İnsan Kaynakları Yönetimi

Küresel ölçekte faaliyet gösteren bir teknoloji firmasının proje yöneticiliği pozisyonu için yürüttüğü seçme sürecinde aşağıdaki adımlar uygulanmıştır:

I. İhtiyaç duyulan pozisyon için öncelikle işletmenin kendi organizasyon yapısı içindeki mevcut personelin performans ve liyakat kayıtları taranarak potansiyel adaylar belirlenmiştir.
II. Belirlenen adayların pozisyona özgü soyut problem çözme, sayısal akıl yürütme ve mekanik algı kapasitelerini ölçmek amacıyla standartlaştırılmış bir ölçme aracı kullanılmıştır.
III. Mülakat aşamasında bir değerlendirici, adayın söz konusu ölçme aracından aldığı üstün başarı puanının etkisinde fazlasıyla kalarak; adayın iletişim, kriz yönetimi ve takım çalışması gibi bambaşka boyutlardaki yetkinliklerinin de kusursuz olduğunu varsaymış ve nihai puanlamasını bu doğrultuda yapmıştır.

İnsan kaynakları yönetimi disiplini dikkate alındığında, bu senaryoda numaralandırılmış durumların karşılık geldiği kavramlar aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla ve doğru olarak verilmiştir?

Türkiye'deki endüstriyel ilişkiler sistemini düzenleyen 6356 sayılı Kanun uyarınca yalnızca işkolu esasına göre kurulabilen işçi sendikalarının yürüttüğü toplu pazarlık sürecinde uyuşmazlık çıkması hâlinde; işçilerin, aralarında anlaşarak veya sendikanın kararına uyarak işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla topluca işi bırakmalarına ne ad verilir?

Geleneksel hizmet sunum modelinden tam zamanlı dijital operasyon merkezlerine geçiş kararı alan bir kamu iştirakinde, İnsan Kaynakları (İK) biriminden gelecek beş yılın insan gücü haritasını çıkarması istenmiştir. Yeni iş modelinde mevcut departmanların fonksiyonları ve çalışanlardan beklenen teknik yeterlilikler köklü biçimde değişecektir. Bu nedenle İK biriminin, geleceğe dönük personel sayısını tahmin etmeden önce, değişen rollerin sınırlarını ve personelin taşıması gereken nitelikleri yapılandırılmış bir biçimde yeniden saptaması gerekmektedir. Bu temel aşama tamamlandıktan sonra ise organizasyonun kendi içinden karşılayabileceği personel potansiyelini (işgücü arzını) netleştirecek bir araca başvurulacaktır.

Buna göre, İK biriminin planlama sürecinin sağlıklı işlemesi için öncelikle tamamlaması gereken ön koşul ile kurum içi işgücü arzını belirlemek amacıyla kullanabileceği en uygun teknik aşağıdakilerin hangisinde birlikte verilmiştir?

Bir bakanlığın Teftiş Kurulunda başmüfettiş olarak görev yapan Cihan Bey, ekibindeki müfettiş yardımcılarının yıl sonu performanslarını değerlendirmektedir. Cihan Bey, 'mevzuat bilgisi' düzeyi yüksek olan personelin, doğası gereği 'sözlü iletişim ve ifade' yeteneğinin de mutlaka yüksek olması gerektiği şeklinde kişisel bir varsayıma sahiptir. Bu doğrultuda, sadece kurum içi mevzuat sınavlarında yüksek başarı gösterdiği için, aslında sunum becerileri ve sözlü iletişimi oldukça zayıf olan bir müfettiş yardımcısına, iletişim kriterinde de en yüksek puanı vermiştir. Üstelik Cihan Bey bu değerlendirmeyi yaparken, genel bir iyimserliğe kapılmamış; aynı personelin takım çalışması ve zaman yönetimi gibi diğer kriterlerdeki zayıflıklarını objektif bir şekilde gözetmiş ve bu boyutlara düşük puanlar vermiştir.

Buna göre, Cihan Bey'in performans değerlendirmesi sırasında düştüğü rater (değerleyici) hatası aşağıdakilerden hangisidir?

Biyoteknoloji alanında faaliyet gösteren köklü bir laboratuvar zinciri, çalışan ücretlerini yalnızca piyasa araştırmalarına göre belirlediği için kurum içinde huzursuzluk yaşamaktadır. Yönetim kurulu, "dışsal rekabetçilik" odaklı bu yapının yarattığı sorunları çözmek ve "içsel adaleti" tesis etmek amacıyla, kurumdaki tüm pozisyonları beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi temel "değerleme faktörleri" üzerinden analiz ederek nicel bir "puan anahtarı" oluşturmaya karar vermiştir. Elde edilen bu yapıya göre standart bir "ücret skalası" belirlenecektir. Bununla birlikte, aynı unvana ve iş değerine sahip çalışanların elde ettikleri sonuçlara ve verimliliklerine göre farklı ücret alabilmelerini sağlayacak (bireysel adalet) tamamlayıcı bir sisteme de ihtiyaç duyulmaktadır.

Buna göre, işletmenin içsel adaleti sağlamak için kurguladığı temel iş değerleme yöntemi ile aynı işi yapan çalışanlar arasındaki ücret farklılığını temellendirmek için kullanması gereken insan kaynakları aracı aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla ve doğru olarak verilmiştir?

Bir bakanlığın İl Göç İdaresi Müdürlüğünde ikamet izni başvurularını değerlendiren memurlar, uzun süredir yalnızca başvuru dosyalarındaki evrakların eksiksiz olup olmadığını kontrol etmekle görevlidir. Bu durumun personelde tekdüzeliğe ve motivasyon kaybına yol açtığı tespit edilmiştir. İnsan Kaynakları birimi tarafından yapılan bir müdahale ile memurların yetki sınırları genişletilmiş; artık standart dosyalarda başvuru sahipleriyle kısa mülakatlar yapma ve dosyanın nihai onay veya ret kararını doğrudan verme inisiyatifi memurlara devredilmiştir.

Bu yapısal değişikliğin ardından kurum, söz konusu pozisyon için hazırlanan iki temel belgeyi güncellemiştir. Birinci belgede pozisyonun içerdiği yeni yetki ve sorumluluklar detaylandırılırken, ikinci belgede bu pozisyona atanacak yeni adaylarda "etkili iletişim kurabilme", "analitik düşünme" ve "mülakat tekniklerine hâkimiyet" gibi özelliklerin aranacağı kayıt altına alınmıştır.

Buna göre, İl Göç İdaresi Müdürlüğünün gerçekleştirdiği uygulamalarla ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Bir Tapu Müdürlüğünde yalnızca standart alım-satım evraklarının sisteme girişini yapmakla görevli olan veri hazırlama memurlarının motivasyonunu artırmak amacıyla kurumsal bir düzenlemeye gidilmiştir. Yeni düzenlemeyle birlikte bu memurlara; standart konut satışlarını doğrudan onaylama yetkisi verilmiş ve işlem sırasındaki basit anlaşmazlıklarda inisiyatif alarak tarafları uzlaştırma sorumluluğu yüklenmiştir. Bu yapısal değişikliğin ardından, İnsan Kaynakları birimi söz konusu pozisyon için bir çalışma yürütmüş ve bu kadroya atanacak personelin 'çatışma yönetimi becerisine' ve 'ileri düzey mevzuat yorumlama yeteneğine' sahip olması gerektiğini resmi belgelere işlemiştir.

Buna göre, Tapu Müdürlüğünde sırasıyla uygulanan iş tasarımı tekniği ve İnsan Kaynakları biriminin güncellediği belge aşağıdakilerin hangisinde doğru verilmiştir?

Bir kamu kurumunun personel daire başkanlığı, yürütülen uzman yardımcılığı seçme sürecini incelemiş ve şu iki temel bulguya ulaşmıştır:

I. Yazılı sınav aşamasında kullanılan testteki soruların, gerçekleştirilen iş analizinde belirlenen kritik görevleri, bilgi ve becerileri yeterince temsil etmediği; testin sadece dar bir teorik çerçeveyle sınırlı kaldığı tespit edilmiştir.
II. Sözlü mülakat aşamasında ise komisyon üyelerinin, adayın alan bilgisi sorusuna verdiği son derece yetkin ve etkileyici tek bir cevaptan yola çıkarak; adayın iletişim, takım çalışması ve kriz yönetimi gibi diğer tüm bağımsız yetkinliklerine de herhangi bir ek gözlem olmaksızın en yüksek puanları verdiği saptanmıştır.

Bu süreçte tespit edilen birinci durum testin hangi niteliğinin zayıf olduğunu gösterirken, ikinci durum hangi değerlendirici hatasına işaret etmektedir?

Bir kamu kurumu, işe alım sürecinde kullanmak üzere özel bir kişilik envanteri geliştirmiştir. İnsan kaynakları birimi, geliştirilen bu envanterin adayların 'stres toleransı', 'duygusal dayanıklılık' ve 'etik karar verme' gibi doğrudan gözlemlenemeyen soyut teorik özellikleri ne derece doğru ölçebildiğini kanıtlamak amacıyla psikolojik test uzmanlarıyla kapsamlı istatistiksel analizler gerçekleştirmiştir.

Diğer yandan, envanteri başarıyla geçen adaylarla yapılan mülakat aşamasında komisyon üyelerinden birinin; adayın mezun olduğu üniversiteyi baz alarak, "Bu ekolden mezun olanlar genellikle kuralcı ve esneklikten uzak olur." şeklindeki bir ön kabulle hareket ettiği ve adayın vaka analizindeki yenilikçi ve esnek çözüm önerilerini görmezden gelerek adaya düşük puan verdiği tespit edilmiştir.

Bu vakada; kişiliği oluşturan soyut özelliklerin test tarafından ölçülebilme derecesini ifade eden kavram ile mülakat üyesinin düştüğü algısal hata, aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla doğru verilmiştir?

Ticaret Bakanlığı bünyesinde görev yapan Tüketici Hakem Heyeti raportörlerinin, uyuşmazlık dosyalarını daha hızlı ve hukuka uygun şekilde sonuçlandırmaları amacıyla bir meslek içi eğitim programı düzenlenmiştir. Eğitim sürecinde raportörlere, geçmişte karara bağlanmış ancak Bölge İdare Mahkemesinden dönmüş karmaşık bir 'ayıplı mal' şikayet dosyası verilmiştir. Raportörlerden bu dosyadaki hukuki süreci gruplar halinde analiz etmeleri, yapılan hataları tespit etmeleri ve alternatif karar taslakları oluşturmaları istenmiştir.

Eğitim programının tamamlanmasından bir yıl sonra Bakanlık, bu eğitimi alan raportörlerin hazırladığı kararların idari yargıdan dönme (bozulma) oranındaki düşüşü ve ortalama dosya inceleme sürelerindeki azalmayı istatistiksel olarak ölçerek eğitimin verimliliğini raporlamıştır.

Buna göre, raportörlerin mesleki gelişiminde kullanılan iş dışı eğitim yöntemi ile eğitim sonrasında yapılan değerlendirmenin Kirkpatrick Modeli'ndeki aşaması aşağıdakilerin hangisinde doğru eşleştirilmiştir?

Bir il nüfus ve vatandaşlık müdürlüğü, pasaport ve sürücü belgesi başvuru masalarında görevli personelinin kriz anlarındaki iletişim becerilerini geliştirmek amacıyla bir eğitim programı planlamıştır. Eğitim seanslarında, katılımcılardan biri gişe memuru, diğeri ise sistem arızası nedeniyle işlemleri geciktiği için öfkeli bir vatandaş kimliğine bürünerek kurgulanan bir olayı karşılıklı olarak canlandırmışlardır. Eğitim programının tamamlanmasını takip eden bir yıllık süreçte, kurum yönetimi söz konusu masalarda yaşanan resmi vatandaş şikayetleri ile güvenlik görevlilerinin müdahale etmek zorunda kaldığı olay sayılarını istatistiksel raporlar üzerinden incelemiştir.

Buna göre, uygulanan eğitim yöntemi ve Kirkpatrick'in eğitim değerlendirme modeline göre gerçekleştirilen ölçümün aşaması aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla verilmiştir?

Bir kamu kurumunun insan kaynakları dairesi başkanlığı, taşra teşkilatındaki yöneticilere yönelik 'Etik Liderlik ve Çatışma Çözümü' konulu kapsamlı bir eğitim programı düzenlemiştir. Eğitimin bitiminde uygulanan bilgi testinden katılımcıların ortalama 95/100 puan aldığı görülmüş ve eğitmen değerlendirme anketlerinde programın çok faydalı olduğu yönünde yüksek memnuniyet bildirilmiştir. Ancak eğitimin üzerinden bir yıl geçmesine rağmen, bu yöneticilerin görev yaptığı bölgelerdeki personel şikâyet sayılarında hiçbir azalma olmamış ve kurum içi güven endeksi anketlerinde bir iyileşme görülmemiştir. İnsan kaynakları dairesi başkanı, 'Eğitim çok beğenildi ve test skorları mükemmeldi, ancak sahadaki kurumsal verilerde hiçbir hedefimize ulaşamadık' diyerek durumu raporlamıştır.

Kirkpatrick'in Eğitim Değerlendirme Modeli dikkate alındığında, bu senaryoda sırasıyla hangi düzeylerin başarılı bir şekilde ölçüldüğü ve hangi düzeyde eğitimin asıl hedefinden saptığı (başarısız olduğu) söylenebilir?

Bir büyükşehir belediyesinin iştirakler koordinatörlüğünde görev yapan üst düzey yönetici Rıza Bey, genellikle iflasın eşiğine gelmiş, karmaşık borç sarmalındaki veya kronik zarar eden belediye şirketlerinin başına atanmaktadır. Rıza Bey, bu derin finansal krizleri çözmekten ve rakiplerin 'kurtarılamaz' dediği yapıları yeniden kârlı hâle getirmekten büyük bir haz duymaktadır. Ancak şirket düzlüğe çıkıp rutin ve stabil bir işleyişe kavuştuğunda Rıza Bey hızla motivasyonunu kaybetmekte ve yöneticilerine 'Bana çözülecek yeni bir kör düğüm bulun, aksi takdirde istifa edeceğim.' diyerek yeni bir kriz ortamı talep etmektedir. Onun için kariyer başarısı; unvan, maaş veya kendi işini kurmak değil, yalnızca aşılamaz görünen engelleri aşmak ve zorlukları yenmektir.

Edgar Schein'ın kariyer çapaları modeline göre, Rıza Bey'in kariyer yönelimini en iyi ifade eden kavram aşağıdakilerden hangisidir?

Bir kamu kurumunda 15 yıldır denetmen olarak görev yapan ve alanında yüksek tecrübeye sahip olan Selim Bey, kurum hiyerarşisinde gelebileceği en üst denetmenlik derecesine ulaşmıştır. Performansı son derece başarılı olmasına ve görevlerini eksiksiz yerine getirmesine rağmen, kurumdaki üst düzey yönetici kadrolarının (daire başkanlığı, genel müdürlük vb.) çok sınırlı olması ve bu kadrolara atamaların çok nadir gerçekleşmesi nedeniyle Selim Bey'in dikey olarak yükselme ihtimali kalmamıştır. Selim Bey bu durumun farkındadır; işine olan ilgisinde veya performansında bir düşüş yaşanmamakta ancak kurum içinde hiyerarşik bir ilerleme beklentisi de bulunmamaktadır.

Kariyer yönetimi literatürüne göre, Selim Bey'in içinde bulunduğu bu durum aşağıdakilerden hangisiyle ifade edilir?

Küresel çapta faaliyet gösteren bir lojistik ve liman işletmeciliği firması, kurum bünyesindeki pozisyonların (vinç operatörü, gümrük uzmanı, rota planlayıcı vb.) birbirlerine göre nispi değerini belirlemek ve hakkaniyetli bir 'ücret skalası' oluşturmak amacıyla bir çalışma başlatmıştır. Bu çalışmada işler bir bütün olarak ele alınmak yerine; beceri, sorumluluk, çaba ve çalışma koşulları gibi 'değerleme faktörleri' alt boyutlarına ayrılmış ve her bir faktör için geliştirilen bir 'puan anahtarı' kullanılarak pozisyonların nicel ağırlıkları hesaplanmıştır.

İnsan Kaynakları Müdürü sürecin sonunda şunları ifade etmiştir: 'Kurduğumuz bu yapı sayesinde organizasyonumuzdaki farklı pozisyonlar arasındaki ücret dengesini sağlayarak X adaletini tesis ettik. Ancak aynı pozisyonda görev yapan personellerden daha yüksek verimle ve kaliteli çalışanların daha fazla gelir elde etmesi şeklindeki bireysel adaleti sağlamak için bu yapı tek başına yetersizdir; bu durumun tespiti ve ödüllendirilmesi için mutlaka Y sisteminin sürece entegre edilmesi gerekmektedir.'

Buna göre; firmanın kullandığı nicel iş değerleme yöntemi, İK müdürünün bahsettiği X adaleti türü ve ihtiyaç duyulan Y sistemi aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla doğru verilmiştir?

Büyük ölçekli bir madencilik işletmesi, çalışanların ücret sistemine yönelik memnuniyetsizliklerini gidermek için yeni bir yapı tasarlamaktadır. İnsan Kaynakları departmanı, işletme içindeki pozisyonların göreli değerini belirlerken işleri bir bütün olarak ele alıp basitten karmaşığa doğru sıralamak yerine; işin gerektirdiği nitelik, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi "değerleme faktörleri"ni analitik olarak ayrıştırmış ve her bir faktör derecesi için bir "puan anahtarı" oluşturmuştur. Bu hesaplama sonucunda ortaya çıkan toplam değerler üzerinden adil bir "ücret skalası" inşa edilmiştir. Ayrıca, aynı puana ve taban ücrete sahip aynı pozisyondaki iki çalışandan, belirlenen kalite standartlarını ve üretim hedeflerini aşan personele ek prim verilmesi kararlaştırılmıştır.

Buna göre, işletmenin işlerin değerini saptarken kullandığı teknik ve aynı işi yapanlar arasındaki performans farkını primle ödüllendirmesinin temel amacı, aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla ve doğru olarak verilmiştir?

Kamu kurumu statüsündeki bir bölgesel kalkınma ajansı, personel ücretlerindeki dengesizlikleri gidermek ve 'içsel adaleti' sağlamak amacıyla yeni bir 'ücret skalası' oluşturmaya karar vermiştir. Bu doğrultuda, ajanstaki işler bütün olarak (global) değil, 'değerleme faktörleri' (beceri, sorumluluk, çaba ve çalışma koşulları) bazında analiz edilmiş ve her bir alt faktör için hazırlanan 'puan anahtarı' kullanılarak işlerin göreli değeri nicel (kantitatif) olarak hesaplanmıştır.

Ancak yetkili sendika temsilcileri, kurulan bu sistemin özel sektördeki ve piyasadaki güncel ücret düzeylerini yansıtmadığını belirterek 'dışsal rekabet' ilkesinin eksik kaldığını; ayrıca aynı uzmanlık işini yapan personelin kendi içindeki çaba ve başarı farklılıklarını dikkate almadığı için 'bireysel adalet' ilkesinin zedelendiğini savunarak uygulamaya itiraz etmiştir.

Bu senaryoda kalkınma ajansının uyguladığı iş değerleme yöntemi ile sendikanın 'bireysel adalet' eleştirisini gidermek için sisteme entegre edilmesi gereken insan kaynakları uygulaması aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla doğru verilmiştir?

Bir kimya şirketinin, ülke geneline yayılmış üç farklı üretim tesisi ve bu tesislerin ürettiği ürünlerin dağıtımını gerçekleştiren (asıl işe yardımcı nitelikteki) kendine ait bir lojistik filosu bulunmaktadır. Şirket bünyesindeki işçiler anayasal haklarını kullanarak sendikal örgütlenme sürecine girmiş, ancak işverenle yürütülen toplu pazarlık aşamasında taraflar arasında uyuşmazlık çıkmıştır. İşveren, uyuşmazlık sürecinde işçi eylemlerine karşı stratejik adımlarını planlamaktadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile endüstriyel ilişkiler prensipleri dikkate alındığında, bu işletmedeki örgütlenme, sözleşme ve uyuşmazlık süreciyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yasal olarak doğrudur?

Çok uluslu bir ilaç şirketinde Asya-Pasifik bölge müdürü olarak görev yapan ve kariyerinde hızla yükselen 42 yaşındaki Meral Hanım, şirketinin kendisine teklif ettiği ve küresel operasyonların başına geçmesini sağlayacak olan prestijli 'Global Direktörlük' pozisyonunu geri çevirmiştir. Bu kararının temel nedeni olarak, yeni pozisyonun gerektireceği sürekli kıtalararası seyahatlerin ve esnek olmayan uzun mesai saatlerinin, eşinin kariyeri ve özel gereksinimli çocuğunun eğitim süreçleriyle uyumsuz olmasını göstermiştir. Meral Hanım, daha az terfi imkanı sunsa bile mevcut pozisyonunda kalarak iş ve özel hayatı arasındaki hassas dengeyi korumayı kariyerinin ana odak noktası haline getirmiştir.

Edgar Schein’ın kariyer çapaları (career anchors) modeline göre, Meral Hanım'ın bu kararında belirleyici olan ve bireyin kişisel, ailevi ve mesleki gereksinimlerini bir bütün olarak entegre etme çabasına dayanan kariyer çapası aşağıdakilerden hangisidir?

Bir kamu kurumunun Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirliğinde yürütülen süreçler analiz edilmiş ve uzman kadrolarının görev yapılarının yeniden tasarlanmasına karar verilmiştir. Bu kapsamda İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı tarafından aşağıdaki iki idari işlem gerçekleştirilmiştir:

I. Uzmanların, daha önce şube müdürünün onayına sunduğu "bilgi edinme başvurularına nihai cevap oluşturma" ve "kurumsal sosyal medya içeriklerini yayına alma" süreçlerinde doğrudan inisiyatif kullanarak karar vermesi sağlanmış ve özerklikleri artırılmıştır.

II. Bu yeni yetki ve sorumlulukların etkin bir biçimde kullanılabilmesi amacıyla, söz konusu kadroya atanacak kişilerde aranacak olan "kriz iletişimi alanında yüksek lisans yapmış olma ve en az C seviyesinde yabancı dil bilme" şartları ilgili pozisyonun resmi belgesine eklenmiştir.

Buna göre, uygulanan I ve II numaralı işlemler sırasıyla İnsan Kaynakları Yönetimindeki hangi kavramları ifade etmektedir?