İnsan Kaynakları Yönetimi

Bir kamu iktisadi teşebbüsü (KİT), içsel adaleti (işlerin kurum içindeki görece değeri), dışsal rekabetçiliği (piyasa ücret düzeyleri) ve bireysel adaleti (çalışanın performansı) dengede tutacak kapsamlı bir ücret skalası oluşturmayı hedeflemektedir. Bu sürecin ilk ve en önemli adımı olan işlerin görece değerini belirleme aşamasında kurum; işleri bir bütün olarak ele almak yerine beceri, sorumluluk, çaba ve çalışma koşulları gibi temel değerleme faktörleri üzerinden analiz etmeye karar vermiştir. Her bir faktör derecesi için önceden tasarlanmış bir puan anahtarı kullanılarak pozisyonların sayısal değerleri hesaplanmış ve hiyerarşik yapı bu doğrultuda şekillendirilmiştir.

Buna göre, KİT yönetiminin işlerin görece değerini belirlemek amacıyla uyguladığı yöntem aşağıdakilerden hangisidir?

Bir üretim işletmesinde gece vardiyasında çalışan bir işçi, pres makinesinde meydana gelen bir arıza sonucu elinden yaralanmıştır. İşyerindeki sağlık personeli tarafından yapılan ilk müdahalenin ardından işçi hastaneye sevk edilmiştir. Yaşanan bu olay, ilgili mevzuat kapsamında 'iş kazası' olarak değerlendirilmiştir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'na göre, işverenin meydana gelen bu iş kazasını bildirmekle yükümlü olduğu kurum ve kanuni bildirim süresi aşağıdakilerin hangisinde doğru verilmiştir?

Bir İl Afet ve Acil Durum Müdürlüğünde (AFAD) görevli arama kurtarma teknisyenleri, işin monotonluğunu azaltmak ve personelin kurumun tüm işleyişine hakim olmasını sağlamak amacıyla altı ayda bir 'Haberleşme', 'Lojistik Destek' ve 'Saha Operasyon' birimleri arasında düzenli sırayla görevlendirilmektedir.

Bu kurumun personeline uygulamış olduğu iş tasarımı tekniği aşağıdakilerden hangisidir?

Büyük ölçekli bir sanayi işletmesi, yeniden yapılanma stratejisi doğrultusunda 'İnsan Kaynakları Direktörlüğü' pozisyonu için dış kaynaklardan (external recruitment) istihdam yapmaya karar vermiştir. İşletmenin bu süreçte izlediği aşamalar ve yaşanan durumlar aşağıda özetlenmiştir:

I. Özgeçmiş taraması sonucunda asgari iş gereklerini sağlayan adaylara, zihinsel kapasitelerini ve analitik akıl yürütme becerilerini ölçmek amacıyla bir test uygulanmıştır. Bu testin, daha önceki yıllarda işe alınan yöneticilerin uzun vadedeki yönetsel başarılarını $\%85$ oranında doğru tahmin ettiği istatistiksel olarak kanıtlanmıştır.
II. Test aşamasını geçen adaylar, yapılandırılmış mülakat komisyonuna alınmıştır. Komisyon, mülakat sırasında son derece zayıf ve isteksiz bir profil çizen A adayı ile görüşmesini bitirdikten hemen sonra B adayını değerlendirmiştir. B adayı ortalama bir liyakat sergilemesine rağmen, komisyon üyeleri onu olduğundan çok daha yetkin algılayarak en yüksek puanları vermişlerdir.
III. Mülakatı başarıyla geçen B adayına, süreç sonlandırılmadan önce geçmiş işverenleriyle görüşülerek referans kontrolü yapılmış ve nihai iş teklifi sunulmuştur.

Bu işe alım ve seçim sürecine ilişkin aşağıdaki çıkarımlardan hangisi kesinlikle doğrudur?

Bağımsız bir düzenleyici ve denetleyici kurul, uzman yardımcısı alım sürecinde uyguladığı yöntemlerin verimliliğini analiz etmek üzere bir değerlendirme komisyonu kurmuştur. Komisyonun hazırladığı raporda şu temel bulgulara yer verilmiştir:

I. İşe alım sürecine yeni entegre edilen "Karmaşık Vaka Çözümleme Testi"nin kalitesini sınamak amacıyla test, kurumda halihazırda uzman olarak görev yapan mevcut personele uygulanmış ve personelin güncel iş başarı puanları ile test puanları arasında pozitif yönde oldukça yüksek bir ilişki ($r=0,85$) tespit edilmiştir.
II. Mülakat aşamasında komisyon üyelerinin; adayların yalnızca dış görünüş, giyim tarzı ve diksiyonlarındaki profesyonellikten etkilenerek, mesleki mevzuat bilgisi, analitik düşünme ve stres altında karar verme gibi diğer tüm bağımsız değerlendirme boyutlarında da bu adaylara en yüksek puanları verdikleri saptanmıştır.
III. Tüm seçim sürecini (test ve mülakat) en yüksek puanlarla tamamlayarak göreve başlayan yeni uzman yardımcılarının, birinci yılın sonundaki fiili iş performanslarının ve mesleki yeterliliklerinin kurumun beklediği asgari standartların oldukça altında kaldığı gözlemlenmiştir.

Bu rapora göre, kurumun işe alım ve seçim süreciyle ilgili aşağıdaki teknik değerlendirmelerden hangisi kesinlikle doğrudur?

Organize sanayi bölgesinde üretim yapan bir beyaz eşya yan sanayi işletmesi, işgörenlerin maaş yapısındaki adaletsizlik algısını kırmak amacıyla yeni bir sistem tasarlamaktadır. İnsan kaynakları uzmanları, işleri bütüncül olarak ele almak yerine; 'zihinsel çaba', 'sorumluluk' ve 'iş koşulları' gibi 'değerleme faktörleri' belirlemiş ve her bir faktör için detaylı bir 'puan anahtarı' geliştirerek pozisyonların göreli değerini nicel olarak ölçmüştür. Elde edilen bu yapı, sektörel verilerle desteklenerek nihai bir 'ücret skalası'na dönüştürülmüş ve dış piyasayla da uyumlu hale getirilmiştir. Sistemin devreye alınmasının ardından bir çalışan, *'Aynı iş tanımına sahip iki üretim operatöründen biri çok daha yüksek kaliteli iş çıkarıyor ve fire oranını düşürüyor; ancak bu sistem sadece işin kendisine odaklandığı için ikimize de aynı taban ücreti öngörüyor.'* diyerek bir eleştiride bulunmuştur.

Buna göre; işletmenin kullandığı iş değerleme yöntemi ile çalışanın eleştirisini gidermek için işletmenin bu sisteme entegre etmesi gereken İK uygulaması ve hedefleyeceği adalet türü aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla verilmiştir?

Bölgesel bir kalkınma ajansının uzman personeli alım sürecine yönelik hazırlanan iç denetim raporunda aşağıdaki bulgulara yer verilmiştir:

I. Dış kaynaklardan yapılan personel tedariki sürecinde; adayların referans kontrollerinin, henüz genel yetenek testleri uygulanmadan ve mülakata alınmadan önce tamamlandığı görülmüştür.
II. İşe alım aşamasında uygulanan mesleki alan testinden yüksek puan alan adayların, işe başladıktan sonraki ilk bir yıl içindeki saha performanslarının düşük olduğu ve test puanı ile fiili iş başarısı arasındaki ilişkinin ($r = 0,15$) çok zayıf kaldığı tespit edilmiştir.
III. Değerlendirme komisyonu üyelerinin, mülakat sırasında adayın akıcı bir diksiyona sahip olmasından aşırı derecede etkilenerek, adayın analitik düşünme ve kriz yönetimi gibi konulardaki yetersiz cevaplarını göz ardı edip genel değerlendirmede adaya yüksek puan verdikleri raporlanmıştır.

Bu bulguların, insan kaynakları yönetimi literatüründeki kavramsal karşılıkları aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla ve doğru olarak verilmiştir?

Bir devlet hastanesinin kalite yönetim biriminde yönetici olan Ayşe Hanım, uzmanlarının yıllık performans değerlendirmelerini ardışık olarak gerçekleştirmektedir. Ayşe Hanım, ilk olarak yıl boyunca uluslararası akreditasyon sürecinde üstün başarı gösteren bir uzmanını değerlendirmiş ve en yüksek puanları vermiştir. Hemen ardından, standart görev tanımlarını eksiksiz yerine getiren ancak ekstra proje almayan diğer uzmanı değerlendirirken; ilk uzmanın olağanüstü performansının etkisinde kalarak, aslında 'beklenen düzeyde' olan bu personelin notunu düşürmüş ve 'yetersiz' olarak değerlendirmiştir. Buna ek olarak Ayşe Hanım, bu düşük notu gerekçelendirirken söz konusu personelin üç yıl önceki bir denetimde yaptığı ve o dönem çözüme kavuşturulmuş bir dosyalama hatasını da formda olumsuz bir kriter olarak belirtmiştir.

Buna göre Ayşe Hanım'ın performans değerlendirme sürecinde sırasıyla düştüğü hatalar aşağıdakilerden hangisinde doğru verilmiştir?

Çok uluslu bir finansal hizmetler şirketinde, farklı departmanlardaki işlerin kuruma sağladığı katkı derecelerini sayısal olarak belirlemek amacıyla bir sistem tasarlanmıştır. Bu sistemde işler beceri, çaba, sorumluluk ve iş koşulları gibi değerleme faktörleri bazında alt boyutlara ayrılmış ve her bir boyuta belli bir ağırlık verilerek standart bir puan anahtarı oluşturulmuştur. Ortaya çıkan sayısal büyüklüklerle piyasa verilerine entegre edilebilen analitik bir ücret skalası geliştirilerek dışsal rekabet ve içsel adalet dengesi sağlanmaya çalışılmıştır. Ancak ilerleyen süreçte, aynı unvanı taşıyan ve aynı işi yapan personelin (örneğin iki farklı risk analistinin) sergiledikleri bireysel efor ve başarı farklılıklarının bu sistemle maaşlarına yansıtılamadığı eleştirileri artmıştır.

Bu senaryoda işletmenin kullandığı iş değerleme tekniği ve eleştirilere konu olan problemin temel nedeni aşağıdakilerin hangisinde birlikte ve doğru olarak verilmiştir?

Büyüme stratejisi benimseyen bir hazır giyim firması, önümüzdeki üç yıllık dönemde ihtiyaç duyacağı personel yapısını ve sayısını belirlemek amacıyla bir insan kaynakları planlaması süreci başlatmıştır. Süreci yönetecek olan uzman, gelecekteki işgücü talebini öngörme ve mevcut içsel işgücü arzını hesaplama aşamalarına geçilmeden önce; örgütteki tüm pozisyonların ne iş yaptığını, hangi koşullarda çalıştığını ve personelde hangi yetkinliklerin arandığını ortaya koyan veri toplama sürecinin tamamlanmasının zorunlu olduğunu vurgulamıştır.

Buna göre, uzmanın insan kaynakları planlamasının ön koşulu olarak gördüğü uygulama aşağıdakilerden hangisidir?

Ulusal bir perakende zincirinin genel müdürlüğünde on yıldır bordro ve özlük işleri uzmanı olarak görev yapan Elif Hanım'a, şirketin yeni kurulan inovasyon projeleri biriminin yöneticiliği teklif edilmiştir. Elif Hanım, yeni pozisyonun getireceği esnek çalışma saatlerinin, performans odaklı belirsizliklerin ve risklerin kendi yaşam beklentilerine uymadığını belirtmiştir. Mevcut işinin sağladığı öngörülebilir rutini, uzun vadeli iş garantisini ve düzenli emeklilik yan haklarını kaybetmek istemediğini ifade ederek bu teklifi geri çevirmiştir.

Edgar Schein’ın Kariyer Çapaları Modeli’ne göre, Elif Hanım’ın bu tutumu aşağıdaki kariyer çapalarından hangisinin kendisinde daha baskın olduğunu göstermektedir?

Bir kamu kurumunun bölge müdürlüğünde görevli sicil amirlerinin, personeli değerlendirirken "kimseyle kötü olmamak ve olası itirazlardan kaçınmak" adına neredeyse tüm çalışanlara performans ölçeğinin orta noktasında yer alan standart puanları verdiği tespit edilmiştir. Ayrıca, yöneticilerin personelin yıl içindeki genel performans düzeyinden ziyade, değerlendirme formlarının doldurulduğu tarihten hemen önceki bir iki haftalık süreçteki davranışlarına odaklanarak puanlama yaptıkları görülmüştür. Bu durumu düzelterek personeli birbirinden net olarak ayırmak isteyen İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığı; çalışanların başarı düzeylerine göre %10'unun "çok zayıf", %20'sinin "zayıf", %40'ının "orta", %20'sinin "iyi" ve kalan %10'unun "çok iyi" kotalarına yerleştirilmesini zorunlu kılan yeni bir sisteme geçmiştir.

Buna göre, parçada bahsedilen iki performans değerleme hatası ve kurumun geçiş yaptığı yeni performans değerleme yöntemi aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla ve doğru olarak verilmiştir?

Bir Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) il müdürlüğünde servis şefi olarak görev yapan yönetici, yıl sonu performans değerlendirmeleri sırasında çalışma barışını korumak ve astlarıyla herhangi bir kişisel çatışma yaşamamak amacıyla, personelin fiili başarı ve çaba düzeylerini dikkate almaksızın tüm çalışanlarına ölçekteki en yüksek puanları vermiştir.

Buna göre yöneticinin performans değerlendirme sürecinde düştüğü hata türü aşağıdakilerden hangisidir?

Özel bir teknoloji şirketinde kıdemli sistem mimarı olarak yüksek bir maaş ve geniş yan haklarla çalışan Cemil, şirketteki güvenceli ve parlak geleceğini geride bırakarak dezavantajlı bölgelerdeki çocuklara ücretsiz kodlama eğitimi veren bir sivil toplum kuruluşuna katılmıştır. Yakın çevresi bu radikal kararını şaşkınlıkla karşılarken Cemil, "Benim için önemli olan yüksek bir gelir veya prestijli bir unvan değil; yaptığım işin toplumsal bir fayda yaratması, başkalarının hayatına dokunması ve dünyayı daha iyi bir yer hâline getirmesidir." şeklinde bir açıklama yapmıştır.

Edgar Schein'ın kariyer çapaları modeline göre, Cemil'in bu kariyer kararına yön veren temel çapa aşağıdakilerden hangisidir?

Bir kamu bankasının Müşteri İletişim Merkezi'nde yalnızca standart kredi kartı borç sorgulama çağrılarını yanıtlayan Müşteri Temsilcileri, işin aşırı rutin olmasından dolayı motivasyon kaybı yaşamaktadır. Yönetim kurulu bu durumu çözmek amacıyla, temsilcilere belirli bir limite kadar 'gecikme faizi silme' ve 'kredi kartı limit artırımı onaylama' yetkisi devretmiştir. Ancak bu yeni inisiyatif ve karar alma yetkilerinin kullanılabilmesi için, temsilcilerin 'finansal risk analizi yapabilme yeteneğine' ve 'ileri düzey ikna becerisine' sahip olmaları zorunlu hâle gelmiştir.

Buna göre; bankanın temsilcilerin motivasyonunu artırmak için başvurduğu iş tasarımı tekniği ile temsilcilerde bulunması gereken bu yeni yetenek ve becerilerin resmî olarak kayıt altına alınacağı belge aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla doğru verilmiştir?

Bir kamu kurumu, teşkilat yapısında gidilen değişiklikle yeni ihdas edilecek olan "Veri Analitiği ve Siber Güvenlik" daire başkanlıkları için insan kaynakları planlaması yapmaktadır. İnsan Kaynakları Daire Başkanı, bu yeni birimlerde ihtiyaç duyulacak personel sayısını ve niteliğini (işgücü talebini) saptamak amacıyla; halihazırda kurumda çalışan personelin eğitim, deneyim ve yetenek bilgilerini içeren beceri envanterlerinden ve yönetici yedekleme (yerine geçme) şemalarından yararlanmıştır. Ayrıca, söz konusu yeni pozisyonların hangi görevleri kapsayacağı, çalışma koşulları ve çalışanlarda bulunması gereken asgari nitelikleri belirlemeye yönelik sistematik bir veri toplama ve inceleme çalışması yürütmemiştir.

Bu senaryoya göre, İnsan Kaynakları Daire Başkanının yürüttüğü süreçle ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi kesinlikle doğrudur?

Gıda sektöründe hızla büyüyen bir e-ticaret platformu, bünyesindeki farklı pozisyonların (kurye, yazılım uzmanı, veri analisti vb.) kuruma sağladığı göreceli değeri nesnel olarak belirlemek istemektedir. İşletme yönetimi, her bir işi; gerekli mesleki eğitim, üstlenilen zihinsel sorumluluk ve fiziksel çaba gibi alt değerleme faktörlerine ayırmış ve standart bir puan anahtarı geliştirmiştir. İşlerin bu anahtar üzerinden aldığı toplam skorlar hesaplanarak örgüt içinde içsel adaleti yansıtan adil bir ücret skalası oluşturulmuştur. Buna göre e-ticaret platformunun uyguladığı bu nicel iş değerleme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir?

Bir gümrük müdürlüğünde göreve yeni başlayan muhafaza memurları, kaçakçılıkla mücadele kapsamında x-ray tarama cihazlarını etkin bir şekilde kullanmayı öğrenmek zorundadır. Ancak bu cihazların doğrudan sınır kapısında tecrübesizce kullanılması ciddi güvenlik zafiyetleri ve zaman kayıpları yaratabileceğinden, memurlar öncelikle sınır kapısının hemen gerisinde kurulan ve gerçek x-ray cihazlarının birebir aynısının bulunduğu, ancak yolcu trafiğinden izole edilmiş özel bir eğitim hangarında yetiştirilmişlerdir. Bu eğitim tamamlandıktan altı ay sonra ise memurların aktif görev noktalarına geçmeleri sağlanmış; burada bagaj kontrollerini yaparken eğitimde öğrendikleri risk analiz prosedürlerini günlük işlerine ne derece aktardıkları ve uyguladıkları amirleri tarafından sahada izlenmiştir.

Buna göre, muhafaza memurlarına uygulanan eğitim yöntemi ve amirlerin yaptığı bu izleme faaliyetinin Kirkpatrick Eğitim Değerleme Modeli'ndeki aşaması aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla doğru verilmiştir?

Bir büyükşehir belediyesinin ulaşım planlama daire başkanlığında görevli bir yönetici, birimindeki uzmanların yıllık performans değerlendirmelerini yaparken aşağıdaki iki farklı tutumu sergilemiştir:

I. Yönetici; kendi mezun olduğu üniversiteden mezun olan, benzer sosyal çevrelere ve ilgi alanlarına sahip bir uzmana, objektif performans hedeflerinin gerisinde kalmasına rağmen oldukça yüksek puan vermiştir.
II. Yönetici; veri analizi ve teknik raporlama konusunda son derece yetkin olan başka bir uzmanı, yalnızca kurum içi toplantılarda yaşadığı hitabet heyecanı ve iletişim zayıflığı nedeniyle yetersiz bulmuş; bu olumsuz özelliği tüm performans boyutlarına (iş kalitesi, analitik düşünme, zaman yönetimi vb.) genelleyerek personelin genel sicil notunu çok düşük tutmuştur.

Bu senaryoda yöneticinin performans değerlendirme sürecinde sırasıyla düştüğü algı ve değerleme hataları aşağıdakilerin hangisinde doğru verilmiştir?

Bir işletmenin insan kaynakları yöneticisi, iş görüşmesine gelen ve belirli bir üniversiteden mezun olan tüm adayların otomatik olarak 'çok analitik ve zeki' olduğuna inanmaktadır. Yönetici, mülakat sırasında adayın gerçek yetkinliklerini derinlemesine ölçmek yerine, yalnızca mezun olduğu üniversiteye yönelik bu genel inancından yola çıkarak olumlu bir işe alım kararı vermiştir.

Buna göre, yöneticinin personel seçim sürecinde düştüğü algısal hata aşağıdakilerden hangisidir?