herhangi bir bildirim süresi tanınmaksızın ve tazminat ödenmeksizin işten çıkarıldığı görülmüştür.

Bu hukuki uyuşmazlıkta, söz konusu feshin sonuçları bakımından aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen 6 aylık süre, yasal azami sınır olan 4 ayı aştığı için aşan kısım geçersizdir; bu nedenle 5. aydaki fesih ihbar öneline tabidir ve işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir.

Deneme süresi yasal olarak her koşulda en fazla 2 ay olabileceği için toplu iş sözleşmesindeki 6 aylık düzenleme tamamen hükümsüzdür ve işçi işe başladığı andan itibaren ihbar tazminatına hak kazanır.

Toplu iş sözleşmesi özerkliği ilkesi gereğince taraflar kanuni süreyi diledikleri gibi uzatabilirler; bu nedenle 6 aylık süre geçerlidir ve 5. aydaki fesih tazminat gerektirmez.

Sözleşmedeki deneme süresi kaydı yasal sınırı aşması nedeniyle geçersiz olsa bile, tarafların iradesi bu yönde olduğu için dürüstlük kuralı gereği işçi herhangi bir tazminat talebinde bulunamaz.

Deneme süresinin yasal sınırı aşması tüm iş sözleşmesini başlangıçtan itibaren mutlak butlan ile sakat hale getirir; bu nedenle taraflar ancak sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre talepte bulunabilir.

Show answer & explanation

Answer: Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen 6 aylık süre, yasal azami sınır olan 4 ayı aştığı için aşan kısım geçersizdir; bu nedenle 5. aydaki fesih ihbar öneline tabidir ve işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir.

Answer

Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen 6 aylık sürenin yasal azami sınırı olan 4 ayı aşması nedeniyle aşan kısmın geçersiz sayılması ve 5. aydaki feshin ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmesi.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre deneme süresi bireysel iş sözleşmeleriyle en çok iki ay, toplu iş sözleşmeleriyle ise en çok dört aya kadar uzatılabilir. Olayda TİS ile belirlenen 6 aylık sürenin 4 ayı aşan kısmı geçersizdir. İşçi 5. ayda çıkarıldığı için deneme süresi hukuken sona ermiş kabul edilir ve bu durumda bildirim süresi verilmeksizin yapılan fesih, ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir.

Step-by-Step Solution

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 15'in incelenmesi

Deneme süresinin bireysel sözleşmelerde 2 ay, TİS ile 4 aya kadar belirlenebileceği tespit edilir.

Yasal sınırların belirlenmesi uyuşmazlığın çözümü için ilk adımdır.

Sözleşmedeki 6 aylık sürenin geçerliliğinin değerlendirilmesi

Yasal sınır olan 4 ayı aşan 2 aylık kısım emredici hükme aykırı olduğu için geçersizdir.

Kanunun belirlediği üst sınırların TİS ile dahi aşılamayacağı kuralı uygulanır.

Fesih anının (5. ay) hukuki statüsünün belirlenmesi

İşçi 4 aylık yasal deneme süresini doldurduğu için artık deneme süresi korumasından çıkmış, standart iş sözleşmesi hükümlerine tabi olmuştur.

Deneme süresi geçtikten sonra taraflar fesihte ihbar önellerine uymak zorundadır.

Tazminat hakkının tespiti

Bildirim süresi verilmeksizin yapılan fesih sonucunda işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna varılır.

Deneme süresi dışındaki bildirim şartına uymayan fesihler ihbar tazminatı borcu doğurur.

Key Concept

Deneme Süreli İş Sözleşmesinde Yasal Sınırlar ve Kısmi Butlan

Practice More

Deneme süresindeki işçinin yıllık ücretli izin hakkı bakımından kıdem süresinin başlangıcını inceleyiniz.

Estimated Time:3m 0s

Question 8Question →

Haftalık normal çalışma süresinin $45$ saat olarak uygulandığı bir tekstil fabrikasında, tıbbi sekreter olarak haftada $3$ gün ve günde $8$ saat çalışmak üzere "kısmi süreli iş sözleşmesi" ile işe alınan bir işçinin hukuki durumu ve hakları ile ilgili olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelikler çerçevesinde aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

İşçinin hafta tatili ücreti, tam süreli emsal işçiye ödenen günlük ücretin

24/45

oranında hesaplanarak ödenmesi, eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmez.

İşçi, işyerinde bir tam yılı doldurduğunda hak kazanacağı yıllık ücretli izin süresini (gün sayısı olarak), tam süreli çalışan emsal işçi ile aynı sürede kullanır.

İşçinin kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken; işe giriş ve işten çıkış tarihleri arasındaki toplam takvim süresi değil, sadece fiilen çalıştığı saatlerin toplamının

7,5

saate bölünmesiyle bulunan gün sayısı esas alınır.

İşveren, işçinin yazılı onayını almış olsa dahi, İş Kanunu’na ilişkin yönetmelik hükümleri uyarınca bu işçiye haftalık

45

saati aşacak şekilde "fazla çalışma" yaptıramaz.

İşyerinde tıbbi sekreterlik yapan tam süreli bir işçi bulunmaması durumunda emsal işçi; o işkolunda şartlara uygun tam süreli çalışan bir işçi esas alınarak belirlenir.

Show answer & explanation

Answer: İşçinin kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken; işe giriş ve işten çıkış tarihleri arasındaki toplam takvim süresi değil, sadece fiilen çalıştığı saatlerin toplamının $7,5$ saate bölünmesiyle bulunan gün sayısı esas alınır.

Answer

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatına esas süresi, fiili çalışma saatlerinin toplamı üzerinden değil, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki toplam takvim süresi üzerinden hesaplanmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas süreleri hesaplanırken, işçinin fiilen çalıştığı saatlerin toplamı değil, işe başladığı tarih ile işten ayrıldığı tarih arasındaki takvim süresi (yıl, ay, gün) tam olarak dikkate alınır. Saatlerin toplanıp

7,5

saate bölünerek gün bulunması yöntemi yanlıştır ve işçinin hak kaybına yol açar.

Step-by-Step Solution

Kısmi süreli çalışmanın sınırını kontrol etme.

İşçi haftada

24

saat çalışmaktadır. Tam süreli çalışma

45

saattir.

24 < (45 \times 2/3 = 30)

olduğu için bu bir kısmi süreli çalışmadır.

Yönetmelik uyarınca kısmi süreli çalışma, tam sürelinin en fazla

2/3

’ü kadar olabilir.

Bölünebilir ve bölünemez hakların ayrımını yapma.

Ücret gibi parasal haklar çalışılan süreye oranlanır (pro-rata); ancak izin günü gibi süreler tam gün üzerinden kullandırılır.

İş Kanunu madde 13'teki eşit davranma ilkesi gereği bölünebilir haklar oranlanır.

Kıdem süresi hesaplama kuralını uygulama.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre kıdem tazminatına esas süre, işçinin işyerinde geçirdiği toplam takvim süresidir.

Fiili çalışma saatlerinin toplanıp gün sayısına çevrilmesi sadece SSK prim gün sayısı için geçerli olabilir, kıdem tazminatı hesabında takvim yılı esastır.

Fazla çalışma yasağını değerlendirme.

Kısmi süreli işçiye haftalık

45

saati aşan çalışma yaptırılamaz.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği madde 8 gereği bu yasaktır.

Key Concept

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde pro-rata temporis (oranlama) ilkesi ve kıdem süresinin takvim yılına göre belirlenmesi.

Question 9Question →

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmesinin şekli ve tarafların bilgilendirilme yükümlülüğü ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

İş sözleşmeleri, Kanun’da aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinin iki ay dolmadan sona ermesi durumunda, işverenin çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi verme yükümlülüğü kendiliğinden ortadan kalkar.

Çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma ve takım sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması kanuni bir zorunluluktur.

Show answer & explanation

Answer: İş sözleşmesinin iki ay dolmadan sona ermesi durumunda, işverenin çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi verme yükümlülüğü kendiliğinden ortadan kalkar.

Answer

İş sözleşmesinin iki ay dolmadan sona ermesi durumunda işverenin bilgilendirme yükümlülüğünün ortadan kalkacağını belirten ifade yanlıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinin son fıkrasına göre; yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren bir belge vermekle yükümlüdür. Aynı maddede, sözleşmenin iki aydan önce sona ermesi durumunda bu bilgilerin en geç fesih tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla, yükümlülüğün kendiliğinden ortadan kalkacağını savunan ifade hukuken yanlıştır.

Step-by-Step Solution

İş Kanunu Madde 8'deki genel kuralı değerlendir.

İş sözleşmelerinde kural 'şekil serbestisi'dir; yani sözlü de yapılabilir.

İş hukukunda esneklik ve işçinin işe başlamasının kolaylaştırılması esastır.

Yazılı şekil zorunluluğu olan istisnaları kontrol et.

1 yıl ve daha fazla süreli belirli süreli sözleşmeler, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma ve takım sözleşmeleri yazılı olmalıdır.

Belirli durumlarda hukuki güvenliği sağlamak için kanun yazılı şekil şartı aramıştır.

Yazılı sözleşme yoksa işverenin ispat belgesi verme yükümlülüğünü incele.

İşveren en geç 2 ay içinde çalışma şartlarını (ücret, süre, çalışma saatleri vb.) içeren yazılı bir belge vermelidir.

Yazılı sözleşme olmasa dahi işçinin çalışma şartlarını ispat edebilmesi amaçlanır.

Sözleşmenin erken sona ermesi halindeki özel hükmü analiz et.

Eğer sözleşme 2 ay dolmadan biterse, bu belge en geç fesih tarihinde işçiye teslim edilmelidir.

İş sözleşmesinin süresinin kısalığı, işçinin bilgilendirilme hakkını ortadan kaldırmaz.

Key Concept

İş Sözleşmesinde Şekil Serbestisi ve İspat Yükümlülüğü

Question 10Question →

4857 sayılı İş Kanunu’nun iş sözleşmesinin şekli, ispat yükümlülüğü ve buna bağlı istisnaları ile ilgili hükümleri dikkate alındığında, aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverenin işçiye çalışma şartlarını gösteren yazılı bir belge verme yükümlülüğü, süresi iki ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması kuralı bir ispat şartı olup, sözlü yapılması sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş ilişkilerinde, her bir işçinin kimlik bilgilerinin yer aldığı listenin işverene sunulması yeterli olup, sözleşmenin yazılı yapılması zorunlu değildir.

İş sözleşmesi yazılı yapılmadığı takdirde işveren, işçiye en geç bir ay içinde çalışma koşullarını gösteren imzalı bir belgeyi vermekle yükümlüdür.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma sözleşmeleri, işin niteliği gereği herhangi bir şekil şartına tabi olmaksızın sözlü olarak da geçerli şekilde kurulabilir.

Show answer & explanation

Answer: Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverenin işçiye çalışma şartlarını gösteren yazılı bir belge verme yükümlülüğü, süresi iki ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli değildir.

Answer

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinin son fıkrası, işverenin yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işçiye vermekle yükümlü olduğu 'bilgilendirme belgesi' için bir istisna öngörmüştür. Buna göre, eğer iş sözleşmesi belirli süreliyse ve bu süre 2 ayı geçmiyorsa, işverenin bu belgeyi düzenleyip verme zorunluluğu ortadan kalkar. Bu detay, kanunun lafzında açıkça belirtilen teknik bir istisnadır.

Step-by-Step Solution

İş sözleşmesinde genel şekil kuralını belirlemek.

4857 sayılı İş Kanunu madde 8'e göre iş sözleşmeleri, Kanun'da aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir (Şekil serbestisi).

Genel kuralın istisnalarını tespit edebilmek için temel hukuki çerçeveyi kurmak gerekir.

Yazılı belge verme yükümlülüğünü analiz etmek.

Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma şartlarını gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır.

İspat kolaylığı sağlayan bu yükümlülüğün süresini ve kapsamını doğrulamak için gereklidir.

Yazılı belge yükümlülüğünün istisnasını kontrol etmek.

Aynı maddenin 3. fıkrasına göre; süresi iki ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu yazılı belge verme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Soruda sorulan 'en doğru' veya 'istisnai' durumu belirlemek için kanun metnindeki sınırlamayı bulmak gerekir.

Key Concept

İş Sözleşmesinde Şekil Serbestisi ve Yazılı Belge Verme Yükümlülüğü

Practice More

İş sözleşmesinin yazılı yapılmamasının ispat hukuku açısından sonuçlarını ve hangi durumlarda sözleşmenin 'belirsiz süreli' sayılacağını inceleyiniz.

Estimated Time:1m 40s

Question 11Question →

İşveren (A), yeni bir projenin teknik kurulum aşamasında çalıştırılmak üzere, uzman bir ekip başı olan (K) ve onun yönetimindeki 10 kişilik bir teknik grup ile 'takım sözleşmesi' yapmak istemektedir. Sözleşme görüşmeleri sırasında ekip başı (K), işçilerin bir kısmının henüz şehir dışında olduğunu belirterek kimlik bilgilerinin işe başlandığında sunulabileceğini, ayrıca işleyişin hızlanması adına tüm işçilerin ücretlerinin kendisine topluca ödenmesini ve kendisinin bu ücretleri işçilere dağıtacağını teklif etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 16. maddesi hükümleri uyarınca, kurulacak bu iş ilişkisiyle ilgili aşağıdaki hukuki değerlendirmelerden hangisi doğrudur?

Sözleşmenin yazılı yapılması zorunludur; her bir işçinin kimlik ve ücret bilgilerinin sözleşmede açıkça yer alması gerekir ve işçilerin işe başlamasıyla birlikte her biri ile işveren arasında doğrudan münferit iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Takım sözleşmesi kapsamında ekip başı (K), işçiler tarafından kendisine verilecek özel bir vekâletname ile işçilerin ücretlerini işverenden topluca tahsil etmeye ve dağıtmaya yetkilendirilebilir.

Sözleşmede her bir işçinin kimlik ve ücret bilgilerinin bulunması zorunlu olmayıp, toplam bir 'takım ücreti' belirlenmesi ve işçilerin vasıflarının belirtilmesi sözleşmenin geçerliliği için yeterlidir.

Takım sözleşmesi yapıldığı anda tüm grup üyeleri ile işveren arasında iş ilişkisi derhal kurulur; işçilerin işe fiilen başlaması sadece ücretin işlemeye başlaması bakımından önem arz eder.

İş Kanunu'ndaki genel kural uyarınca sözleşme süresi bir yılı aşmadığı sürece takım sözleşmesinin sözlü olarak yapılması mümkündür, yazılı şekil sadece ispat şartıdır.

Show answer & explanation

Answer: Sözleşmenin yazılı yapılması zorunludur; her bir işçinin kimlik ve ücret bilgilerinin sözleşmede açıkça yer alması gerekir ve işçilerin işe başlamasıyla birlikte her biri ile işveren arasında doğrudan münferit iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Answer

Sözleşmenin yazılı yapılması, her işçinin kimlik ve ücretinin belirtilmesi zorunluluğunu içeren ve işe başlamayla münferit sözleşmeye dönüşen seçenek doğrudur.

Doğru ifade, takım sözleşmesinin yazılı yapılması gerektiğini, her işçinin kimlik ve ücret bilgilerinin zorunlu olduğunu, ekip başının ücret toplama yetkisinin bulunmadığını ve işe başlamayla birlikte otomatik olarak münferit iş sözleşmelerine dönüştüğünü tam ve doğru şekilde açıklamaktadır.

Step-by-Step Solution

Şekil şartının kontrolü

4857 sayılı Kanun Md. 16 uyarınca takım sözleşmesinin yazılı yapılması bir geçerlilik şartıdır.

Genel iş sözleşmelerinin aksine, takım sözleşmesi kanun koyucu tarafından sıkı şekil şartına bağlanmıştır.

İçerik zorunluluklarının incelenmesi

Sözleşmede her işçinin kimliğinin ve alacağı ücretin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

İşçilerin haklarının korunması ve doğrudan işverenle bağ kurulabilmesi için bu bilgiler zorunludur.

Ücret ödeme yetkisinin değerlendirilmesi

Takım kılavuzuna (ekip başı), işçilerin ücretlerini topluca alma yetkisi verilemez.

Kanunun emredici hükmü, işçinin emeğinin karşılığını doğrudan almasını güvence altına almayı hedefler.

Hukuki sonucun belirlenmesi

İşçiler işe başladıkları andan itibaren her biri için ayrı ayrı münferit iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Takım sözleşmesi bir ön sözleşme niteliği taşıyıp işe başlamayla birlikte bireysel iş ilişkilerine bölünür.

Key Concept

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 16 - Takım Sözleşmesi

Estimated Time:3m 0s

Question 12Question →

Bir işletmede genel büro personeli olarak görevlendirilmek üzere işe alınan bir işçi ile işin niteliği gerektirmediği ve herhangi bir esaslı (objektif) neden bulunmadığı hâlde $2$ yıl süreli bir iş sözleşmesi imzalanmıştır.

$4857$ sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, bu sözleşmenin hukuki niteliği ve sonuçları hakkında aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Sözleşme, en baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmündedir.

Sözleşme, tarafların iradesi esas olduğu için

2

yıl boyunca belirli süreli olarak geçerliliğini korur.

Sözleşme, objektif neden eksikliği sebebiyle şekil şartına aykırı olup tamamen geçersiz (butlan) sayılır.

Sözleşme, ancak üst üste en az iki kez yenilendiği (zincirleme yapıldığı) takdirde belirsiz süreliye dönüşür.

Sözleşme geçerlidir; ancak işçi belirli süreli olması nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden hiçbir şekilde yararlanamaz.

Show answer & explanation

Answer: Sözleşme, en baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmündedir.

Answer

Sözleşmenin en baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmünde kabul edilmesi gerekir.

Doğru cevap, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılacağını belirten ifadedir.

4857

sayılı İş Kanunu'nun

11

. maddesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi; esaslı bir neden (objektif koşul) varlığına dayalı olarak yapılır. Bu nedenler arasında işin bitiş süresinin belli olması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması yer alır. Eğer bu tür bir neden yoksa, sözleşme belirli süreli olarak nitelendirilemez ve kanun gereği başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilerek işçi lehine bir koruma sağlanır.

Step-by-Step Solution

4857

sayılı İş Kanunu Madde

11

'deki belirli süreli iş sözleşmesi tanımını incele.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işin niteliği gereği süreli olması, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif (esaslı) nedenlerin varlığı gerekir.

Sözleşmenin türünün doğru tespiti için kanuni şartların karşılanıp karşılanmadığına bakılmalıdır.

Olaydaki işin niteliği ve sözleşme süresi arasındaki ilişkiyi değerlendir.

Genel büro personeli işi süreklilik arz eden bir iştir ve soruda objektif bir neden bulunmadığı açıkça belirtilmiştir.

Objektif neden yokluğu, sözleşmenin 'belirli süreli' olma niteliğini sakatlar.

Hukuki sonucu tespit et.

Objektif bir neden bulunmaksızın yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

İşçinin korunması ilkesi gereği, kanun koyucu işverenin keyfi olarak belirli süreli sözleşme yapmasını engellemiştir.

Key Concept

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Koşul Zorunluluğu

Practice More

Belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi durumlarda zincirleme yapılabileceğini ve bu durumun istisnalarını (örneğin eğitim kurumlarındaki özel durumlar) inceleyiniz.

Estimated Time:1m 30s

Question 13Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu'nun $8$ . maddesine göre iş sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

Bu tanımdan hareketle, iş sözleşmesinin unsurları ve hukuki niteliği ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

İş sözleşmesini eser sözleşmesinden ayıran temel fark; iş sözleşmesinde emeğin bir süre emre tahsis edilmesini içeren "çaba" borcu, eser sözleşmesinde ise bir "sonucun" meydana getirilmesi borcu bulunmasıdır.

Bağımlılık unsuru açısından esas alınan kriter "hukuki bağımlılık" olup; işçinin işverenin yönetim hakkı kapsamında yer, zaman ve yöntem konusundaki talimatlarına tabi olmasını ifade eder.

Ücret unsuru iş sözleşmesinin kurucu unsurlarından biri olsa da tarafların ücret miktarını sözleşmede açıkça belirlememiş olması sözleşmeyi geçersiz kılmaz, bu durumda emsal ücret esas alınır.

İş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir; ancak süresi

1

yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması bir geçerlilik şartı olup, bu kurala aykırılık sözleşmeyi kesin hükümsüz kılar.

İş sözleşmesi "sürekli edimli" bir sözleşme niteliği taşıdığından, işçinin iş görme borcuna karşılık sadakat borcu, işverenin ücret ödeme borcuna karşılık ise işçiyi gözetme borcu gibi yan yükümlülükler doğar.

Show answer & explanation

Answer: İş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir; ancak süresi $1$ yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması bir geçerlilik şartı olup, bu kurala aykırılık sözleşmeyi kesin hükümsüz kılar.

Answer

İş sözleşmelerinde süresi

1

yıl ve daha fazla olanlar için öngörülen yazılı şekil şartının sözleşmeyi kesin hükümsüz kılacağı ifadesi yanlıştır; zira bu durum sözleşmenin geçersizliğine değil, süresinin belirsiz sayılmasına yol açar.

İş sözleşmesi kural olarak şekle tabi değildir (şekil serbestisi).

4857

sayılı İş Kanunu'nun

8

. maddesi uyarınca süresi

1

yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması bir zorunluluk olsa da, bu bir geçerlilik (sıhhat) şartı değildir. Bu kurala uyulmaması durumunda sözleşme geçersiz veya kesin hükümsüz olmaz; sadece sözleşmenin "belirli süreli" olduğu ispat edilememiş sayılır ve sözleşme başlangıcından itibaren "belirsiz süreli" kabul edilir.

Step-by-Step Solution

İş sözleşmesinin kurucu unsurlarını (iş, ücret, bağımlılık) hatırlayın.

Bu üç unsurun varlığı sözleşmenin kurulması için yeterlidir.

Sözleşmenin tanımı bu üç ana direk üzerine inşa edilmiştir.

Bağımlılık unsurunun niteliğini analiz edin.

Aranan bağımlılık ekonomik değil, hukuki bağımlılıktır (talimat alma yetkisi).

Bu ayrım, işçiyi bağımsız çalışan yüklenici veya vekilden ayıran temel kriterdir.

İş Kanunu'ndaki şekil serbestisi kuralını ve istisnalarını değerlendirin.

Genel kural şekil serbestisidir.

1

yıl ve daha fazla süreli sözleşmeler için yazılı şekil istense de bu bir 'kesin hükümsüzlük' nedeni değildir.

İş hukukunda işçi lehine yorum ve sözleşmeyi ayakta tutma ilkeleri gereği, şekil noksanlığı sözleşmeyi yok etmez, belirsiz süreli hale getirir.

Key Concept

İş Sözleşmesinin Unsurları ve Şekil Serbestisi İlkesi

Estimated Time:1m 30s

Question 14Question →

İşveren ile işçi arasında imzalanan yazılı iş sözleşmesinde, işçinin iş görme borcunu ihtiyaç duyulması halinde yerine getireceği kararlaştırılmıştır. Ancak taraflar sözleşmede haftalık çalışma süresini ve işverenin çağrı yapma (bildirim) süresini belirtmemişlerdir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, bu durumda uygulanacak kanuni varsayımlarla ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Haftalık çalışma süresi

20

saat kabul edilir ve işveren çağrıyı, çalışılacak zamandan en az

4

gün önce yapmalıdır.

Haftalık çalışma süresi

15

saat kabul edilir ve işveren çağrıyı, çalışılacak zamandan en az

4

gün önce yapmalıdır.

Haftalık çalışma süresi

30

saat kabul edilir ve işveren çağrıyı, çalışılacak zamandan en az

3

gün önce yapmalıdır.

Haftalık çalışma süresi

20

saat kabul edilir ancak çağrı süresi taraflarca belirlenmediği için işveren her zaman işçiyi göreve çağırabilir.

Haftalık çalışma süresi belirtilmeyen çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri, yazılı yapılmış olsalar dahi kanunen geçersiz sayılır.

Show answer & explanation

Answer: Haftalık çalışma süresi $20$ saat kabul edilir ve işveren çağrıyı, çalışılacak zamandan en az $4$ gün önce yapmalıdır.

Answer

Haftalık çalışma süresinin 20 saat kabul edildiği ve çağrının en az 4 gün önceden yapılması gerektiğini belirten ifade doğrudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, taraflar haftalık çalışma süresini sözleşmede belirlemedikleri takdirde bu süre haftalık

20

saat olarak kabul edilir. Aynı maddede, işverenin işçiyi çalıştıracağı zamandan en az

4

gün önce haberdar etmesi gerektiği, aksine bir anlaşmanın bildirim süresi için yasal varsayılanı değiştirmeyeceği (taraflar aksini kararlaştırabilir ancak kararlaştırmamışlarsa 4 gün uygulanır) hükme bağlanmıştır.

Step-by-Step Solution

Sözleşme türünü ve şekil şartını belirle.

İşçinin ihtiyaç halinde çağrılması 'Çağrı Üzerine Çalışma' sözleşmesidir ve kanunen yazılı yapılması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu Md. 14 uyarınca bu sözleşme tipi kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Haftalık çalışma süresi boşluğunu doldur.

Haftalık çalışma süresi

20

saat olarak kabul edilir.

Sözleşmede haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, kanun haftalık 20 saatlik bir varsayım öngörmektedir.

Çağrı (bildirim) süresi boşluğunu doldur.

Çağrı, çalışılacak zamandan en az

4

gün önce yapılmalıdır.

Kanun, işçinin hazırlık yapabilmesi için aksine sözleşme yoksa en az 4 günlük bir ön bildirim şartı koşmuştur.

Key Concept

Çağrı Üzerine Çalışmada Kanuni Varsayımlar (Md. 14)

Question 15Question →

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklerde yer alan çalıştırılma yaşları, ehliyet durumları ve çalışma yasakları dikkate alındığında; aşağıdaki istihdam senaryolarından hangisi yasal düzenlemelere doğrudan aykırılık teşkil eder?

17 yaşındaki bir erkek işçinin, sanayi sınıfına giren bir fabrikada saat 21.00 ile 06.00 saatleri arasındaki vardiya döneminde görevlendirilmesi.

Yer altı maden işletmesinde uzman mühendis olarak görev yapan bir kadın çalışanın, teknik denetim ve yönetim faaliyetlerini yürütmek amacıyla yer altına inmesi.

14 yaşını bitirmiş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış bir çocuğun, okul başarısını olumsuz etkilemeyecek hafif işlerde yasal süreler dahilinde çalıştırılması.

Akıl zayıflığı nedeniyle kısıtlanarak kendisine vasi tayin edilen 20 yaşındaki bir bireyin, vasisinin yazılı rızasıyla bir hizmet sözleşmesi kurması.

15 yaşını doldurmuş ancak 18 yaşını tamamlamamış bir gencin, sağlık raporuyla belgelenmiş olması kaydıyla tehlikeli sınıfta yer almayan bir ofis işinde çalıştırılması.

Show answer & explanation

Answer: 17 yaşındaki bir erkek işçinin, sanayi sınıfına giren bir fabrikada saat 21.00 ile 06.00 saatleri arasındaki vardiya döneminde görevlendirilmesi.

Answer

17 yaşındaki bir erkek işçinin sanayi sektöründe gece vardiyasında (21.00-06.00 arası) çalıştırılması yasaya aykırıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 73. maddesine göre, sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Gece dönemi ise en geç saat 20.00'de başlayıp en erken saat 06.00'da biten süreyi kapsar. Senaryodaki işçi 17 yaşında olduğu ve sanayi işinde gece vardiyasına dahil edildiği için bu uygulama doğrudan hukuka aykırıdır.

Step-by-Step Solution

İş Kanunu Madde 73 incelenir.

Sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmasının yasak olduğu görülür.

Genç işçilerin dinlenme ve gelişim haklarını korumak amacıyla getirilmiş kesin bir yasaktır.

Senaryodaki yaş ve iş kolu kontrol edilir.

İşçi 17 yaşındadır (18 altı) ve iş kolu sanayidir.

Yasağın kapsamına giren kriterler tam olarak karşılanmaktadır.

Key Concept

İş Kanunu uyarınca yaşa bağlı çalışma yasakları ve sanayi işlerinde gece çalışma yasağı.

Practice More

Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri ile dinlenme süreleri arasındaki farkları inceleyerek konuyu pekiştirebilirsiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 16Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu'na göre belirli süreli iş sözleşmesi; işin niteliği gereği belirli bir sürenin öngörülmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlıdır. Bir şirketin muhasebe departmanında süreklilik arz eden standart veri girişi işlerini yürütmek amacıyla, hiçbir objektif ve esaslı neden bulunmaksızın taraflar arasında $3$ yıl süreli olarak akdedilen yazılı iş sözleşmesinin hukuki akıbetiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Sözleşme, objektif nedenin yokluğu sebebiyle yapıldığı andan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

Sözleşme yazılı şekilde yapıldığı ve tarafların hür iradesini yansıttığı için öngörülen

3

yıllık süre boyunca belirli süreli olma özelliğini korur.

Sözleşme, ancak öngörülen

3

yıllık sürenin bitiminde taraflarca sessiz kalınarak çalışmaya devam edilmesi halinde belirsiz süreliye dönüşür.

Objektif nedenin bulunmaması iş sözleşmesini geçersiz (butlan) kılar ve taraflar arasında hiçbir hukuki sonuç doğurmaz.

Bu tür sözleşmelerde belirsiz süreliye dönüşüm kuralı sadece iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartı olan

6

aylık kıdem süresinden sonra başlar.

Show answer & explanation

Answer: Sözleşme, objektif nedenin yokluğu sebebiyle yapıldığı andan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

Answer

Sözleşme, objektif nedenin yokluğu sebebiyle yapıldığı andan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

İş Kanunu'nun

11

. maddesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilmesi için objektif bir nedenin varlığı şarttır. Eğer işin niteliği gereği bir süre sınırı öngörülemiyorsa veya belirli bir işin tamamlanması gibi somut bir durum yoksa, taraflar aralarında süre kararlaştırmış olsalar dahi bu sözleşme 'belirsiz süreli' kabul edilir. Sorudaki senaryoda standart veri girişi işi süreklilik arz ettiği için objektif neden bulunmamaktadır ve bu durum sözleşmeyi başlangıcından itibaren belirsiz süreli hale getirir.

Step-by-Step Solution

İşin niteliğinin ve objektif nedenin varlığının kontrol edilmesi

Standart veri girişi gibi süreklilik arz eden işlerde, işin bitişi veya belli bir olgunun gerçekleşmesi gibi objektif bir neden bulunmamaktadır.

Belirli süreli sözleşme kurabilmek için İş Kanunu m.

11

uyarınca esaslı/objektif bir neden gereklidir.

Objektif neden bulunmamasının hukuki sonucunun belirlenmesi

Sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Yargıtay içtihatları ve doktrin uyarınca, objektif neden yoksa taraflar süre kararlaştırmış olsa dahi bu süre geçersizdir ve sözleşme belirsiz süreli hükümlerine tabi olur.

Key Concept

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Şartı

Practice More

Zincirleme iş sözleşmesi (arka arkaya yapılan belirli süreli sözleşmeler) durumunda belirsiz süreliye dönüşme şartlarını inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:1m 30s

Question 17Question →

(A) isimli işçi ile (B) işletmesi arasında imzalanan belirsiz süreli bireysel iş sözleşmesinde, işçinin işe uyum sürecinin gözlemlenmesi amacıyla "3 aylık bir deneme süresi" kararlaştırılmıştır. İşçi çalışmaya başladıktan 75 gün sonra, işveren tarafından "deneme süresi içerisinde performansın yetersiz görüldüğü" gerekçesiyle sözleşme bildirim süresi verilmeksizin ve tazminatsız olarak feshedilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, söz konusu fesih işlemiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Bireysel iş sözleşmesi ile belirlenen 3 aylık süre yasal sınırı aştığı için, 75. günde yapılan fesih deneme süresi dışında kabul edilir ve bildirim sürelerine uyulması gerekir.

Taraflar sözleşme özgürlüğü çerçevesinde deneme süresini diledikleri gibi uzatabileceği için 75. günde yapılan fesih usulüne uygun bir deneme süresi feshidir.

İş Kanunu'na göre deneme süresi her durumda kendiliğinden 4 ay olarak uygulandığı için işverenin yaptığı fesih işlemi yasal sınırlar içerisindedir.

İşçinin iş yerindeki kıdemi henüz 6 ayı doldurmadığı için, deneme süresi geçilmiş olsa dahi işverenin bildirim tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Deneme süresi içerisinde yapılan fesihlerde işçinin çalıştığı günler için ücret talep etme hakkı bulunmadığından işveren sadece sigorta primlerini yatırmakla yükümlüdür.

Show answer & explanation

Answer: Bireysel iş sözleşmesi ile belirlenen 3 aylık süre yasal sınırı aştığı için, 75. günde yapılan fesih deneme süresi dışında kabul edilir ve bildirim sürelerine uyulması gerekir.

Answer

Bireysel iş sözleşmesi ile belirlenen 3 aylık sürenin yasal sınırı (2 ay) aşması nedeniyle, 75. günde yapılan fesih deneme süresi dışında kabul edilir ve bildirim sürelerine uyulması veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre, taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi bireysel iş sözleşmelerinde en çok iki ay olabilir. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabilir. Olayda bir toplu iş sözleşmesinden bahsedilmediği ve sözleşmenin bireysel olduğu belirtildiği için yasal sınır 2 aydır. 3 aylık bir deneme süresi kararlaştırılmış olsa dahi, yasal sınırı aşan kısım geçersizdir. İşçi 75 gün çalıştığına göre 2 aylık (yaklaşık 60 günlük) yasal deneme süresi dolmuştur. Bu durumda işverenin 'deneme süresi içindeyiz' diyerek tazminatsız ve bildirimsiz fesih yapma hakkı kalmamıştır; bildirim sürelerine uymalı veya ihbar tazminatı ödemelidir.

Step-by-Step Solution

Bireysel iş sözleşmesi için yasal deneme süresi üst sınırını belirle.

4857 sayılı İş Kanunu Madde 15 uyarınca bireysel sözleşmelerde üst sınır 2 aydır.

Sözleşmedeki 3 aylık hükmün yasal geçerliliğini kontrol etmek gerekir.

Sözleşmedeki sürenin geçerliliğini ve feshin gerçekleştiği günü analiz et.

3 aylık süre geçersiz olup 2 aylık (yaklaşık 60 gün) yasal sınır esas alınır. Fesih 75. günde yapılmıştır.

Feshin yasal koruma (deneme süresi) kapsamında olup olmadığını tespit etmek için gereklidir.

Yasal süreyi aşan feshin hukuki sonuçlarını tespit et.

Deneme süresi dolduktan sonra yapılan fesihlerde 4857 sayılı Kanun Madde 17 (Bildirimli Fesih) hükümleri uygulanır.

Deneme süresi avantajının (tazminatsız ve bildirimsiz fesih) kaybedildiğini teyit etmek için.

Key Concept

Deneme süresinin emredici nitelikteki üst sınırları ve bu sınırların aşılmasının feshin usulüne etkisi.

Estimated Time:2m 0s

Question 18Question →

Bir özel eğitim kurumunda, kurumun asıl ve süreklilik arz eden faaliyeti kapsamında "rehber öğretmen" olarak istihdam edilmek üzere bir kişiyle $1$ yıl süreli "belirli süreli iş sözleşmesi" imzalanmıştır. Sözleşmede işin bitiş tarihi net olarak belirtilmiş ve taraflar sözleşmeyi yazılı olarak akdetmişlerdir. Birinci yılın sonunda taraflar, herhangi bir yeni proje veya esaslı neden olmaksızın sözleşmeyi aynı süreyle bir kez daha yenilemişlerdir. İkinci yılın sonunda işveren, sözleşmenin süresinin dolduğunu ileri sürerek iş ilişkisini herhangi bir ihbar öneli tanımadan sonlandırmıştır.

$4857$ sayılı İş Kanunu ve yerleşik Yargıtay içtihatları dikkate alındığında, bu hukuki durumla ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Yapılan işin niteliği gereği objektif bir neden bulunmadığından, sözleşme en baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve fesihte ihbar tazminatı ile şartları varsa iş güvencesi hükümleri uygulanır.

Sözleşme tarafların hür iradesiyle yazılı olarak yapıldığı ve bir bitiş süresi içerdiği için belirli süreli niteliğini korur; süre sonunda kendiliğinden sona erdiği için ihbar tazminatı ödenmez.

İlk sözleşme belirli süreli olarak geçerli kabul edilir, ancak herhangi bir esaslı neden olmaksızın yenilendiği (zincirleme) an itibarıyla belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmüştür.

Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmeleri, ilgili özel kanun gereği her durumda belirli süreli kabul edildiği için İş Kanunu'ndaki objektif neden şartı aranmaz.

Sözleşme belirsiz süreli sayılsa dahi, işçi aynı işverene bağlı olarak toplamda en az

3

yıl çalışmadığı için iş güvencesinden (işe iade davası) yararlanma hakkına sahip olamaz.

Show answer & explanation

Answer: Yapılan işin niteliği gereği objektif bir neden bulunmadığından, sözleşme en baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve fesihte ihbar tazminatı ile şartları varsa iş güvencesi hükümleri uygulanır.

Answer

İşin niteliği gereği objektif bir neden (belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması vb.) bulunmadığı durumlarda yapılan sözleşme, taraflar aksini kararlaştırsa bile en baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Sözleşmenin objektif bir neden (işin niteliği, belirli bir projenin tamamlanması vb.) bulunmadığı halde belirli süreli yapılması durumunda, kanun işçiyi korumak adına bu sözleşmeyi en baştan itibaren belirsiz süreli kabul eder. Bu durumda işveren, sürenin bitimiyle sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini ileri süremez; fesih prosedürlerine uymak ve varsa tazminatları ödemek zorundadır.

Step-by-Step Solution

İşin niteliğini analiz etme

Rehber öğretmenlik, eğitim kurumunun asıl ve sürekli işidir; geçici veya proje bazlı değildir.

Belirli süreli sözleşme için işin geçici olması veya objektif bir sınır içermesi gerekir.

4857

Sayılı İş Kanunu Madde

11

kontrolü

Objektif koşulun (esaslı neden) eksikliği tespit edildi.

Kanun, belirli süreli iş sözleşmesini istisnai, belirsiz süreliyi ise kural olarak belirlemiştir.

Hukuki sonucun belirlenmesi

Sözleşme "en baştan itibaren" belirsiz süreli sayılır.

Yenileme beklenmeksizin, kurucu unsur (objektif neden) eksik olduğu için sözleşme türü en başta yanlış nitelendirilmiştir.

Fesih sonuçlarını değerlendirme

Süre bitimiyle sonlandırma "süreli fesih" hükmündedir; ihbar tazminatı ve şartları (30 işçi, 6 ay kıdem) varsa iş güvencesi hakları doğar.

Belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim şartına uyulması zorunludur.

Key Concept

Objektif Neden Şartı ve Geçersiz Belirli Süreli Sözleşmenin Hukuki Statüsü

Estimated Time:3m 0s

Question 19Question →

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesine göre; niteliği bakımından en çok kaç iş günü süren işler "süreksiz iş" olarak tanımlanmaktadır ve bu tür iş sözleşmelerinde İş Kanunu'nun ilgili hükümleri yerine öncelikle hangi kanun hükümleri uygulanır?

15 iş günü - Türk Ticaret Kanunu

30 iş günü - Türk Borçlar Kanunu

30 iş günü - Türk Ticaret Kanunu

45 iş günü - İş Kanunu

60 iş günü - Türk Borçlar Kanunu

Show answer & explanation

Answer: 30 iş günü - Türk Borçlar Kanunu

Answer

4857 sayılı İş Kanunu'na göre niteliği bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş sayılır ve bu işlerde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesi uyarınca, niteliği bakımından en çok 30 iş günü süren işler 'süreksiz iş' olarak kabul edilir. Bu tür işlerde İş Kanunu'nun büyük bir kısmı uygulanmaz ve uyuşmazlıklarda temel kaynak olarak Türk Borçlar Kanunu hükümleri esas alınır.

Step-by-Step Solution

İş Kanunu'nun 10. maddesindeki yasal tanımın kontrol edilmesi.

Kanun, niteliği bakımından en çok otuz iş günü süren işleri 'süreksiz iş' olarak tanımlamaktadır.

Sürekli ve süreksiz iş ayrımı, hangi kanun hükümlerinin uygulanacağını belirlemek için gereklidir.

Süreksiz işlere uygulanacak hukuk dalının belirlenmesi.

İş Kanunu'nun süreksiz işleri kapsam dışı bıraktığı maddeler için Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümleri uygulanır.

İş Kanunu, süreksiz işleri koruma kapsamı dışında tutarak genel hükümlere (TBK) atıf yapmıştır.

Key Concept

Sürekli ve Süreksiz İş Ayrımı (30 İş Günü Kriteri)

Practice More

Sürekli ve süreksiz iş ayrımının, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi haklar üzerindeki etkilerini inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:45s

Question 20Question →

İş sözleşmelerinde tarafların birbirlerini tanıması ve işin uygunluğunun tespiti amacıyla konulan deneme süresiyle ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen yasal sınırlar dikkate alındığında; bireysel iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi (TİS) için belirlenen azami süreler aşağıdakilerin hangisinde birlikte verilmiştir?

1 ay — 3 ay

2 ay — 4 ay

2 ay — 6 ay

3 ay — 6 ay

4 ay — 6 ay

Show answer & explanation

Answer: 2 ay — 4 ay

Answer

Bireysel iş sözleşmelerinde deneme süresi en fazla 2 ay olabilirken, toplu iş sözleşmeleri ile bu süre 4 aya kadar uzatılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre, iş sözleşmelerine konulacak deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak bu sürenin toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabileceği açıkça hükme bağlanmıştır.

Step-by-Step Solution

Bireysel sözleşme sınırını belirle

2 ay

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca taraflarca iş sözleşmesine konulabilecek deneme süresinin üst sınırı 2 aydır.

Toplu iş sözleşmesi (TİS) istisnasını kontrol et

4 ay

Aynı madde hükmüne göre, deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Fesih şartlarını değerlendir

Tazminatsız ve ihbarsız fesih

Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak çalışılan günlerin ücreti ödenmelidir.

Key Concept

Deneme Süresinin Yasal Sınırları (Madde 15)

Estimated Time:45s

Page 1 / 7Next

İş Sözleşmesi ve Türleri

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept