Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt

115 questions

Bir işverene ait aynı işkolunda faaliyet gösteren ve 5 farklı işyerinden oluşan bir işletmedeki veriler aşağıda sunulmuştur:

Kurumsal Veriler	Sayı / Oran
İşletmedeki Toplam İşyeri Sayısı	$5$
İşletmedeki Toplam İşçi Sayısı	$1.800$
(X) Sendikasının İşletmedeki Toplam Üye Sayısı	$730$
(A) İşyerindeki Toplam İşçi Sayısı	$300$
(X) Sendikasının (A) İşyerindeki Üye Sayısı	$160$

(X) Sendikasının kurulu bulunduğu işkolunda $\%1$ barajını aşmış olduğu bilindiğine göre, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri uyarınca söz konusu işletmedeki yetki tespiti süreciyle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

(X) Sendikası, (A) işyerinde yarıdan fazla çoğunluğu (

160/300

) sağladığı için bu işyeri özelinde münferit bir işyeri toplu iş sözleşmesi imzalama hakkına sahiptir.

İşletme genelindeki üye sayısı olan

730

rakamı, toplam işçi sayısının yarıdan fazlasına (

901

işçi) ulaşmadığı için sendikanın işletme genelinde yetki alması mümkün değildir.

İşletme yetkisi için gereken

\%40

barajı işletmeye bağlı her bir işyeri için ayrı ayrı aranacağından, sendikanın sadece (A) işyerinde yetkili olduğu kabul edilir.

(X) Sendikası işletme genelinde

\%40

çoğunluğu (

730/1800

) sağladığından ve aynı işverene ait aynı işkolundaki işyerlerinde işletme toplu iş sözleşmesi zorunluluğu bulunduğundan, işletmenin bütünü için yetki alabilir.

İşletme yetkisi için başvuran sendikanın sadece işletme içindeki barajı sağlaması yeterli olup, kurulu bulunduğu işkolundaki

\%1

barajını aşmış olması şartı bu aşamada aranmaz.

Show answer & explanation

Answer: (X) Sendikası işletme genelinde $\%40$ çoğunluğu ( $730/1800$ ) sağladığından ve aynı işverene ait aynı işkolundaki işyerlerinde işletme toplu iş sözleşmesi zorunluluğu bulunduğundan, işletmenin bütünü için yetki alabilir.

Answer

Sendika, işletme genelinde %40 barajını aştığı ve işletme TİS zorunluluğu bulunduğu için işletmenin bütünü için yetki alabilir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 34. maddesi uyarınca, bir işverene ait aynı işkolundaki birden fazla işyerinde sadece 'işletme toplu iş sözleşmesi' yapılabilir. Aynı Kanun'un 41. maddesine göre ise işletme düzeyinde yetki alabilmek için sendikanın işletme genelinde en az

\%40

oranında üyeye sahip olması ve kurulu bulunduğu işkolunda

\%1

barajını aşmış olması gerekir. Senaryoda sendika

730/1800 = \%40,5

ile barajı geçtiği ve işkolu barajını da aştığı için işletme geneli için yetki alabilir.

Step-by-Step Solution

İşletme genelindeki çoğunluk oranını hesapla.

730 / 1.800 = \%40,55

6356 sayılı Kanun uyarınca işletme toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için işletme genelinde en az

\%40

çoğunluk aranır.

İşyeri bazlı yetki imkanını değerlendir.

Münferit işyeri sözleşmesi yapılamaz.

Kanun'un 34. maddesine göre, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.

İşkolu barajını kontrol et.

Koşul sağlanmıştır.

Yetki tespiti için sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda

\%1

barajını aşmış olması ön şarttır.

Sonuçları birleştirerek hukuki durumu belirle.

İşletme geneli için yetki verilir.

Hem işkolu barajı hem de işletme çoğunluğu (%40) sağlandığı için sendika işletme bütününde yetkilidir.

Key Concept

İşletme Toplu İş Sözleşmesi Zorunluluğu ve Yetki Barajları

Estimated Time:3m 0s

Question 2Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri çerçevesinde; toplu iş sözleşmesinin (TİS) süresi, sona ermesi ve hükümlerinin hukuki niteliğine dair aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Toplu iş sözleşmesinde yer alan ve çalışma barışını koruma amacı taşıyan 'borç doğurucu' hükümler, sözleşme sona erse dahi yeni bir sözleşme imzalanana kadar artçı etki (nachwirkung) ilkesi gereği uygulanmaya devam eder.

Toplu iş sözleşmesi tarafları, sözleşme imzalandıktan sonra değişen olağanüstü ekonomik koşulları veya işyerindeki yapısal değişiklikleri gerekçe göstererek sözleşme süresini bir yıldan az olmamak üzere kısaltabilirler.

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder; ancak tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümler bu kapsamda değerlendirilemez.

Bir işyerinde toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra sendikanın baraj altına düşerek yetkisini kaybetmesi veya işyerinin başka bir işverene devredilmesi, yürürlükteki sözleşmeyi kendiliğinden sona erdiren hukuki nedenlerdir.

Toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm bulunsa dahi, iş sözleşmesinin işçi lehine olan hükümleri her zaman toplu iş sözleşmesi hükümlerinden üstün tutulur ve öncelikle uygulanır.

Show answer & explanation

Answer: Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder; ancak tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümler bu kapsamda değerlendirilemez.

Answer

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin, yeni bir sözleşme yapılana kadar bireysel iş sözleşmesi hükmü olarak varlığını sürdürmesi; ancak taraflara borç yükleyen hükümlerin bu etkiden yararlanamaması doğrudur.

6356 sayılı Kanun'un 36. maddesinin 2. fıkrasına göre, sona eren bir toplu iş sözleşmesinin 'iş sözleşmesine ilişkin' yani normatif hükümleri, yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak varlığını sürdürür. Bu duruma hukukta 'artçı etki' denir. Ancak bu etki sadece işçinin çalışma koşulları, ücreti gibi normatif hükümler için geçerlidir; sendika ile işveren arasındaki karşılıklı hak ve borçları düzenleyen 'borç doğurucu' hükümler sözleşmenin sona ermesiyle birlikte biter.

Step-by-Step Solution

Toplu iş sözleşmesinin (TİS) hükümlerini sınıflandırma

TİS hükümleri 'normatif' (iş sözleşmelerini doğrudan etkileyen) ve 'borç doğurucu' (taraflar arasındaki borçlar) olarak ikiye ayrılır.

Hükümlerin sona erme sonrası akıbeti bu ayrıma bağlıdır.

Artçı etki (Nachwirkung) kavramını uygulama

6356 Sayılı Kanun Md. 36/2 uyarınca sona eren TİS'in normatif hükümleri, yeni bir TİS yürürlüğe girinceye kadar bireysel iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

İşçinin haklarının korunması ve sözleşmesiz dönemin boşlukta kalmaması amaçlanır.

Sözleşmenin sona ermesi ve süre kısıtlarını değerlendirme

TİS en az 1, en fazla 3 yıl için yapılır ve imzalandıktan sonra süresi değiştirilemez.

Çalışma hayatındaki istikrarı korumak adına süreler kanunla sabitlenmiştir.

Sonuçları birleştirme

Borç doğurucu hükümler sona ererken, normatif hükümler bireysel düzlemde yaşamaya devam eder.

Doğru hukuki tespit bu ayrımı gözetmelidir.

Key Concept

Toplu İş Sözleşmesinin Artçı Etkisi (Nachwirkung)

Practice More

Toplu iş sözleşmesindeki 'yararlılık ilkesi' ile 'artçı etki' arasındaki farkı 6356 sayılı Kanun'un 36. maddesi üzerinden karşılaştırmalı olarak inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 3Question →

$6356$ sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte olduğu gerekçesiyle Cumhurbaşkanınca verilen $60$ günlük grev erteleme süresi içerisinde tarafların anlaşamaması ve uyuşmazlığın özel hakeme de götürülmemesi durumunda, uyuşmazlığın çözümü için izlenecek hukuki yol aşağıdakilerden hangisidir?

Erteleme süresinin bitiminden itibaren altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanır.

Erteleme süresi dolduğunda uyuşmazlık kendiliğinden sona erer ve mevcut toplu iş sözleşmesi hükümleri bir sonraki dönem için aynen yenilenmiş sayılır.

Uyuşmazlık bir menfaat uyuşmazlığı olduğundan, çözüm için yetkili iş mahkemesinde bir ay içinde toplu iş uyuşmazlığı davası açılması zorunludur.

Erteleme süresi bittiğinde taraflar, herhangi bir ek süreye veya başvuruya gerek kalmaksızın durdurulan grev uygulamasına kaldığı yerden devam edebilirler.

Uyuşmazlık, tarafların başvurusu aranmaksızın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından atanacak yeni bir resmi arabulucu heyetine devredilir.

Show answer & explanation

Answer: Erteleme süresinin bitiminden itibaren altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanır.

Answer

Erteleme süresinin bitiminden itibaren altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanır.

Toplu iş uyuşmazlıklarında grev ertelemesi süreci

6356

sayılı Kanun'un

63

. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, Cumhurbaşkanınca verilen

60

günlük erteleme süresi içinde taraflar anlaşamazsa ve özel hakeme de başvurulmazsa, uyuşmazlığın çözümü için tek yol zorunlu tahkimdir. Erteleme süresinin bitiminden itibaren altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu ile uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu (YHK) tarafından kesin olarak karara bağlanır ve bu karar toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Step-by-Step Solution

Grev erteleme kararının sonuçlarının belirlenmesi

Cumhurbaşkanı kararıyla grev

60

gün süreyle ertelenir ve bu sürede resmi arabulucu tarafları uzlaştırmaya çalışır.

6356

sayılı Kanun Md.

63

uyarınca genel sağlık ve millî güvenlik gerekçesiyle erteleme yapılabilir.

Erteleme süresi sonundaki uyuşmazlık durumunun analizi

Taraflar anlaşamazsa ve özel hakeme başvurmazlarsa zorunlu tahkim süreci başlar.

Ertelenen uyuşmazlıklarda grev yasağı doğduğu için barışçıl çözümün son halkası Yüksek Hakem Kurulu'dur.

Başvuru süresinin ve yetki kaybı riskinin kontrolü

Erteleme bitiminden itibaren

6

iş günü içinde Yüksek Hakem Kurulu'na başvurulmalıdır.

Kanun, bu sürede başvuru yapılmazsa sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin düşeceğini öngörmüştür.

Key Concept

Grev Ertelemesi ve Zorunlu Tahkim (Yüksek Hakem Kurulu)

Hints

Grev ertelemesi durumunda artık grev yasağı kapsamına girildiğini ve uyuşmazlığın zorunlu bir üst kurul tarafından çözülmesi gerektiğini hatırlayın.

Practice More

Yüksek Hakem Kurulu'nun yapısını ve kararlarının hukuki niteliğini (TİS hükmünde olma ve yargı yoluna kapalılık) gözden geçirmek faydalı olacaktır.

Estimated Time:1m 30s

Question 4Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre toplu iş sözleşmelerinin (TİS) tanımı, türleri ve hükümleri ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi hukuken doğrudur?

Bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması hâlinde, bu işyerleri için ancak bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılabilir ve bu sözleşmenin normatif hükümleri, bireysel iş sözleşmelerindeki aykırı hükümlerin yerini doğrudan alır.

Toplu iş sözleşmesinin işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen 'borç doğurucu hükümleri', bireysel iş sözleşmesi hükmü niteliğinde olup iş sözleşmesinde hüküm bulunmayan hâllerde tamamlayıcı olarak uygulanır.

İşverenin aynı işkolundaki farklı tüzel kişiliklere sahip şirketleri arasında tek bir yetki belgesi ile 'işletme toplu iş sözleşmesi' yapılması kanunen zorunludur.

Toplu iş sözleşmeleri kural olarak yazılı yapılmak zorundadır; ancak tarafların sözleşme metni üzerinde mutabık kaldıklarını gösteren resmi makam tutanakları yazılı sözleşme yerine geçer ve normatif etki doğurur.

İşletme toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra kapsama giren işyerlerinden birinin devri halinde, devredilen işyeri için sözleşmenin geçerliliği objektif koşullar değiştiği için kendiliğinden sona erer.

Show answer & explanation

Answer: Bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması hâlinde, bu işyerleri için ancak bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılabilir ve bu sözleşmenin normatif hükümleri, bireysel iş sözleşmelerindeki aykırı hükümlerin yerini doğrudan alır.

Answer

Bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması durumunda işletme toplu iş sözleşmesi yapılması zorunludur ve bu sözleşmenin normatif hükümleri iş sözleşmelerinin yerini kendiliğinden alır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 3. maddesinin 2. fıkrasına göre, bir işverenin aynı işkolunda kurulu birden fazla işyerinin bulunduğu işlerde ancak bir 'işletme toplu iş sözleşmesi' yapılabilir. Aynı Kanun'un 4. maddesi ise sözleşmenin normatif (düzenleyici) hükümlerinin, iş sözleşmesinin yerini alacağını ve işçi lehine olan durumlar hariç olmak üzere bireysel sözleşmelerdeki aykırı hükümlerin yerine geçeceğini açıkça düzenlemiştir.

Step-by-Step Solution

İşletme TİS kavramının kapsamını analiz etme

6356 sayılı Kanun m. 3/2 uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde 'işletme toplu iş sözleşmesi' yapılması kanuni bir zorunluluktur.

İşletme bütünlüğünün ve işkolu birliğinin korunması amaçlanmıştır.

Normatif (düzenleyici) hükümlerin etkisini belirleme

Kanun'un 4. maddesine göre TİS'in normatif hükümleri, iş sözleşmesinde yer alan ve işçi aleyhine olan hükümlerin yerini kendiliğinden alır ve boşlukları doldurur.

TİS'in kanun benzeri emredici gücünü ifade eder.

Borç doğurucu ve normatif hüküm ayrımını değerlendirme

Borç doğurucu hükümler sadece sözleşmenin taraflarını (sendika ve işveren) bağlarken, normatif hükümler üyelerin bireysel iş sözleşmelerini etkiler.

Hükümlerin hukuki niteliği uygulama alanını belirler.

Key Concept

İşletme Toplu İş Sözleşmesinin Zorunluluğu ve Normatif Etkisi

Practice More

İşletme toplu iş sözleşmesinde yetki tespiti ve çoğunluk oranlarının (yüzde 40 kuralı) nasıl hesaplandığını inceleyiniz.

Estimated Time:3m 0s

Question 5Question →

$6356$ sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri uyarınca, kanuni bir lokavtın uygulanması ve hukuki sonuçları ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

İşyerinde uygulanmakta olan bir greve karşı işverenin işçileri topluca işten uzaklaştırması kanuni lokavt olarak tanımlanır.

Lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin, varsa işveren tarafından sağlanan konutlardan yararlanma hakları aksine bir sözleşme hükmü yoksa devam eder.

Lokavt kararı alan işveren, uygulama tarihini noter aracılığıyla karşı tarafa en az altı iş günü önceden bildirmek ve kararı altmış gün içinde uygulamaya koymak zorundadır.

İşveren, lokavt süresince işyerinde çalışması zorunlu olanlar dışında, lokavta maruz kalan işçilerin yerine hiçbir surette başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz.

Lokavt süresince iş sözleşmesi askıya alınan işçilerin başka bir işverenin yanında çalışmaları hâlinde, asıl işveren işçinin sözleşmesini ancak geçerli nedenle feshedebilir.

Show answer & explanation

Answer: Lokavt süresince iş sözleşmesi askıya alınan işçilerin başka bir işverenin yanında çalışmaları hâlinde, asıl işveren işçinin sözleşmesini ancak geçerli nedenle feshedebilir.

Answer

Lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin başka bir işverenin yanında çalışmaları hâlinde, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle değil, 'haklı nedenle' derhal feshetme hakkı vardır.

Kanuni lokavt süresince iş sözleşmesi askıda kalan işçilerin başka bir işverenin yanında çalışması,

6356

sayılı Kanun'un

67

. maddesinin

4

. fıkrasına göre açıkça yasaklanmıştır. Bu yasağa aykırı davranan işçinin sözleşmesi, işveren tarafından 'geçerli nedenle' değil, 'haklı nedenle' derhal feshedilebilir. Sorudaki ifade fesih türünü yanlış belirttiği için hatalıdır.

Step-by-Step Solution

Lokavtın iş sözleşmesi üzerindeki etkisini analiz etme

Kanuni lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalır; ücret ödeme ve iş görme borçları durur.

6356

sayılı Kanun'un

67

. maddesi uyarınca askı hali yasaldır.

Askı süresince işçinin sadakat ve çalışma yükümlülüğünü kontrol etme

İşçilerin bu süre zarfında başka bir işverenin yanında çalışmaları kanunen yasaklanmıştır.

6356

sayılı Kanun Madde

67/4

açık hükmü.

Yasağa aykırılığın hukuki yaptırımını belirleme

Yasağa aykırı davranan işçinin sözleşmesi işveren tarafından 'haklı nedenle' (derhal) feshedilebilir.

Kanun metni 'geçerli neden' değil, doğrudan 'haklı nedenle fesih' ifadesini kullanmaktadır.

Key Concept

Kanuni Lokavtın Askı Sürecindeki Fesih Rejimi

Practice More

Lokavtın kanun dışı olduğu durumları ve bu durumdaki tazminat haklarını inceleyiniz.

Estimated Time:1m 30s

Question 6Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na tabi bir işyerinde, yürürlük başlangıç tarihi $01.01.2026$ olarak belirlenen işletme toplu iş sözleşmesi (TİS), uzun süren müzakereler sonucunda $15.04 .2026$ tarihinde imzalanmıştır. Bu işyerinde çalışan İşçi (A), taraf sendika üyesi iken $20.04 .2026$ tarihinde sendikadan istifa etmiş; $30.04 .2026$ tarihinde ise işverene yazılı başvuruda bulunarak dayanışma aidatı ödemek suretiyle sözleşmeden yararlanmaya devam etmek istediğini bildirmiştir. Diğer yandan, işyerinde sendika üyesi olmayan İşçi (B) ise $05.05 .2026$ tarihinde yazılı başvuruda bulunmuştur.

Bu iki işçinin toplu iş sözleşmesinin mali hükümlerinden (ücret zammı, ikramiye vb.) yararlanma haklarına ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi hukuksal olarak doğrudur?

İşçi (A), üyelikten istifa ettiği tarih ile dayanışma aidatı başvurusu yaptığı tarih arasındaki on günlük sürede sözleşmeden yararlanamaz; İşçi (B) ise başvuru tarihi olan 05.05.2026 itibarıyla ve ileriye dönük olarak yararlanmaya başlar.

TİS'in yürürlük tarihi 01.01.2026 olarak kararlaştırıldığı için, her iki işçi de dayanışma aidatı ödemek kaydıyla bu tarihten itibaren tüm farkları geriye dönük olarak talep edebilir.

İşçi (A), eski bir üye olduğu için istifasına rağmen sözleşmeden kesintisiz yararlanmaya devam eder; İşçi (B) ise imza tarihi olan 15.04.2026'dan itibaren farklara hak kazanır.

İşçi (B)'nin ödeyeceği dayanışma aidatı tutarı, taraf sendikanın tüzüğünde belirlenen üyelik aidatının iki katı olarak uygulanır çünkü sözleşme imzalandıktan sonra başvurmuştur.

İşçi (A)'nın yararlanması başvuru tarihini takip eden ay başından itibaren başlar; ancak İşçi (B) için taraf sendikanın ve işverenin ortak yazılı onayı şarttır.

Show answer & explanation

Answer: İşçi (A), üyelikten istifa ettiği tarih ile dayanışma aidatı başvurusu yaptığı tarih arasındaki on günlük sürede sözleşmeden yararlanamaz; İşçi (B) ise başvuru tarihi olan 05.05.2026 itibarıyla ve ileriye dönük olarak yararlanmaya başlar.

Answer

İşçi (A)'nın istifa ve başvuru arasındaki boşlukta yararlanamayacağını, İşçi (B)'nin ise sadece başvuru tarihinden itibaren ileriye dönük yararlanabileceğini belirten seçenek doğrudur.

6356 sayılı Kanun'un 39. maddesine göre, taraf sendikaya üye olmayanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için işverene yazılı başvuruda bulunmaları ve dayanışma aidatı ödemeleri şarttır. Bu yararlanma, yazılı başvurunun yapıldığı tarihten itibaren başlar ve toplu iş sözleşmesi geçmişe (imza öncesine) etkili olsa dahi dayanışma aidatı ödeyenler için bu hüküm uygulanmaz. İşçi (A) istifa ile yararlanma hakkını kaybettiği için başvurusuna kadar boşluk oluşur; İşçi (B) ise sadece kendi başvuru tarihinden sonrasını talep edebilir.

Step-by-Step Solution

İşçi (A)'nın durumunu 6356 Sayılı Kanun Md. 39 çerçevesinde analiz et.

İşçi (A) üye olduğu sürece yararlanır; istifa ettiği 20.04.2026 tarihinde yararlanma kesilir. Tekrar yararlanma ancak 30.04.2026 tarihindeki yazılı başvuru ile mümkün olur.

Üyeliği sona erenlerin sözleşmeden yararlanması sona erer; ancak dayanışma aidatı ile tekrar başlayabilir.

İşçi (B)'nin yararlanma başlangıç tarihini belirle.

İşçi (B) taraf sendika üyesi olmadığı için ancak dayanışma aidatı başvurusu yaptığı 05.05.2026 tarihinde yararlanmaya başlar.

TİS'ten dayanışma aidatı ile yararlanma, işverene yapılan yazılı başvuru tarihiyle başlar.

Geçmişe etkili yararlanma yasağını kontrol et.

Her iki işçi için de TİS'in 01.01.2026 yürürlük tarihine kadar geriye gitmesi mümkün değildir.

6356 Sayılı Kanun uyarınca dayanışma aidatı ile yararlanma hiçbir şekilde geçmişe etkili olamaz (imza öncesi dönemleri kapsayamaz).

Key Concept

Dayanışma Aidatı ile Yararlanmanın Başlangıcı ve Geçmişe Etkili Yararlanma Yasağı

Estimated Time:3m 0s

Question 7Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde düzenlenen grev yasakları ve grevin ertelenmesi müesseselerine ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Cumhurbaşkanı; genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte gördüğü bir kanuni grevi 60 gün süreyle erteleyebilir; erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamaması ve özel hakeme başvurulmaması halinde uyuşmazlık, taraflardan birinin başvurusu üzerine Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözülür.

Şehir şebeke suyu, elektrik ve doğal gaz dağıtımı işlerinde grev yapılması kural olarak serbesttir ancak bu işyerlerindeki grevler toplumsal hayatı felce uğratacağı gerekçesiyle Cumhurbaşkanı tarafından süresiz olarak ertelenebilir.

Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararları neticesinde bankacılık hizmetleri ve noterliklerde grev yasağı kaldırılmış olup; bu sektörlerde başlayan bir grev, genel sağlık veya millî güvenlik gerekçesiyle dahi ertelenemez.

Özel sektöre ait hastaneler ve itfaiye hizmetleri, kamu yararının korunması amacıyla mutlak grev yasağına tabi tutulmuştur ve bu işyerlerinde toplu iş sözleşmesi ancak Yüksek Hakem Kurulu tarafından bağıtlanabilir.

Cumhurbaşkanınca verilen grev erteleme kararı, uyuşmazlığın taraflarından birinin talebi üzerine Danıştayın onayı ile 30 gün daha uzatılarak toplamda 90 günlük bir süreye ulaşabilir.

Show answer & explanation

Answer: Cumhurbaşkanı; genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte gördüğü bir kanuni grevi 60 gün süreyle erteleyebilir; erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamaması ve özel hakeme başvurulmaması halinde uyuşmazlık, taraflardan birinin başvurusu üzerine Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözülür.

Answer

Cumhurbaşkanı'nın genel sağlık veya millî güvenlik gerekçesiyle grevi 60 gün erteleyebileceği ve sürenin sonunda uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kuruluna taşınacağı ifadesi doğrudur.

6356 sayılı Kanun'un 63. maddesine göre, karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev; genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu grevi 60 gün süreyle erteleyebilir. Erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözülür. Bu seçenek kanuni prosedürü eksiksiz yansıtmaktadır.

Step-by-Step Solution

Grev yasağı (Md. 62) ve grev ertelemesi (Md. 63) farkını ayırt et.

Grev yasağı olan sektörlerde hiç grev yapılamazken, erteleme sadece mevcut/karar alınmış yasal grevlerin durdurulmasıdır.

Soru, her iki müessesenin yasal sınırlarını ve sonuçlarını ölçmektedir.

Erteleme yetkisi ve sürelerini incele.

Yetki Cumhurbaşkanı'ndadır, gerekçeler genel sağlık veya millî güvenliktir, süre ise 60 gündür.

Yasal sürenin ve yetkili makamın doğru bilinmesi elemenin ilk aşamasıdır.

Erteleme süresi sonundaki hukuki prosedürü değerlendir.

60 gün sonunda anlaşma olmazsa, tarafların başvurusuyla uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu (YHK) tarafından kesin olarak çözülür.

Bu aşama, erteleme sürecinin nihai çözüm noktasını teşkil eder.

Key Concept

6356 sayılı Kanun uyarınca Cumhurbaşkanı'nın grev erteleme yetkisi ve zorunlu tahkim süreci.

Practice More

Grev yasağı olan işyerlerinde TİS sürecinin nasıl sonuçlandığını ve Yüksek Hakem Kurulu'nun bu süreçteki rolünü inceleyiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 8Question →

$6356$ sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavtın "genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte" olması sebebiyle Cumhurbaşkanı tarafından ertelenmesi ve sonrasındaki hukuki süreçle ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Erteleme süresi içinde taraflar arabulucunun da yardımıyla anlaşma sağlayamazlarsa,

60

günlük sürenin bitiminden itibaren altı iş günü içinde taraflardan birinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurması zorunludur; aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Cumhurbaşkanı tarafından verilen erteleme kararı en fazla

30

gün için geçerli olabilir ve bu sürenin sonunda uyuşmazlık çözülmemişse grev veya lokavt kaldığı yerden devam eder.

Erteleme süresi içerisinde uyuşmazlığın çözümü için Yüksek Hakem Kuruluna başvurulması durumunda, Kurulun vereceği karar tavsiye niteliğindedir ve taraflar bu kararı kabul etmezse yeniden grev kararı alabilirler.

Grev ve lokavtın ertelenmesi durumunda, uyuşmazlığın "hak uyuşmazlığı" niteliği taşıması sebebiyle çözüm mercii münhasıran İş Mahkemeleridir ve mahkeme kararı kesin hüküm teşkil eder.

Erteleme kararı sadece bankacılık ve kamu ulaşım hizmetlerinde çalışan işçileri kapsar ve bu karar üzerine tarafların ihtiyari tahkime başvurması zorunlu tutulmuştur.

Show answer & explanation

Answer: Erteleme süresi içinde taraflar arabulucunun da yardımıyla anlaşma sağlayamazlarsa, $60$ günlük sürenin bitiminden itibaren altı iş günü içinde taraflardan birinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurması zorunludur; aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Answer

Erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamaması halinde altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurulması gerektiği ve aksi halde yetkinin düşeceği ifadesi doğrudur.

Doğru ifade,

6356

sayılı Kanun'un

63

. maddesinin

3

. fıkrasında açıkça düzenlenmiştir. Buna göre,

60

günlük erteleme süresi sonunda taraflar anlaşamazlarsa, uyuşmazlığın çözümü için altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurulması bir zorunluluktur. Bu sürenin geçirilmesi durumunda ise hukuki yaptırım olarak işçi sendikasının yetkisi sona erer.

Step-by-Step Solution

6356

sayılı Kanun'un

63

. maddesindeki grev erteleme prosedürünü incele.

Cumhurbaşkanının genel sağlık veya milli güvenlik gerekçesiyle grevi

60

gün erteleyebileceği belirlenir.

Yasal dayanağın ve sürenin tespit edilmesi gerekir.

Erteleme süresi içindeki ve sonundaki çözüm yollarını değerlendir.

Erteleme süresince bir arabulucu görevlendirilir ve taraflar anlaşmaya teşvik edilir.

Barışçıl çözüm yollarının sırasını anlamak önemlidir.

60

günlük sürenin sonunda anlaşma sağlanamaması halindeki yaptırımı kontrol et.

Sürenin bitiminden itibaren

6

iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna (YHK) başvurulması gerektiği, aksi takdirde sendikanın yetkisinin düşeceği saptanır.

Sürecin kesinleşme aşamasındaki teknik süreleri ve sonuçları doğrulamak gerekir.

YHK kararlarının hukuki niteliğini belirle.

YHK kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Tahkim aşamasının nihai sonucunu belirlemek gerekir.

Key Concept

Grevin Ertelenmesi ve Zorunlu Tahkim Süreci

Practice More

Yüksek Hakem Kurulunun üye yapısını ve kararlarının Anayasa'nın 54. maddesi ışığında yargısal denetimini inceleyiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 9Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, bir işyerinde ilan edilen grev kararının oylamaya sunulması ve bu sürecin hukuki sonuçlarıyla ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Grev oylaması talebi, kararın ilanından itibaren

6

iş günü içinde işçilerin en az dörtte biri tarafından yapılmalı; oylama ise bu talepten itibaren

6

iş günü içinde gerçekleştirilmelidir.

Grev oylaması sonucunda grevin yapılmaması yönünde bir karar çıkabilmesi için, oylamaya katılan işçilerin salt çoğunluğunun bu yönde oy kullanması yeterlidir.

Grev kararının uygulanacağı tarih, fiili başlangıçtan en az

6

iş günü önce noter aracılığıyla karşı tarafa bildirilmek zorundadır.

Oylama sonucunda grev yapılmaması kararı çıkarsa, sendika

15

gün içinde işverenle anlaşma sağlayamazsa grev kararı kendiliğinden yürürlüğe girer.

Grev oylaması talebi, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren

6

takvim günü içinde yapılmalı ve oylama gizli oy açık tasnif esasına göre noter huzurunda gerçekleştirilmelidir.

Show answer & explanation

Answer: Grev oylaması talebi, kararın ilanından itibaren $6$ iş günü içinde işçilerin en az dörtte biri tarafından yapılmalı; oylama ise bu talepten itibaren $6$ iş günü içinde gerçekleştirilmelidir.

Answer

Grev oylaması talebi ve oylamanın gerçekleştirilmesi süreçleri

6

iş günü kuralına tabidir.

Doğru ifade, grev oylaması sürecindeki hem talep hem de uygulama sürelerinin

6

iş günü olduğunu ve bu sürenin grev kararının ilanından itibaren başladığını doğru bir şekilde tanımlamaktadır.

Step-by-Step Solution

Oylama talep süresini kontrol et.

Grev kararının işyerinde ilanından itibaren

6

iş günü.

6356 sayılı Kanun madde 61/1 uyarınca süre iş günü olarak tanımlanmıştır.

Oylamanın ne zaman yapılacağını belirle.

Talepten itibaren

6

iş günü içinde.

Yasal prosedürün tamamlanması için idari makamlara tanınan süredir.

Grev oylaması reddi için gereken çoğunluğu analiz et.

İşyerinde çalışan işçilerin (toplam kadronun) yarıdan fazlası.

Katılanların çoğunluğu değil, mutlak çoğunluk aranır.

Grevin uygulanma bildirim süresini teyit et.

Grevden

6

gün önce (iş günü değil).

Madde 60'ta 'altı iş günü' değil sadece 'altı gün' ifadesi geçer.

Key Concept

Grev Oylaması Süreleri ve Çoğunluk Esasları

Practice More

Grevin ertelenmesi durumunda Yüksek Hakem Kurulu'na başvuru sürelerini inceleyiniz.

Estimated Time:3m 0s

Question 10Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde yürütülen bir toplu pazarlık sürecinde; yetki belgesini alan ve süresi içinde karşı tarafa toplu görüşme çağrısında bulunan tarafın, taraflarca belirlenen ilk toplantı tarihinde mücbir bir sebep olmaksızın hazır bulunmaması durumunda ortaya çıkacak hukuki sonuç aşağıdakilerden hangisidir?

Çağrıyı yapan tarafın kusuruyla görüşmenin başlamaması nedeniyle söz konusu tarafın yetkisi düşer.

Görüşme süreci askıya alınır ve çağrıyı yapan tarafa 15 gün içinde ikinci bir toplantı tarihi belirlemesi için ek süre verilir.

Karşı taraf toplantı yerinde hazır bulunduğu için uyuşmazlık tutanağı düzenlenir ve 60 günlük sürenin dolması beklenmeksizin arabulucu aşamasına geçilir.

Toplu görüşme süreci kendiliğinden 30 gün uzatılmış sayılır ve görevli makam tarafından taraflar zorunlu toplantıya çağrılır.

Yetki belgesi iptal edilmez ancak sendikanın toplu sözleşme yapma hakkı bir sonraki yetki dönemine kadar kısıtlanır.

Show answer & explanation

Answer: Çağrıyı yapan tarafın kusuruyla görüşmenin başlamaması nedeniyle söz konusu tarafın yetkisi düşer.

Answer

Çağrıyı yapan tarafın (genellikle sendika) belirlenen ilk toplantıya geçerli bir mazereti olmaksızın katılmaması, ilgili tarafın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin düşmesine neden olur.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 49. maddesinin 3. fıkrasına göre; çağrıyı yapan taraf, mücbir bir sebep olmaksızın belirlenen tarih ve yerde toplantıya gelmezse veya görüşme belirlenen süre içinde çağrıyı yapanın kusuruyla başlamazsa, o tarafın yetkisi düşer. Bu hüküm, toplu pazarlık sürecinde 'çağrıyı yapan tarafın' (ki bu genellikle işçi sendikasıdır) süreci takip etme sorumluluğunu vurgular.

Step-by-Step Solution

Yetki belgesi ve çağrı sürecini analiz etme

Sendika yetki belgesini aldıktan sonra 15 gün içinde işverene çağrıda bulunmalıdır.

Toplu görüşme sürecinin başlaması için yasal çağrı zorunludur.

İlk toplantı yükümlülüğünü değerlendirme

Çağrının tebliğinden itibaren 15 gün içinde taraflar ilk toplantı tarihini belirler.

Müzakerelerin fiilen başlaması için ilk toplantının yapılması gerekir.

Toplantıya katılmamanın hukuki sonucunu belirleme

6356 sayılı Kanun Md. 49/3 uyarınca; çağrıyı yapan taraf toplantıya gelmezse yetki düşer.

Toplu pazarlık hakkının kötüye kullanılmasını önlemek ve süreci ciddiyetle yürütmek amacıyla kanun koyucu bu ağır yaptırımı öngörmüştür.

Key Concept

Toplu İş Sözleşmesi Yetkisinin Düşmesi (Md. 49/3)

Practice More

İşverenin (çağrılan tarafın) toplantıya gelmemesi durumunda yetkinin düşüp düşmeyeceğini ve uyuşmazlık sürecinin nasıl işleyeceğini inceleyiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 11Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre grev; işçilerin, ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla, toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması üzerine işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmaları veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmalarıdır.

Buna göre, aşağıdaki eylemlerden hangisi 6356 sayılı Kanun kapsamında 'kanuni grev' tanımına uygun bir faaliyet olarak değerlendirilebilir?

Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık zaptı tutulmasının ardından, yetkili sendika tarafından yasal prosedürlere uygun olarak işin durdurulması

Bir işkolundaki işçilerin, meclis gündemindeki bir yasa tasarısının geri çekilmesini sağlamak amacıyla toplu olarak işi bırakmaları

Başka bir fabrikada grevde olan işçilere destek vermek amacıyla, o işyeriyle doğrudan menfaat bağı bulunmayan işçilerin işi yavaşlatması

Ülke genelindeki enflasyon oranlarını ve hükümetin vergi politikalarını protesto etmek amacıyla sendikalarca düzenlenen genel grev

İşçilerin işyerini terk etmeksizin, makine başında kalarak üretim temposunu bilinçli bir şekilde düşürüp verimi azaltması

Show answer & explanation

Answer: Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık zaptı tutulmasının ardından, yetkili sendika tarafından yasal prosedürlere uygun olarak işin durdurulması

Answer

Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık zaptı tutulmasının ardından, yetkili sendika tarafından yasal prosedürlere uygun olarak işin durdurulması

6356 sayılı Kanun uyarınca bir grevin kanuni sayılabilmesi için toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında bir uyuşmazlığın çıkması ve bu eylemin işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını düzeltme amacı taşıması şarttır. Toplu iş sözleşmesi prosedürü dahilinde, uyuşmazlık zaptı sonrası yetkili sendika kararıyla yapılan eylem bu tanıma tam olarak uymaktadır.

Step-by-Step Solution

Kanuni grev unsurlarını analiz etme

Kanuni grev için: toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı, ekonomik/sosyal şartları iyileştirme amacı ve yasal prosedürlere uygunluk şarttır.

6356 sayılı Kanun'un 58. maddesi kanuni grevi bu sınırlarla tanımlamıştır.

Yasaklanan grev türlerini eleme

Siyasi grev, dayanışma grevi ve genel grev 62. madde uyarınca yapılamaz.

Türk İş Hukuku sisteminde sadece menfaat (toplu sözleşme) grevine izin verilmektedir.

Doğru seçeneği belirleme

Toplu iş sözleşmesi sürecindeki uyuşmazlığa dayalı eylem kanunidir.

Tanımdaki tüm unsurları karşılayan tek eylem budur.

Key Concept

6356 Sayılı Kanun Kapsamında Kanuni Grev Şartları

Estimated Time:1m 30s

Question 12Question →

Bir işverene bağlı üç ayrı işyerinin bulunduğu bir işletmede toplam $1.000$ işçi çalışmaktadır. Kurulu bulunduğu işkolunda $\%1$ barajını aşan bir işçi sendikasının, bu işletmenin tamamını kapsayacak bir işletme toplu iş sözleşmesi yapabilmek için yetki tespiti başvurusunda bulunabilmesi için işletme genelinde en az kaç üyesinin olması gerekir?

400

401

500

501

10

Show answer & explanation

Answer: $400$

Answer

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için işletme genelindeki toplam işçi sayısının en az %40'ının sendika üyesi olması gerektiğinden, 1.000 işçinin çalıştığı işletmede en az 400 üye bulunmalıdır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 41. maddesine göre, bir işçi sendikasının işletme toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için kurulu bulunduğu işkolunda en az

\%1

barajını sağlaması ve işletme genelinde çalışan işçilerin en az yüzde kırkının kendi üyesi olması gerekir.

1.000

işçinin çalıştığı bir işletmede bu oran

400

üyeye tekabül eder.

Step-by-Step Solution

Toplu iş sözleşmesinin türünü belirleme.

Sözleşme türü 'işletme toplu iş sözleşmesi'dir.

Bir işverene bağlı birden çok işyerinin bulunduğu durumlarda işletme toplu iş sözleşmesi yapılması yasal zorunluluktur.

6356 sayılı Kanun'daki ilgili baraj oranını tespit etme.

İşletme toplu iş sözleşmeleri için işletme genelindeki çoğunluk şartı

\%40

'tır.

Kanun koyucu, işletme düzeyindeki sözleşmelerde yetkiyi kolaylaştırmak adına münferit işyerindeki 'yarıdan fazla' şartını işletme genelinde 'en az yüzde kırk' olarak düzenlemiştir.

Verilen toplam işçi sayısı üzerinden hesaplama yapma.

1.000 \times \%40 = 400

Yetki için gerekli olan minimum üye sayısını bulmak için toplam çalışan sayısı yasal oranla çarpılır.

Key Concept

İşletme Toplu İş Sözleşmesi Yetki Barajları

Estimated Time:1m 15s

Question 13Question →

Bir gıda işletmesine bağlı üç farklı işyerinde toplam $3.000$ işçi çalışmaktadır. Bu işletme bünyesinde toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen bir işçi sendikası, kurulu bulunduğu işkolunda $\%1$ üye barajını aşmış durumdadır. Sendikanın ilgili işletmedeki toplam üye sayısı $1.260$ olarak tespit edilmiş ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından sendikanın yetkili olduğuna dair olumlu yetki tespiti taraflara tebliğ edilmiştir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, bu durumdaki yetki tespiti ve itiraz süreciyle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İşletme barajı

\%50

olduğu için sendikanın üye sayısı yetersizdir; Bakanlık olumsuz tespit bildirmelidir.

İşveren veya rakip sendika, tebliğ tarihinden itibaren 6 iş günü içinde işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine itiraz edebilir.

İşletme yetkisi için her bir işyerinde ayrı ayrı en az

\%40

çoğunluk aranır; toplam üye sayısı yeterli olsa da yetki verilemez.

Yetki tespitine itiraz süresi tebliğden itibaren 15 gündür ve itiraz doğrudan Bölge Adliye Mahkemesine yapılmalıdır.

İşletme bünyesindeki işçi sayısı

1.000

'den fazla olduğu için işkolu barajı

\%3

olarak uygulanmalıdır.

Show answer & explanation

Answer: İşveren veya rakip sendika, tebliğ tarihinden itibaren 6 iş günü içinde işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine itiraz edebilir.

Answer

İşletme yetki tespitine karşı tebliğden itibaren 6 iş günü içinde işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine itiraz edilebilir.

Söz konusu durumda bir 'işletme' toplu iş sözleşmesi yetkisi söz konusudur. 6356 sayılı Kanun'a göre işletme barajı

\%40

olup, sendikanın

1.260

üyesi bu şartı sağlamaktadır (

3.000

'in

\%40

'ı

1.200

eder). Olumlu yetki tespiti tebliğ edildikten sonra, tarafların bu tespite karşı 6 iş günü içinde işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine itiraz etme hakları bulunmaktadır.

Step-by-Step Solution

Yetki tipinin ve baraj oranının belirlenmesi

Birden fazla işyerini kapsadığı için bir 'işletme' söz konusudur. İşletme barajı %40'tır.

6356 sayılı Kanun'un 41. maddesine göre işletme toplu iş sözleşmesi için işletmedeki işçilerin en az %40'ının üye olması gerekir.

Üye sayısı ve baraj uyumunun kontrol edilmesi

3.000 \times 0,40 = 1.200

. Sendikanın

1.260

üyesi olduğu için baraj aşılmıştır.

Sendikanın üye sayısı, işletme bazında aranan %40'lık yasal sınırı karşılamaktadır.

İtiraz usulü ve süresinin tespiti

Tebliğden itibaren 6 iş günü içinde iş mahkemesine itiraz edilebilir.

Kanun'un 43. maddesi, yetki tespitlerine karşı itiraz süresini ve yetkili mahkemeyi açıkça düzenlemiştir.

Key Concept

İşletme Toplu İş Sözleşmesinde Yetki ve İtiraz Usulü

Practice More

İşletme yetki itirazlarında mahkemenin verdiği kararın temyiz süreci ve kesinleşme şartlarını inceleyiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 14Question →

Bir işverene ait aynı işkolunda faaliyet gösteren 4 farklı işyerinden oluşan bir işletmede çalışan işçi sayıları şu şekildedir:

İşyeri	İşçi Sayısı
İşyeri A	$1.200$
İşyeri B	$800$
İşyeri C	$1.000$
İşyeri D	$1.000$
Toplam	$4.000$

Bu işletme için toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen ve kurulu bulunduğu işkolunda $\%1$ üye barajını aşmış olan X Sendikası'nın $1.650$ , Y Sendikası'nın ise $1.550$ üyesi bulunmaktadır. Buna göre, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri çerçevesinde yetki tespiti ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

X Sendikası, işletme genelinde gereken

\%40

üye çoğunluğunu sağladığı için yetkili sendika olarak tespit edilir.

X Sendikası yetki alabilmek için işletme genelinde yarıdan fazla (

\%50

+ 1) barajını aşarak en az

2.001

üyeye sahip olmalıdır.

Y Sendikası, işyeri bazında çoğunluğa bakılacağı için en az bir işyerinde yarıdan fazla üyeye sahipse o işyeri için münferit yetki alabilir.

Her iki sendika da işletme genelinde yarıdan fazla çoğunluğa ulaşamadığı için yetki tespiti Bakanlıkça olumsuz sonuçlandırılır.

İşletme barajı olan

\%60

sınırının altında kalan her iki sendika da yetki tespit başvurusu yapamaz.

Show answer & explanation

Answer: X Sendikası, işletme genelinde gereken $\%40$ üye çoğunluğunu sağladığı için yetkili sendika olarak tespit edilir.

Answer

X Sendikası'nın işletme barajını sağlayarak yetkili olması

6356 sayılı Kanun'un 41. maddesine göre, bir sendikanın işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için kurulu bulunduğu işkolunda

\%1

barajını aşması ve söz konusu işletmede çalışan işçilerin en az

\%40

'ını üye yapmış olması gerekir. Senaryoda toplam

4.000

işçi çalıştığı için yetki barajı

1.600

üyedir. X Sendikası

1.650

üye ile bu barajı aştığı için yetki tespiti olumlu sonuçlanır.

Step-by-Step Solution

İşletme kapsamındaki toplam işçi sayısının belirlenmesi

1.200 + 800 + 1.000 + 1.000 = 4.000

işçi.

Yetki barajı işletme genelindeki toplam çalışan sayısı üzerinden hesaplanır.

İşletme toplu iş sözleşmesi için gereken üye baraj oranının tespiti

İşletme barajı

\%40

olarak belirlenmiştir.

6356 sayılı Kanun madde 41'e göre işletmelerde yetki için üye oranının yüzde kırk olması gerekir.

Yetki için gereken asgari üye sayısının hesaplanması

4.000 \times 0,40 = 1.600

üye.

İşletme genelinde yetki alabilmek için gereken asgari sınır budur.

Sendika üye sayılarının hesaplanan barajla karşılaştırılması

X Sendikası (

1.650 > 1.600

) barajı geçmiş, Y Sendikası (

1.550 < 1.600

) barajın altında kalmıştır.

Yalnızca yasal barajı sağlayan sendika yetki tespiti alabilir.

Key Concept

İşletme Toplu İş Sözleşmesi Yetki Barajı

Practice More

İşletme toplu iş sözleşmesi zorunluluğunun istisnalarını (farklı işkollarındaki işyerleri durumu) inceleyiniz.

Estimated Time:2m 30s

Question 15Question →

Bir işverene ait aynı işkolunda faaliyet gösteren 4 farklı işyerinin bulunduğu bir işletmede toplam $2.000$ işçi çalışmaktadır. (A) Sendikası, bu işletmenin tamamını kapsayacak bir toplu iş sözleşmesi yapmak amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yetki tespiti başvurusunda bulunmuştur. Bakanlıkça yapılan incelemede şu veriler elde edilmiştir:

* (A) Sendikasının kurulu bulunduğu işkolundaki toplam işçi sayısı içindeki üye oranı: $\%1,2$
* Söz konusu işletmede (A) Sendikasına üye olan toplam işçi sayısı: $815$

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre, (A) Sendikasının bu işletmedeki yetki durumu ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için işletme genelinde yarıdan fazla (

1.001

işçi) çoğunluk sağlanamadığından sendika yetkili değildir.

Hem

\%1

olan işkolu barajını aştığı hem de işletme genelinde

\%40

çoğunluğu (

800

işçi) sağladığı için sendika yetki tespiti belgesi almaya hak kazanır.

İşletme barajı aşılmış olsa da işkolu barajı olan

\%3

oranının altında kalındığı için sendika yetkisizdir.

İşletme kapsamında yer alan her bir işyerinde ayrı ayrı yarıdan fazla çoğunluk sağlanamadığı sürece işletme yetkisi alınamaz.

Bakanlığın yetki tespitine ilişkin kararına karşı, kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde iş mahkemesinde itiraz edilebilir.

Show answer & explanation

Answer: Hem $\%1$ olan işkolu barajını aştığı hem de işletme genelinde $\%40$ çoğunluğu ( $800$ işçi) sağladığı için sendika yetki tespiti belgesi almaya hak kazanır.

Answer

Sendika, %1 olan işkolu barajını geçtiği ve işletme genelinde aranan %40 çoğunluk eşiğini (800 işçi) 815 üye ile aştığı için yetkilidir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 41. maddesine göre; işletme toplu iş sözleşmesi yapabilmek için sendikanın işkolu barajını (%1) aşmış olması ve işletme bünyesindeki toplam işçi sayısının en az %40'ını üye kaydetmiş olması gerekir. Senaryoda sendika %1,2 ile işkolu barajını geçmiş, 2.000 kişilik işletmede ise 800 olan %40 sınırını 815 üye ile aşmıştır.

Step-by-Step Solution

İşkolu barajının kontrol edilmesi

Başarılı (%1,2 > %1)

6356 sayılı Kanun uyarınca bir sendikanın yetki alabilmesi için kurulu bulunduğu işkolunda çalışan toplam işçi sayısının en az %1'ini üye yapması gerekir.

İşletme çoğunluk oranının hesaplanması

Baraj: 800 işçi

Kanuna göre tek bir işyeri için yarıdan fazlası (%50+1) şartı aranırken, birden fazla işyerini kapsayan 'işletme' toplu iş sözleşmelerinde işletme geneli için %40 çoğunluk yeterlidir.

2.000 \times 0,4 = 800

Üye sayısının barajla kıyaslanması

815 > 800

Sendikanın 815 üyesi olduğu belirlendiğinden, işletme çoğunluk barajı aşılmış ve yetki şartı sağlanmıştır.

Key Concept

İşletme toplu iş sözleşmelerinde yetki için %1 işkolu barajı ve %40 işletme çoğunluğu aranır.

Practice More

İşletme merkezi dışındaki bir işyerinin devri durumunda mevcut yetki belgesinin geçerliliğini koruyup korumayacağını inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:2m 30s

Question 16Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, işyerinde ilan edilen bir grev kararının uygulanmasına karşı, o işyerinde çalışan işçilerin grev oylaması talebinde bulunabileceği yasal süre aşağıdakilerden hangisidir?

3

iş günü

6

iş günü

15

gün

30

gün

60

gün

Show answer & explanation

Answer: $6$ iş günü

Answer

Grev oylaması talebi için öngörülen yasal süre, grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihten itibaren altı iş günüdür.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 60. maddesine göre; grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin oylama talebinde bulunması durumunda grev oylaması yapılır.

Step-by-Step Solution

Grev sürecindeki aşamayı belirle.

Grev kararı alınmış ve işyerinde ilan edilmiştir.

Oylama talebi ancak kararın ilanından sonra başlayabilir.

6356 sayılı Kanun'un ilgili maddesini (Md. 60) uygula.

İlandan itibaren

6

iş günü içinde en az dörtte bir işçinin talebi gereklidir.

Yasa koyucu, grev kararının demokratik denetimi için bu kısa ve kesin süreyi belirlemiştir.

Key Concept

Grev Oylaması Talep Süresi

Practice More

Grev oylaması sonucunda 'greve hayır' çıkması durumunda toplu iş sözleşmesi sürecinin nasıl sonuçlanacağını inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:45s

Question 17Question →

$6356$ sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun uygulandığı bir işyerinde, $01.01.2026$ ile $31.12 .2027$ tarihleri arasında yürürlükte kalacak olan bir işletme toplu iş sözleşmesi $15.02 .2026$ tarihinde imzalanmıştır. Bu işyerinde çalışan ve taraf sendikaya üye olmayan bir işçi, toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanmak istediğini $01.03 .2026$ tarihinde işverene yazılı olarak bildirmiştir.

Buna göre, söz konusu işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlayacağı tarih ve yararlanma şartlarıyla ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Yararlanma, yazılı başvurunun yapıldığı

01.03.2026

tarihinden itibaren başlar ve sözleşmenin bu tarihten önceki (imza öncesi) dönemlerine ilişkin hükümlerinden yararlanılamaz.

İşçi, sözleşmenin yürürlük başlangıç tarihi olan

01.01.2026

tarihinden itibaren geriye dönük olarak tüm haklardan yararlanır.

Yararlanma, toplu iş sözleşmesinin taraflarca imzalandığı

15.02 .2026

tarihinde kendiliğinden başlar.

Dayanışma aidatı miktarı, taraf sendika üyelerinin ödediği aidatın iki katı olarak ödendiği takdirde işçi tüm sözleşme döneminden kesintisiz yararlanır.

İşyerinde çalışan her işçi, sendika üyeliği veya aidat ödeme şartı aranmaksızın eşit davranma borcu gereği

01.01 .2026

tarihinden itibaren yararlandırılmalıdır.

Show answer & explanation

Answer: Yararlanma, yazılı başvurunun yapıldığı $01.03.2026$ tarihinden itibaren başlar ve sözleşmenin bu tarihten önceki (imza öncesi) dönemlerine ilişkin hükümlerinden yararlanılamaz.

Answer

Yararlanma hakkı, işçinin işverene yazılı başvurusunu ilettiği tarih olan

01.03.2026

itibarıyla başlar ve bu tarihten önceki dönemleri kapsamaz.

Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden dayanışma aidatı yoluyla yararlanmak isteyen işçiler için temel kural, yararlanmanın yazılı talep tarihinden itibaren başlamasıdır. Ayrıca,

6356

sayılı Kanun uyarınca, dayanışma aidatı ödeyenler sözleşmenin imza tarihinden önceki dönemlere ilişkin geriye dönük artışlardan veya haklardan yararlanamazlar. Bu durumda

01.03.2026

tarihindeki yazılı bildirim esas alınır.

Step-by-Step Solution

Dayanışma aidatı ile yararlanma usulünü belirle.

6356

sayılı Kanun Madde

39

uyarınca, taraf sendikaya üye olmayan işçiler yazılı talep ve dayanışma aidatı ödemek şartıyla TİS'ten yararlanabilir.

Yararlanma başlangıç tarihini tespit etmek için yasal prosedürün bilinmesi gerekir.

Yararlanmanın başlangıç tarihini ve kapsamını analiz et.

Yararlanma talep tarihinden itibaren başlar (

01.03.2026

). İmza öncesi döneme (geçmişe) etkili yararlanma mümkün değildir.

Kanun, dayanışma aidatı ödeyenlerin sözleşmenin geriye dönük hükümlerinden yararlanmasını açıkça yasaklamıştır.

Key Concept

Geçmişe Etkili Yararlanma Yasağı

Estimated Time:1m 30s

Question 18Question →

Bir işyerinde yasal bir grev kararı bulunmaksızın veya $6356$ sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda öngörülen şartlara uyulmaksızın gerçekleştirilen "kanun dışı lokavt" eyleminin hukuki sonuçları dikkate alındığında, aşağıdakilerden hangisi doğru bir tespittir?

Kanun dışı lokavt süresince iş sözleşmeleri askıya alınmış sayıldığından, işverenin işçilere ücret ödeme borcu ortadan kalkar.

Kanun dışı lokavt uygulaması nedeniyle işçilerin sendika üyelikleri herhangi bir işleme gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer.

Grev ve lokavtın yasak olduğu işyerlerinde yapılan lokavt eylemleri, işverenin yönetim hakkı kapsamında her durumda hukuka uygun kabul edilir.

İşçiler, kanun dışı lokavtın devam ettiği süre içerisinde iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptirler.

Kanun dışı lokavt süresince işçilerin uğradığı tüm maddi zararlar sadece taraf sendika tarafından tazmin edilir, işverenin mali sorumluluğu bulunmaz.

Show answer & explanation

Answer: İşçiler, kanun dışı lokavtın devam ettiği süre içerisinde iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptirler.

Answer

İşçilerin kanun dışı lokavt süresince iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilmesi

Doğru ifadeye göre,

6356

sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun

70

. maddesinin

2

. fıkrası uyarınca, işverenin kanun dışı lokavt yapması durumunda işçiler, bu eylem devam ettiği sürece iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshedebilirler. Bu hak, işçiyi işverenin hukuka aykırı eylemine karşı koruyan temel bir güvencedir.

Step-by-Step Solution

Kanuni ve kanun dışı lokavt ayrımının yapılması

Lokavtın

6356

sayılı Kanun'a aykırı şekilde (karar, süre veya yasaklar bakımından) uygulandığının tespiti.

Soruda sorulan eylemin hukuki niteliğini belirlemek için gereklidir.

6356

sayılı Kanun'un

70

. maddesinin incelenmesi

Kanun dışı lokavtın sonuçlarını düzenleyen madde hükmüne ulaşılması.

Yasal yaptırımların ve işçiye tanınan hakların belirlenmesi için gereklidir.

İşçinin fesih hakkının değerlendirilmesi

İşçinin lokavt devam ederken iş sözleşmesini haklı nedenle (derhal) feshedebileceği sonucuna varılması.

Maddenin

2

. fıkrasındaki açık hükmün doğrulanması.

Key Concept

Kanun dışı lokavtın hukuki sonuçları ve işçinin fesih hakkı

Practice More

Kanuni lokavtın uygulanma şartlarını ve lokavt süresince lojman haklarının durumunu tekrar ediniz.

Estimated Time:1m 15s

Question 19Question →

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, kurulu bulunduğu işkolunda $\%1$ barajını aşmış olan bir işçi sendikasının, münferit bir işyerinde toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için o işyerinde çalışan işçilerin ne kadarını üye kaydetmiş olması gerekir?

İşyerinde çalışan işçilerin en az

\%40

'ını

İşyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını

İşyerinde çalışan işçilerin en az

\%1

'ini

İşyerinde çalışan işçilerin üçte birini

İşyerinde çalışan işçilerin tamamını

Show answer & explanation

Answer: İşyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını

Answer

Münferit bir işyerinde toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının sendika üyesi olması gerekir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, bir sendikanın tek bir işyerinde yetki alabilmesi için hem Türkiye genelindeki işkolunda

\%1

barajını aşması hem de söz konusu işyerinde çalışanların yarıdan fazlasını (%50'den fazla) üye kaydetmiş olması zorunludur.

Step-by-Step Solution

Yetki türünün tespit edilmesi

Soru münferit (tekil) bir işyeri için yetki şartını sormaktadır.

İşyeri ve işletme düzeyindeki toplu iş sözleşmeleri için farklı çoğunluk oranları belirlenmiştir.

6356 sayılı Kanun'un 41. maddesinin uygulanması

İşyeri bazındaki sözleşmelerde 'yarıdan fazla' (%50 + 1) çoğunluk şartı aranır.

Kanun, sendikanın o işyerindeki işçilerin mutlak çoğunluğunu temsil etmesini şart koşmuştur.

Key Concept

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi Yetki Barajı

Practice More

İşletme toplu iş sözleşmesi için aranan %40 barajının hesaplanma yöntemini ve aynı işkolundaki işyerlerinin kapsamını inceleyiniz.

Estimated Time:45s

Question 20Question →

$6356$ sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre, usulüne uygun olarak başlatılan kanuni bir lokavtın iş sözleşmeleri üzerindeki temel hukuki sonucu aşağıdakilerden hangisidir?

İş sözleşmeleri askıya alınır ve bu süre zarfında işverenin ücret ödeme borcu durur.

İş sözleşmeleri işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş sayılır.

İşçilerin sendika üyeliği lokavt süresince kendiliğinden sona erer.

İşveren, lokavt süresince işçilere iş görmedikleri her gün için yarım ücret ödemekle yükümlüdür.

İş sözleşmeleri hiçbir değişikliğe uğramadan aynen devam eder ve işçiler çalışmayı sürdürür.

Show answer & explanation

Answer: İş sözleşmeleri askıya alınır ve bu süre zarfında işverenin ücret ödeme borcu durur.

Answer

Kanuni lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalır ve işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

Kanuni bir lokavt uygulaması başladığında,

6356

sayılı Kanun gereği işyerinde lokavt kapsamına giren işçilerin iş sözleşmeleri askıya alınır. Bu askı süresince işçiler iş görme borcunu yerine getirmezler, işveren de buna karşılık olarak ücret ödeme borcundan kurtulur.

Step-by-Step Solution

Lokavt kavramının hukuki niteliğini belirlemek.

Lokavt, işverenin işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır.

6356

sayılı Kanun uyarınca lokavt, iş sözleşmesini sona erdiren bir işlem değil, geçici olarak durduran bir hak aramadır.

Kanuni lokavtın sözleşme üzerindeki etkisini analiz etmek.

İş sözleşmeleri askıya alınır.

Kanun, grev ve lokavt süresince iş sözleşmelerinin askıda kalacağını açıkça hükme bağlamıştır.

Askı süresinin mali sonuçlarını değerlendirmek.

Ücret ve iş görme borcu durur.

Sözleşmenin askıda olması, karşılıklı temel borçların (iş görme ve ücret ödeme) yerine getirilmemesi anlamına gelir.

Key Concept

Kanuni Lokavtın Hukuki Sonuçları (Askı Hali)

Practice More

Kanun dışı lokavtın sonuçları ile kanuni lokavtın sonuçlarını karşılaştıran soruları inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:45s

Page 1 / 6Next

Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution