İş Sözleşmesi ve Türleri

121 questions

$4857$ sayılı İş Kanunu’nun $8$ . maddesi uyarınca, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverenin işçiye çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge verme yükümlülüğü ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

İş sözleşmesinin süresi bir ayı geçmiyorsa, işverenin bu belgeyi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Bu belgenin işçiye teslim edilmesi için öngörülen yasal süre, işe başlama tarihinden itibaren en geç

15

gündür.

İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ererse, işverenin bu belgeyi düzenleme ve teslim etme yükümlülüğü ortadan kalkar.

Belgenin öngörülen sürede verilmemesi, sözlü yapılan iş sözleşmesini geçersiz kılar ve işçinin işe iade hakkını engeller.

Bu yükümlülük sadece belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli olup belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanmaz.

Show answer & explanation

Answer: İş sözleşmesinin süresi bir ayı geçmiyorsa, işverenin bu belgeyi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Answer

İş sözleşmesinin süresinin bir ayı geçmediği durumlarda işverenin bu yazılı belgeyi verme zorunluluğu bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin süresi bir ayı geçmiyorsa belgenin verilmesinin zorunlu olmadığı ifadesi doğrudur; çünkü İş Kanunu madde

8

uyarınca bu yükümlülük süresi bir ayı aşan ve yazılı sözleşme yapılmayan işler için geçerlidir.

Step-by-Step Solution

İş Kanunu'nun ilgili maddesini belirleme.

4857

sayılı İş Kanunu madde

8

hükmü incelenir.

Yazılı belge verme yükümlülüğü bu maddede düzenlenmiştir.

Yükümlülüğün istisnasını kontrol etme.

Maddenin ikinci fıkrasında 'Süresi bir ayı geçmeyen iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz' ifadesi bulunur.

Kısa süreli işlerde bürokratik yükü azaltmak amaçlanmıştır.

Doğru hukuki sonucu saptama.

Bir aydan kısa süreli sözleşmelerde belgenin zorunlu olmadığı sonucuna varılır.

Kanun metni açıkça bu süreyi sınır olarak belirlemiştir.

Key Concept

İş Sözleşmesinde Yazılı Belge Verme Yükümlülüğü ve İstisnaları

Question 102Question →

Bir antik kentte yürütülecek arkeolojik kazı ve restorasyon çalışmaları için, ekip kılavuzu $(K)$ ile müze işletmecisi arasında, $(K)$ 'nin temsil ettiği $12$ kişilik bir restorasyon uzmanı grubu için yazılı bir "takım sözleşmesi" akdedilmiştir. Sözleşmede her bir uzmanın kimliği ve alacağı günlük ücret miktarı ayrı ayrı belirtilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 16. maddesi hükümleri dikkate alındığında, bu sözleşme ve hukuki sonuçları ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Takım sözleşmesinde ismi geçen her bir uzman, işe başladığı tarihten itibaren işverenle doğrudan doğruya bir bireysel iş sözleşmesi kurmuş sayılır.

Takım sözleşmesi ile kurulan bu ilişki neticesinde, restorasyon ekibi işverene karşı tek bir hukuki kişilik (tüzel kişilik) olarak sorumlu olur.

Ekip kılavuzu

(K)

, restorasyon uzmanlarının işe yerleştirilmesine aracılık ettiği için bu uzmanların ücretlerinden "kılavuzluk payı" adı altında kesinti yapabilir.

Takım sözleşmesinin geçerli olabilmesi için mutlaka noter huzurunda düzenlenmesi ve resmi senet şeklinde yapılması zorunludur.

Restorasyon uzmanlarının ücretleri, ekip kılavuzuna topluca ödenir ve işçilere dağıtımı tamamen

(K)

'nin sorumluluğundadır.

Show answer & explanation

Answer: Takım sözleşmesinde ismi geçen her bir uzman, işe başladığı tarihten itibaren işverenle doğrudan doğruya bir bireysel iş sözleşmesi kurmuş sayılır.

Answer

Sözleşmede ismi geçen her bir işçinin işe başladığı tarihten itibaren işverenle doğrudan doğruya bir iş sözleşmesi yapmış sayılması doğru ifadedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 16. maddesinin 2. fıkrasına göre, takım sözleşmesinde isimleri yazılı olan işçilerden her biri, fiilen işe başladıkları andan itibaren işverenle doğrudan bir iş sözleşmesi yapmış sayılırlar. Bu durum, takım sözleşmesinin bireysel iş sözleşmelerine vücut veren hazırlayıcı bir nitelik taşıdığını gösterir.

Step-by-Step Solution

Sözleşme türünü tanımla.

Olayda 4857 sayılı İş Kanunu Madde 16'da düzenlenen "Takım Sözleşmesi" söz konusudur.

Bir grup işçinin bir ekip kılavuzu aracılığıyla işverene bağlanması bu sözleşme türünün temel özelliğidir.

Şekil şartını kontrol et.

Sözleşme yazılı olarak yapılmalıdır.

İş Kanunu madde 16 uyarınca takım sözleşmesinin yazılı yapılması bir geçerlilik şartıdır.

Hukuki sonucu belirle.

İsimleri belirtilen işçiler işe başladıkları an işverenle doğrudan bireysel sözleşme kurarlar.

Takım sözleşmesi, kolektif bir yapı oluşturmak yerine bireysel sözleşmelerin kurulmasına aracılık eden özel bir sözleşme türüdür.

Yasakları değerlendir.

Ekip kılavuzu işçilerin ücretinden kesinti yapamaz.

Madde 16/3 açıkça takım kılavuzuna işçi ücretlerinden pay verilmesini yasaklamıştır.

Key Concept

Takım Sözleşmesinin Hukuki Niteliği

Hints

Takım sözleşmesinin asıl amacı, bir grup işçinin topluca işe alınmasını sağlarken her birinin haklarını korumaktır.

Bu sözleşme türünde ekip lideri (kılavuz), işçiler ile işveren arasında bir köprü kurar ancak işçiler işverene bağlı çalışır.

Practice More

Takım sözleşmesinde kılavuzun ücretinin takımdaki diğer işçilerden farklı belirlenip belirlenemeyeceğini inceleyiniz.

Estimated Time:1m 15s

Question 103Question →

İşçi (A), bir özel öğretim kurumu ile $15$ ay sürecek belirli süreli bir proje için sözlü olarak anlaşmış ve işe başlamıştır. İşin $5$ . ayında işveren, projenin hedeflenen aşamaya gelindiği gerekçesiyle sözleşmenin süresinin dolduğunu iddia ederek iş ilişkisini bildirim süresi vermeksizin sonlandırmıştır. Taraflar arasında imzalanmış yazılı bir metin bulunmamaktadır.

Bu hukuki uyuşmazlıkta $4857$ sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, sözleşmenin şekil şartı ve fesih usulü hakkında aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Süresi bir yılı aşan sözleşmenin yazılı yapılmamış olması, sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini geçersiz kılarak belirsiz süreliye dönüştürür; bu nedenle işveren ihbar sürelerine uymak zorundadır.

İş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir şekle tabi olmadığından, taraflar arasındaki sözlü anlaşma 15 ayın sonuna kadar belirli süreli bir iş sözleşmesi olarak tüm hukuki sonuçlarını doğurur.

Yazılı şekil şartı bir geçerlilik (sıhhat) şartı olduğu için, 15 aylık süreye ilişkin yazılı metin bulunmaması taraflar arasındaki iş ilişkisini başlangıçtan itibaren mutlak butlanla sakat ve geçersiz kılar.

İşveren, işe başlamadan itibaren iki ay içinde bilgilendirme belgesi vermişse, sözleşme yazılı yapılmasa dahi kanundaki şekil şartı yerine getirilmiş sayılır ve belirli süreli niteliğini korur.

Belirli süreli iş sözleşmesinde proje bazlı çalışma gibi objektif bir neden bulunduğu sürece, sözleşme süresi ne olursa olsun yazılı yapılma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Show answer & explanation

Answer: Süresi bir yılı aşan sözleşmenin yazılı yapılmamış olması, sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini geçersiz kılarak belirsiz süreliye dönüştürür; bu nedenle işveren ihbar sürelerine uymak zorundadır.

Answer

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesine göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Belirli süreli bir iş sözleşmesi bu süre şartına rağmen sözlü yapılmışsa, 'belirli süre' kaydı geçersiz sayılır ve sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olur. Bu durumda işveren, sözleşmeyi ancak ihbar sürelerine uyarak veya haklı bir neden göstererek feshedebilir.

Step-by-Step Solution

Sözleşme süresini analiz et.

15

aylık süre, kanundaki

1

yıllık eşiğin üzerindedir.

4857 sayılı İş Kanunu Madde 8, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasını zorunlu kılar.

Şekil şartına aykırılığın sonucunu belirle.

Belirli süreli iş sözleşmesi, şekil eksikliği nedeniyle başlangıçtan itibaren 'belirsiz süreli' kabul edilir.

İş hukukunda işçiyi koruma ilkesi gereği, özel bir tür olan belirli süreli sözleşmenin şekil şartı gerçekleşmezse genel tür olan belirsiz süreli sözleşme hükümleri uygulanır.

Fesih usulünü tespit et.

İşveren, sözleşmeyi kendiliğinden sona ermiş sayamaz; süreli fesih (ihbar süresi) kurallarına uymalıdır.

Belirsiz süreli sözleşmelerde taraflar, kanuni bildirim sürelerine (Madde 17) uymadan sözleşmeyi geçerli bir neden olmaksızın feshedemezler.

Key Concept

İş Sözleşmesinde Şekil Zorunluluğu ve Dönüşüm İlkesi

Hints

İş Kanunu'nda belirli süreli iş sözleşmeleri için öngörülen süre sınırına ve bu sınır aşıldığında zorunlu tutulan şekle odaklanın.

Bir sözleşme türü için aranan özel şekil şartı (yazılılık) yerine getirilmezse, sözleşme yok mu sayılır yoksa genel türe mi dönüşür?

4857 sayılı Kanun Madde 8'e göre bir yılı aşan belirli süreli sözleşmelerin yazılı olması şarttır; aksi halde sözleşme belirsiz süreli kabul edilerek fesih bildirim (ihbar) kuralları devreye girer.

Practice More

Takım sözleşmesi ve çağrı üzerine çalışma sözleşmelerindeki özel yazılı şekil şartlarını inceleyiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 104Question →

Bir tekstil işletmesi, üretim alanındaki havalandırma kanallarının yıllık genel temizliği ve filtre değişimi işi için bir uzmanla anlaşmıştır. Yapılan teknik planlamaya göre bu işin niteliği gereği toplam $15$ iş günü süreceği kesin olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, bu hukuki ilişki ve uygulanacak hukuk kuralları hakkında aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Bu bir süreksiz iş sözleşmesidir ve kural olarak Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Bu bir sürekli iş sözleşmesidir ve öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır.

İşin süresi

30

iş gününden az olduğu için bu ilişki İş Kanunu kapsamında bir 'deneme süreli iş sözleşmesi' sayılır.

Süreksiz işlerde de işçi haklarını korumak amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri, Borçlar Kanunu'na göre öncelikli uygulanır.

Bu bir süreksiz iş sözleşmesi olduğu için geçerliliği ancak yazılı şekilde yapılmasına bağlıdır.

Show answer & explanation

Answer: Bu bir süreksiz iş sözleşmesidir ve kural olarak Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Answer

Yapılan iş 15 iş günü sürdüğü için niteliği bakımından 'süreksiz iş' olarak tanımlanır ve bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu yerine kural olarak Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Doğru seçenek, işin

15

gün sürmesi nedeniyle 'süreksiz iş' kategorisine girdiğini ve bu tür işlere kural olarak Türk Borçlar Kanunu'nun uygulanacağını belirten ifadedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesine göre, niteliği bakımından en çok

30

iş günü süren işler süreksiz iş olarak kabul edilir.

Step-by-Step Solution

İşin süresini ve niteliğini analiz etmek.

İşin

15

iş günü süreceği belirlenmiştir.

Sözleşmenin sürekli mi yoksa süreksiz mi olduğunu belirlemek için işin niteliği itibarıyla kaç iş günü sürdüğüne bakılır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesindeki sınırı uygulamak.

İşin süresi

30

iş gününden az (

15 < 30

) olduğu için bu bir 'süreksiz iş' sözleşmesidir.

Kanun, niteliği bakımından en çok

30

iş günü süren işleri süreksiz iş olarak tanımlamıştır.

Uygulanacak hukuk kaynağını tespit etmek.

Bu ilişkiye Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

İş Kanunu Md.

10

, süreksiz işlerde kendi hükümlerinin (bazı istisnalar hariç) uygulanmayacağını, Borçlar Kanunu'nun esas alınacağını belirtir.

Key Concept

Süreksiz iş tanımı ve uygulanacak hukuk (30 iş günü kuralı)

Hints

İş Kanunu'nda sürekli ve süreksiz iş ayrımı için kullanılan temel ölçüt gün sayısıdır.

Eğer bir iş

30

iş gününden az sürüyorsa, o iş için İş Kanunu yerine hangi genel kanun devreye girer?

Sürenin

30

iş günü olması veya altında olması işi 'süreksiz' yapar ve Borçlar Kanunu'nu yetkili kılar.

Practice More

Süreksiz işlerde İş Kanunu'nun hangi maddelerinin (örneğin Md. 2, 5, 7 vb.) istisna olarak uygulanmaya devam ettiğini inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:45s

Question 105Question →

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde iş sözleşmesinin kurucu unsurları; işçinin iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlenmesi ve taraflar arasındaki bağımlılık ilişkisi olarak tanımlanmıştır. Öğretide ve yargı kararlarında bu unsurlar arasında yer alan "bağımlılık" ilişkisi, iş sözleşmesini diğer iş görme borcu doğuran sözleşme türlerinden ayıran en temel ayırt edici özellik (kıstas) olarak kabul edilir.

Buna göre, iş sözleşmesindeki "bağımlılık" unsurunun hukuki niteliği ve kapsamı ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Bağımlılık; işçinin işverenin otoritesi, denetimi ve yönetim yetkisi altında, işin yerine getirilmesine ilişkin emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünü ifade eden hukuki bir bağdır.

Bağımlılık unsuru sadece ekonomik nitelikte olup, işçinin emeği karşılığında aldığı ücretle geçimini o işverenden sağlıyor olması sözleşmenin nitelenmesi için tek başına yeterlidir.

Bağımlılık ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin mutlaka işverene ait fiziksel bir işyeri sınırları içerisinde ve mesai saatleri boyunca işverenin yanında bulunması zorunludur.

Bağımlılık unsuru gereği, iş ilişkisinin geçerli bir hukuki sonuç doğurabilmesi için taraflar arasındaki sözleşmenin mutlaka resmi şekilde ve yazılı olarak yapılması yasal bir şarttır.

Bağımlılık ilişkisi, işçinin iş görme borcunu kendi belirleyeceği üçüncü bir kişi eliyle ifa etmesine imkan tanıyan geniş bir hareket serbestisini de kapsar.

Show answer & explanation

Answer: Bağımlılık; işçinin işverenin otoritesi, denetimi ve yönetim yetkisi altında, işin yerine getirilmesine ilişkin emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünü ifade eden hukuki bir bağdır.

Answer

İş sözleşmesindeki bağımlılık unsuru; işçinin işverenin otoritesi, denetimi ve yönetim yetkisi altında, işin yerine getirilmesine ilişkin emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünü ifade eden hukuki bir bağdır.

İş sözleşmesini diğer iş görme borcu doğuran sözleşmelerden ayıran en temel özellik 'hukuki bağımlılık'tır. Bu kavram, işçinin işverenin yönetim yetkisi altında olmasını; yani işin nerede, ne zaman ve nasıl yapılacağı konusunda işverenin vereceği emir ve talimatlara uymakla yükümlü olmasını ifade eder. Bu durum işçinin işverenin organizasyonuna kişisel olarak dahil olması anlamına gelir.

Step-by-Step Solution

İş sözleşmesinin yasal tanımını ve kurucu unsurlarını analiz etme

İş sözleşmesi; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşur.

4857 sayılı İş Kanunu Md. 8'e göre bu üç unsurun bir arada bulunması şarttır.

Bağımlılık unsurunu diğer sözleşme türlerinden ayırma

İş sözleşmesini eser ve vekalet sözleşmesinden ayıran temel fark 'hukuki bağımlılık'tır.

Eser ve vekalet sözleşmelerinde iş gören bağımsızdır; iş sözleşmesinde ise işveren yönetim yetkisine (emir-talimat) sahiptir.

Hukuki bağımlılığın kapsamını belirleme

İşçinin işin zamanı, mekanı ve yapılış şekli üzerinde işverenin denetimine tabi olması.

Bağımlılık sadece ekonomik değil, işçinin kişiliğini de kapsayan hiyerarşik bir ilişkidir.

Key Concept

İş Sözleşmesinde Hukuki Bağımlılık (Subordination)

Hints

İş sözleşmesini bir mobilya ustasına verilen 'dolap yapma' siparişinden (eser sözleşmesi) ayıran temel farkı düşünün.

Bu fark, ustanın kendi başına mı çalıştığı yoksa sizin belirlediğiniz çalışma saatlerinde ve talimatlarınızla mı çalıştığı ile ilgilidir.

Practice More

İş sözleşmesinin diğer kurucu unsurları olan 'ücret' ve 'iş görme' edimlerinin özelliklerini inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:1m 30s

Question 106Question →

Bir Kamu İktisadi Teşebbüsü (KİT), bilgi işlem altyapısındaki siber güvenlik açıklarının tespiti ve sistemin güncellenmesi işi için bir bilişim uzmanıyla anlaşmıştır. Yapılan teknik planlama sonucunda, işin niteliği itibarıyla bu özel denetim ve yapılandırma işinin toplam $28$ iş günü süreceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri dikkate alındığında, bu iş sözleşmesi ve uygulanacak hukuki rejim ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Bu sözleşme süreksiz iş sözleşmesi niteliğindedir ve bu sözleşmeye İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin ve bildirimli fesih (ihbar) hükümleri uygulanmaz.

İşin süresi

30

iş gününün altında kalsa dahi, kamu iktisadi teşebbüslerinde yapılan tüm teknik işler kanun gereği sürekli iş sözleşmesi sayılır.

İş Kanunu'na göre bir işin süreksiz iş sayılabilmesi için niteliği gereği en fazla

15

iş günü sürmesi gerekir.

Bu sözleşme süreksiz bir iş olmasına rağmen, 4857 sayılı İş Kanunu'nun tüm hükümleri bu tür sözleşmelere de herhangi bir kısıtlama olmaksızın uygulanır.

Süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için İş Kanunu uyarınca mutlaka yazılı şekilde yapılması ve bölge müdürlüğüne tescil ettirilmesi şarttır.

Show answer & explanation

Answer: Bu sözleşme süreksiz iş sözleşmesi niteliğindedir ve bu sözleşmeye İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin ve bildirimli fesih (ihbar) hükümleri uygulanmaz.

Answer

Süreksiz iş sözleşmesi niteliğindeki bu işe İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin ve bildirimli fesih hükümleri uygulanmaz.

Söz konusu iş

28

iş günü sürdüğü için (en çok

30

iş günü) süreksiz iş niteliğindedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesi, bu tür işlerde yıllık ücretli izin ve bildirimli fesih (ihbar) gibi maddelerin uygulanmayacağını, bunun yerine Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağını açıkça belirtir.

Step-by-Step Solution

İşin süresini kontrol et

28

iş günü

İş Kanunu Madde 10'a göre niteliği itibarıyla en çok

30

iş günü süren işler 'süreksiz iş' olarak tanımlanır.

Sözleşme türünü belirle

Süreksiz İş Sözleşmesi

28 \leq 30

olduğu için bu iş süreksiz iş kapsamındadır.

Uygulanacak hukuki rejimi tespit et

Sınırlı İş Kanunu + Türk Borçlar Kanunu

İş Kanunu Md. 10 gereği; ihbar (Md. 17), yıllık izin (Md. 53-59) gibi maddeler süreksiz işlerde uygulanmaz. Bu konularda Türk Borçlar Kanunu hükümleri geçerli olur.

Key Concept

Süreksiz İşlerde İş Kanunu'nun Sınırlı Uygulanması

Hints

İş Kanunu'nda bir işin 'süreksiz' kabul edilmesi için gereken maksimum iş günü sayısını hatırlayın.

Süreksiz işlerde İş Kanunu'nun ihbar tazminatı ve yıllık izin gibi maddeleri uygulanır mı, yoksa Borçlar Kanunu mu devreye girer?

30

iş gününden az süren işler süreksizdir ve İş Kanunu'nun birçok hükmü bu işlerde uygulama alanı bulmaz.

Practice More

Süreksiz işlerde uygulanmayan diğer maddeleri (örneğin iş güvencesi hükümleri) incelemek konuyu pekiştirecektir.

Estimated Time:1m 15s

Question 107Question →

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca; işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre en çok ne kadar belirlenmesi durumunda yapılan sözleşme "kısmi süreli iş sözleşmesi" sayılır?

Dörtte bir (

1/4

)

Yarısı (

1/2

)

Üçte iki (

2/3

)

Dörtte üç (

3/4

)

Beşte dört (

4/5

)

Show answer & explanation

Answer: Üçte iki ( $2/3$ )

Answer

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'ne göre bir sözleşmenin kısmi süreli sayılması için çalışma süresinin emsal işçinin süresinin en çok üçte ikisi (

2/3

) kadar olması gerekir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesinde; 'İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Önemli ölçüde daha az çalışmadan kasıt; haftalık çalışma süresinin emsal işçinin çalışma süresinin üçte ikisi (

2/3

) oranına kadar olan çalışmadır' ifadesi yer almaktadır.

Step-by-Step Solution

Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımını düzenleyen mevzuatın belirlenmesi.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 6. maddesi.

Soru yasal bir tanımı ve oranı sorgulamaktadır.

Mevzuatta belirtilen oransal sınırın tespit edilmesi.

Sözleşmenin kısmi süreli sayılması için sürenin emsal işçiye göre 'en çok üçte iki' olması gerektiği kuralı.

Yasal geçerlilik sınırı bu oranla çizilmiştir.

Emsal işçi üzerinden somutlaştırma yapılması (Örnek: 45 saatlik çalışma üzerinden).

45 \times \frac{2}{3} = 30

saat.

Kısmi süreli çalışmanın üst sınırının haftalık 30 saat olduğunu teyit etmek için kullanılır.

Key Concept

Kısmi süreli iş sözleşmesinde 2/3 (üçte iki) kuralı

Hints

Kısmi süreli çalışma süresi, tam süreli çalışmanın yarısından biraz daha fazlasına kadar çıkabilir.

Genel çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde, kısmi süreli çalışmanın üst sınırı 30 saattir. Bu matematiksel oranı düşünün.

Practice More

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde taraflar süre belirlememişse haftalık kaç saat çalışma kararlaştırılmış sayılacağını inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:45s

Question 108Question →

İş hukukunda bir sözleşmenin 'iş sözleşmesi' niteliği kazanabilmesi için; işçinin işverene ait bir iş organizasyonuna dahil olması ve onun emir ve talimatları doğrultusunda çalışmasını sağlayan temel kurucu unsur aşağıdakilerden hangisidir?

Bağımlılık

Yazılı şekil şartı

Belirli süreli olma

Alt işverenlik ilişkisi

İş görme borcunun devredilmesi

Show answer & explanation

Answer: Bağımlılık

Answer

İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran ve işçinin işverenin hiyerarşik denetimi altında çalışmasını ifade eden unsur bağımlılık unsurudur.

Bağımlılık unsuru, işçinin işverenin kişisel, hiyerarşik ve hukuki denetimi altında, iş organizasyonuna dahil olarak çalışmasını ifade eder. Bu unsur, iş sözleşmesini özellikle 'eser' ve 'vekalet' sözleşmelerinden ayıran en karakteristik özelliktir.

Step-by-Step Solution

İş sözleşmesinin unsurlarını hatırla

İş sözleşmesi; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşur.

Bir hukuki ilişkinin iş sözleşmesi sayılabilmesi için bu üç unsurun bir arada bulunması gerekir.

Sorudaki 'emir ve talimatlar doğrultusunda çalışma' ifadesini analiz et

Bu ifade, işçinin işverenin yönetim yetkisi altına girmesini yani bağımlılık ilişkisini temsil eder.

Eser veya vekalet sözleşmelerinde iş gören bağımsız hareket edebilirken, iş sözleşmesinde bağımlılık esastır.

Doğru kavramı seçeneklerle eşleştir

Bağımlılık kavramı doğru cevaptır.

İş hukukunun temelini oluşturan ve işçinin korunması ilkesinin çıkış noktası olan hiyerarşik bağ bu unsurdur.

Key Concept

İş Sözleşmesinin Kurucu Unsurları (İş, Ücret, Bağımlılık)

Hints

İş sözleşmesini, bir mimarın proje çizmesi (eser) veya bir avukatın dava takibi (vekalet) yapmasından ayıran en temel hiyerarşik bağı düşünün.

İşçinin, işverenin 'yönetim yetkisi'ne tabi olması ve mesai saatleri içinde talimatlara uyması hangi kavramla ifade edilir?

Practice More

İş sözleşmesinin bu unsuru ile eser sözleşmesi arasındaki farkları inceleyerek konuyu pekiştirebilirsiniz.

Estimated Time:45s

Question 109Question →

Bir tercüme bürosunda çalışmak üzere 'çağrı üzerine çalışma' esasına dayalı yazılı bir iş sözleşmesi imzalayan işçi (B) ile işveren, sözleşme metninde işçinin haftalık ne kadar süreyle çalışacağına dair bir hükme yer vermemişlerdir.

$4857$ sayılı İş Kanunu'na göre, bu durumda tarafların haftalık çalışma süresi kaç saat olarak kararlaştırılmış sayılır?

10

15

20

25

30

Show answer & explanation

Answer: $20$

Answer

İş Kanunu uyarınca haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa bu süre haftalık

20

saat olarak kabul edilir.

4857

sayılı İş Kanunu'nun

31

. maddesine göre; çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi taraflarca belirlenmemişse, haftalık çalışma süresi

20

saat kararlaştırılmış sayılır. Bu emredici olmayan bir yedek hukuk kuralıdır ve taraflar aksini kararlaştırmadığında devreye girer.

Step-by-Step Solution

Sözleşme türünü ve eksik unsuru tespit et.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde 'haftalık çalışma süresi' belirtilmemiştir.

Hangi yasal yedek hukuk kuralının uygulanacağını belirlemek için gereklidir.

4857

sayılı İş Kanunu'nun

31

. maddesindeki karineyi hatırla.

Haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, süre haftalık

20

saat sayılır.

Kanun, sözleşmedeki boşlukları işçiyi korumak ve hukuki belirliliği sağlamak amacıyla bu şekilde doldurur.

Key Concept

Çağrı Üzerine Çalışmada Haftalık Çalışma Süresi Karinesi

Hints

İş Kanunu'nun

31

. maddesinde bu durum için özel bir rakam belirtilmiştir.

Belirlenen bu süre, tam süreli çalışmanın yaklaşık yarısından biraz azdır.

Practice More

Çağrı üzerine çalışmada işverenin çağrıyı kaç gün önceden yapması gerektiğine dair yasal sınırı gözden geçirin.

Alternative Method

Eğer soru günlük süre karinesini sorsaydı, cevap 'en az

4

saat' olurdu; ancak burada haftalık toplam süre sorulmaktadır.

Estimated Time:30s

Question 110Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği hükümleri dikkate alındığında, uzaktan çalışma sözleşmesinin kurulması, içeriği ve tarafların yükümlülükleri hakkında aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?

Uzaktan çalışma sözleşmesinin geçerliliği yazılı şekilde yapılmasına bağlıdır ve bu sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri ile ücret ödemesine ilişkin hususlara yer verilmelidir.

İşçinin, iş sözleşmesini uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürme talebi, işveren tarafından en geç otuz gün içinde değerlendirilerek sonuç işçiye yazılı olarak bildirilir.

Mevzuat uyarınca tehlikeli kimyasal maddelerle veya radyoaktif maddelerle çalışma yapılan işlerde, işin niteliği gereği uzaktan çalışma yönteminin uygulanması yasaktır.

İşyerinde mevzuat uyarınca zorunlu nedenlerle uzaktan çalışmaya geçilmesi durumunda, geçiş süreci için işçinin talebi veya onayı aranmaz.

Uzaktan çalışmada mal veya hizmet üretimi için gerekli olan araç, gereç ve ekipmanların işveren tarafından sağlanması emredici bir hukuk kuralı olup bu yükümlülük iş sözleşmesi ile işçiye devredilemez.

Show answer & explanation

Answer: Uzaktan çalışmada mal veya hizmet üretimi için gerekli olan araç, gereç ve ekipmanların işveren tarafından sağlanması emredici bir hukuk kuralı olup bu yükümlülük iş sözleşmesi ile işçiye devredilemez.

Answer

Uzaktan çalışmada araç ve gereçlerin sağlanması yükümlülüğü emredici değildir; taraflar iş sözleşmesi ile aksini kararlaştırarak bu yükümlülüğü işçiye devredebilirler.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin

8

. maddesi uyarınca, uzaktan çalışmada gerekli olan araç ve gereçlerin sağlanması kural olarak işverenin sorumluluğundadır; ancak aynı maddede 'aksi kararlaştırılmadıkça' ibaresi yer almaktadır. Bu durum, tarafların iş sözleşmesi ile bu yükümlülüğü işçinin üstlenmesi konusunda anlaşabilecekleri anlamına gelir. Dolayısıyla bu kural emredici nitelikte değildir.

Step-by-Step Solution

İş Kanunu Madde 14 ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği hükümleri incelenir.

Uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması gerektiği ve belirli asgari içeriğe sahip olması gerektiği saptanır.

Sözleşmenin geçerlilik şartlarını teyit etmek için.

İşçinin talebi üzerine geçiş ve zorunlu nedenlerle geçiş prosedürleri değerlendirilir.

İşçi talebinin

30

gün içinde cevaplanması gerektiği ve zorunlu nedenlerde işçi onayının aranmadığı görülür.

Sözleşmenin kuruluş aşamasındaki usulleri doğrulamak için.

Yönetmeliğin 8. maddesindeki araç ve gereç sağlama hükmü analiz edilir.

Hükümde 'Aksi kararlaştırılmadıkça araç ve gereçlerin işveren tarafından sağlanması esastır' ifadesi bulunur.

Yükümlülüğün emredici (devredilemez) mi yoksa tamamlayıcı (aksine sözleşme yapılabilir) mi olduğunu belirlemek için.

Yanlış olan ifadeyi saptanır.

Araç gereç sağlama yükümlülüğünün devredilemez olduğunu iddia eden seçeneğin hukuki metne aykırı olduğu sonucuna varılır.

Yönetmelik 'aksi kararlaştırılabilir' diyerek taraflara sözleşme serbestisi tanımıştır.

Key Concept

Uzaktan çalışma sözleşmesinde tarafların yükümlülüklerinin sözleşme serbestisi çerçevesinde belirlenebilmesi.

Hints

Yönetmelikteki yükümlülüklerin hangilerinin 'emredici', hangilerinin 'tamamlayıcı' (aksi kararlaştırılabilir) olduğuna dikkat edin.

Özellikle araç, gereç ve mekân düzenleme gibi maliyet gerektiren konularda mevzuatın taraflara sözleşme ile serbesti tanıyıp tanımadığını düşünün.

Practice More

Uzaktan çalışma yönetmeliğindeki 'Verilerin Korunması' ve 'İş Sağlığı ve Güvenliği' yükümlülüklerini tekrar gözden geçirin; zira bu konulardaki yükümlülükler araç gereç sağlamadan farklı olarak daha katı düzenlenmiştir.

Estimated Time:1m 30s

Question 111Question →

Bir özel eğitim kurumu ile uzman bir eğitici arasında, kurumun düzenleyeceği ek seminerlerde görevlendirilmek üzere yazılı bir "çağrı üzerine çalışma" sözleşmesi yapılmıştır. Sözleşme metninde haftalık çalışma süresi, çağrı süresi ve günlük çalışma süreleri hakkında herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Buna göre, $4857$ sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca bu sözleşme ve uygulanacak çalışma düzeni ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Haftalık çalışma süresi

20

saat kararlaştırılmış sayılır ve her çağrıda çalışma süresi en az

4

saat üst üste olmalıdır.

Sözleşmede haftalık süre belirtilmediği için iş sözleşmesi geçersizdir ve eğitici tam süreli çalışan statüsünde kabul edilir.

İşveren, seminere ihtiyaç duyduğu günün en az

2

gün öncesinden çağrı yapmakla yükümlüdür.

Haftalık çalışma süresi kararlaştırılmadığı için işveren sadece eğiticinin fiilen derse girdiği saatlerin ücretini ödemekle yükümlüdür.

Çalışma süresi günlere bölünerek uygulanmalı ve bir günde yapılacak çalışma

2

saati geçmemelidir.

Show answer & explanation

Answer: Haftalık çalışma süresi $20$ saat kararlaştırılmış sayılır ve her çağrıda çalışma süresi en az $4$ saat üst üste olmalıdır.

Answer

Haftalık çalışma süresinin

20

saat kararlaştırılmış sayıldığı ve her çağrıda en az

4

saat üst üste çalışma yapılması gerektiği ifade edilen seçenek doğrudur.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde taraflar haftalık çalışma süresini sözleşmede belirlememişlerse,

4857

sayılı İş Kanunu'nun

14

. maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi

20

saat kararlaştırılmış sayılır. Ayrıca yine aynı maddeye göre, günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi en az

4

saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Step-by-Step Solution

Sözleşme türünün ve eksik hükümlerin tespiti

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi olduğu ve sürelere ilişkin boşluk bulunduğu saptanmıştır.

Hukuki uyuşmazlığın çözümü için kanuni karinelerin (varsayılan kuralların) uygulanması gerekir.

Haftalık çalışma süresi karinesinin uygulanması

Haftalık çalışma süresi

20

saat olarak kabul edilir.

4857

sayılı İş Kanunu Madde

14

uyarınca taraflar süreyi belirlememişse yasal varsayılan budur.

Çağrı ve günlük çalışma süresi limitlerinin belirlenmesi

Çağrı en az

4

gün önce yapılmalı ve günlük çalışma en az

4

saat üst üste olmalıdır.

İşçinin çalışma hayatını düzenleyebilmesi ve işverenin keyfi kısa süreli çalıştırmalarını önlemek amacıyla yasal sınırlamalar getirilmiştir.

Key Concept

Çağrı Üzerine Çalışmada Kanuni Karineler

Hints

İş Kanunu'nun

14

. maddesindeki 'belirlenmemiş süreler' için öngörülen rakamları hatırlamaya çalışın.

Haftalık süre için

20

, günlük kesintisiz çalışma için ise

4

rakamı kritiktir.

Practice More

Çağrı süresinin (en az

4

gün) sözleşme ile değiştirilip değiştirilemeyeceğini araştırınız.

Estimated Time:1m 15s

Question 112Question →

Bir arşiv merkezi, yeni koleksiyonların tasnif edilmesi ve dijital ortama aktarılması işlerinde ihtiyaç duyulduğunda görevlendirilmek üzere bir uzman ile yazılı bir "çağrı üzerine çalışma" sözleşmesi akdetmiştir. Taraflar hazırladıkları bu sözleşmede haftalık çalışma süresini ve işverenin çağrıyı ne kadar süre önce yapması gerektiğini kararlaştırmayı unutmuşlardır.

Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca uygulanacak yasal karineler hakkında aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Haftalık çalışma süresi

20

saat, çağrı süresi ise çalışılacak zamandan en az

4

gün öncedir.

Haftalık çalışma süresi

30

saat, çağrı süresi ise çalışılacak zamandan en az

1

hafta öncedir.

Haftalık çalışma süresi

15

saat, çağrı süresi ise çalışılacak zamandan en az

3

gün öncedir.

Sözleşme yazılı yapıldığı için haftalık süre ve çağrı zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında serbestçe belirlenir.

Haftalık çalışma süresi

20

saat olup, işverenin çağrıyı çalışmaya başlanacak zamandan en az

24

saat önce yapması yeterlidir.

Show answer & explanation

Answer: Haftalık çalışma süresi $20$ saat, çağrı süresi ise çalışılacak zamandan en az $4$ gün öncedir.

Answer

Haftalık çalışma süresinin

20

saat ve çağrı süresinin çalışılacak zamandan en az

4

gün önce yapılması gerektiğini belirten ifade doğrudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde haftalık çalışma süresi taraflarca belirlenmemişse bu süre haftalık

20

saat kararlaştırılmış sayılır. Ayrıca, işveren bu çağrıyı aksine bir sözleşme hükmü yoksa işçinin çalışacağı zamandan en az

4

gün önce yapmak zorundadır. Senaryoda sözleşmenin yazılı olması geçerlilik şartını karşılamakta, ancak sürelerin boş bırakılması yasal karinelerin devreye girmesine neden olmaktadır.

Step-by-Step Solution

Sözleşme türünü ve şekil şartını belirleme

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, İş Kanunu Md. 14 uyarınca yazılı olarak kurulmuştur.

Yasal geçerlilik şartlarını kontrol etmek gerekir.

Eksik bırakılan haftalık çalışma süresine ilişkin kanun hükmünü uygulama

Haftalık çalışma süresi kararlaştırılmadığı için yasal varsayılan olan

20

saat uygulanır.

Kanun, sözleşmedeki boşlukları dolduran emredici karineler içerir.

Çağrı (bildirim) süresine ilişkin kanun hükmünü uygulama

Aksi kararlaştırılmadığı için işveren çağrıyı en az

4

gün önceden yapmalıdır.

İşçinin hazırlık yapabilmesi için tanınan asgari yasal süredir.

Key Concept

Çağrı Üzerine Çalışmada Yasal Karineler

Estimated Time:1m 0s

Question 113Question →

Bir tekstil işletmesinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi ile deneme süresi $4$ ay olarak kararlaştırılmıştır. Bu işletmede işe başlayan bir işçinin iş sözleşmesi, çalışmaya başladığı tarihten itibaren $100$ gün sonra işveren tarafından "performans yetersizliği" gerekçe gösterilerek feshedilmiştir.

$4857$ sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi hükümleri dikkate alındığında, bu fesih işlemi ve sonuçları ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Yapılan fesih işlemi hukukidir; toplu iş sözleşmesi ile deneme süresi

4

aya kadar uzatılabilir ve bu süre içinde taraflar ihbar öneli tanımaksızın ve tazminatsız fesih hakkına sahiptir ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ödenmelidir.

Bireysel iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok

1

ay olarak belirlenebildiği için, toplu iş sözleşmesindeki

4

aylık süre hükmü geçersizdir ve fesih bildirimli yapılmalıdır.

Toplu iş sözleşmesi olsa dahi deneme süresi hiçbir koşulda

3

ayı geçemeyeceği için

100

. günde yapılan bu fesih, ihbar öneline uyulmadığı gerekçesiyle usulsüzdür.

İşçi

30

günden fazla çalıştığı için deneme süresi içinde olsa bile işverenin işçiye kıdemine uygun ihbar öneli tanıması yasal bir zorunluluktur.

Deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle en fazla

6

aya kadar uzatılabildiği için işverenin yaptığı bu işlemde işçinin herhangi bir ücret talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Show answer & explanation

Answer: Yapılan fesih işlemi hukukidir; toplu iş sözleşmesi ile deneme süresi $4$ aya kadar uzatılabilir ve bu süre içinde taraflar ihbar öneli tanımaksızın ve tazminatsız fesih hakkına sahiptir ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ödenmelidir.

Answer

Toplu iş sözleşmesi ile deneme süresinin 4 aya kadar uzatılabileceğini, bu süre içinde feshin ihbarsız ve tazminatsız yapılabileceğini ancak çalışılan günlerin ücretinin ödenmesi gerektiğini belirten ifade doğrudur.

4857

sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre, iş sözleşmelerine en çok iki aya kadar deneme kaydı konulabilir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilirler; işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları ise saklıdır. Olayda

100

. günde yapılan fesih geçerli deneme süresi (

4

ay) içinde kaldığından, ihbarsız ve tazminatsız fesih hukuka uygundur ve ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.

Step-by-Step Solution

Toplu iş sözleşmesi (TİS) ile deneme süresi limitini kontrol et.

4857

sayılı İş Kanunu Md. 15 uyarınca TİS ile deneme süresi en çok

4

ay olabilir.

Olaydaki

4

aylık sürenin yasal sınırlar içinde olup olmadığını belirlemek gerekir.

Feshin yapıldığı günün yasal süre içinde olup olmadığını değerlendir.

100

. gün, kararlaştırılan

4

aylık (

120

gün) deneme süresinin içindedir.

Deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesihler genel hükümlere (ihbar süresi vb.) tabi olur.

Deneme süresi içindeki feshin mali ve hukuki sonuçlarını belirle.

İhbar öneli verilmez, tazminat ödenmez ancak çalışılan günlerin ücreti tam olarak ödenir.

Deneme süreli sözleşmenin 4857 sayılı Kanun'daki özel sonuçlarını doğrulamak için.

Key Concept

Deneme Süreli İş Sözleşmesi ve Yasal Sınırları

Estimated Time:1m 30s

Question 114Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu’nun $13$ . maddesi ve ilgili yönetmelik hükümleri uyarınca düzenlenen "kısmi süreli iş sözleşmesi" ile bu kapsamda çalışan işçilerin haklarına ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde az (en çok üçte iki (

2/3

) oranında) belirlendiği sözleşmeler kısmi süreli kabul edilir.

Kısmi süreli çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesinin türü nedeniyle tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

İşçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı (pro-rata) olarak ödenir.

İşyerinde tam süreli emsal işçi bulunmaması hâlinde, o işkolunda şartlara uygun tam süreli çalışan bir işçi emsal olarak dikkate alınır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, haftalık çalışma sürelerinin üzerinde ancak

45

saati aşmayan çalışmaları için saat başına %25 zamlı "fazla sürelerle çalışma" ücretine hak kazanırlar.

Show answer & explanation

Answer: Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, haftalık çalışma sürelerinin üzerinde ancak $45$ saati aşmayan çalışmaları için saat başına %25 zamlı "fazla sürelerle çalışma" ücretine hak kazanırlar.

Answer

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılabileceğine ilişkin ifade yanlıştır.

Doğru cevap olan ifade yanlıştır çünkü İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 8. maddesinin (d) bendi uyarınca; kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma (haftalık normal sürenin üzerinde ancak 45 saate kadar olan çalışma) yaptırılamaz. Bu yasak nedeniyle, bu işçilerin fazla sürelerle çalışma ücreti alması da hukuken mümkün değildir.

Step-by-Step Solution

Kısmi süreli çalışmanın sınırlarını belirle

Haftalık çalışma süresinin emsalin

2/3

'ü (

30

saat/hafta gibi) olması gerekir.

Sözleşmenin türünün doğru tespiti için yasal sınırların bilinmesi gerekir.

Eşit davranma ve oranlama ilkesini uygula

Ücret gibi bölünebilir haklar çalışılan süreye oranlanır; ancak ayrımcılık yapılamaz.

Kısmi süreli işçinin temel haklarının korunması ilkesini test etmek içindir.

Çalışma Süreleri Yönetmeliği'ndeki yasakları kontrol et

Yönetmelik madde 8/d uyarınca kısmi süreli işçiye fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz.

Kısmi süreli çalışmanın doğası gereği esnek çalışma sınırlarının aşılmasını önlemek amaçlanır.

Key Concept

Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Eşit Davranma ve Yasaklar

Question 115Question →

Bir dış ticaret firması, mevcut muhasebe sorumlusunun $6$ aylık analık iznine (doğum izni) ayrılması nedeniyle, bu süre boyunca görev yapmak üzere bir muhasebe uzmanı ile $6$ ay süreli yazılı bir iş sözleşmesi imzalamıştır.

$4857$ sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, taraflar arasındaki bu iş sözleşmesinin türü ve hukuki geçerliliği ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İş sözleşmesi, geçici bir iş gücü ihtiyacını karşılamaya yönelik objektif bir nedene dayandığı için belirli süreli iş sözleşmesi niteliğindedir.

Sözleşme süresi

1

yıldan az olduğu için yazılı yapılması zorunlu değildir ve bu sebeple sözleşme doğrudan belirsiz süreli kabul edilir.

Muhasebe işi işyerinin asli ve sürekli faaliyetleri arasında yer aldığı için, geçici bir durum olsa dahi bu sözleşme en baştan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi sadece süreksiz işlerde (en çok

30

iş günü süren işler) yapılabileceği için bu sözleşme kanunen geçersizdir.

Taraflar sözleşmede açık bir bitiş tarihi belirledikleri için, objektif bir neden bulunup bulunmadığına bakılmaksızın sözleşme belirli süreli sayılır.

Show answer & explanation

Answer: İş sözleşmesi, geçici bir iş gücü ihtiyacını karşılamaya yönelik objektif bir nedene dayandığı için belirli süreli iş sözleşmesi niteliğindedir.

Answer

İş sözleşmesi, geçici bir iş gücü ihtiyacını karşılamaya yönelik objektif bir nedene dayandığı için belirli süreli iş sözleşmesi niteliğindedir.

Analık iznine ayrılan bir işçinin yerine, bu sürenin bitimine kadar görev yapmak üzere başka bir işçinin alınması, iş hukukunda 'belirli bir olgunun ortaya çıkması' veya 'geçici bir iş gücü ihtiyacı' olarak nitelendirilir.

4857

sayılı İş Kanunu'nun

11

. maddesi uyarınca, bu tür objektif nedenlerin varlığı halinde kurulan sözleşmeler geçerli birer belirli süreli iş sözleşmesidir.

Step-by-Step Solution

Olaydaki iş gücü ihtiyacının niteliğini belirlemek

Mevcut bir çalışanın (muhasebe sorumlusu) doğum izni nedeniyle geçici olarak işten ayrılması söz konusudur.

Belirli süreli sözleşmelerin kurulabilmesi için işin geçici olup olmadığına bakılır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki objektif neden kriterini uygulamak

Doğum izni gibi geçici bir durum, 'belirli bir olgunun ortaya çıkması' veya 'geçici personel ihtiyacı' kapsamında objektif neden kabul edilir.

Kanun, belirli süreli sözleşmeyi sadece objektif nedenlerin varlığına bağlamıştır.

Sözleşme türünü ve geçerliliğini teyit etmek

Yazılı olarak yapılan ve objektif nedene dayanan bu sözleşme geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesidir.

Hem şekil (yazılı olması tercih edilmiş) hem de içerik (objektif neden) şartları sağlanmıştır.

Key Concept

Belirli süreli iş sözleşmesi için objektif neden (objektif koşul) şartı.

Hints

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için tarafların keyfi kararı yeterli midir, yoksa somut bir sebep mi gerekir?

Doğum izni nedeniyle geçici bir boşluk oluşması, kanunda aranan 'objektif neden' kavramına uygun bir durum mudur?

Practice More

Belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste yapılması (zincirleme sözleşme) durumunda hangi şartla belirsiz süreliye dönüşeceğini inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:1m 30s

Question 116Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin iş görme edimini teknolojik iletişim araçlarını kullanarak işyeri dışındaki bir mekânda (evinde vb.) yerine getirmesi esasına dayalı olarak kurulan "uzaktan çalışma sözleşmesi" ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Sözleşmenin yazılı şekilde yapılması zorunludur ve araç-gereçlerin sağlanması ile masrafların karşılanmasına ilişkin hususlar sözleşmede belirtilmelidir.

İş sözleşmesinin geçerliliği herhangi bir şekil şartına tabi olmayıp, tarafların şifahen (sözlü) anlaşması yeterli kabul edilir.

İşyerinde halihazırda çalışmakta olan bir işçinin sözleşmesi, işçinin rızası aranmaksızın işveren tarafından tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya dönüştürülebilir.

İşçinin işini kendi konutunda yapması sebebiyle, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirme ve eğitim verme yükümlülüğü bulunmaz.

İşin ifası için gerekli olan bilgisayar ve internet gibi tüm iletişim giderleri, sözleşmede aksine bir hüküm yoksa yasal olarak tamamen işçi tarafından karşılanır.

Show answer & explanation

Answer: Sözleşmenin yazılı şekilde yapılması zorunludur ve araç-gereçlerin sağlanması ile masrafların karşılanmasına ilişkin hususlar sözleşmede belirtilmelidir.

Answer

Uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması bir geçerlilik şartıdır ve sözleşmede ekipman sağlama, masrafların karşılanması ve çalışma süresi gibi detayların yer alması zorunludur.

Uzaktan çalışma sözleşmesi,

4857

sayılı İş Kanunu'nun

14

. maddesinde özel olarak düzenlenmiş olup geçerliliği yazılı şekilde yapılmasına bağlanmıştır. Ayrıca kanun, sözleşmede işin tanımı, yapılacağı yer, çalışma süresi, ekipmanların sağlanması ve masrafların karşılanması gibi temel unsurların belirtilmesini emreder.

Step-by-Step Solution

Uzaktan çalışma sözleşmesinin şekil şartını kontrol et.

4857

sayılı İş Kanunu Madde

14

uyarınca bu sözleşme yazılı yapılmalıdır.

Yazılı şekil, bu sözleşme türü için bir geçerlilik koşuludur.

Sözleşmenin içeriğinde bulunması gereken unsurları incele.

İşin tanımı, süresi, yeri, ücret, araç-gereç sağlama ve masraf paylaşımı hususları yer almalıdır.

Taraflar arasındaki iş organizasyonunun netleştirilmesi kanuni bir gerekliliktir.

Key Concept

Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Geçerlilik Koşulları

Estimated Time:45s

Question 117Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu'na göre, işyerinin asli ve sürekli işlerinde çalıştırılmak üzere, herhangi bir objektif neden (işin bitimi, belirli bir olgunun ortaya çıkması vb.) bulunmaksızın taraflar arasında yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin hukuki sonucu aşağıdakilerden hangisidir?

Sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Sözleşme, kanundaki emredici hükme aykırılık nedeniyle mutlak butlanla sakat sayılır.

Yazılı yapılmış olması şartıyla sözleşme öngörülen süre boyunca belirli süreli kalmaya devam eder.

İş Kanunu kapsamı dışında kalarak Borçlar Kanunu hükümlerine tabi genel bir hizmet sözleşmesine dönüşür.

Sözleşme sadece işçinin yazılı talepte bulunması şartıyla belirsiz süreliye dönüşür.

Show answer & explanation

Answer: Sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Answer

Objektif bir neden bulunmaksızın yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

İş hukukunda temel kural, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin kurulabilmesi için işin niteliği gereği bir süreye bağlanması, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif nedenlerin varlığı zorunludur. Bu nedenler olmaksızın kurulan sözleşmeler, işçinin kıdem tazminatı ve iş güvencesi gibi haklarını korumak adına başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Step-by-Step Solution

Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulma şartlarını kontrol etme.

4857

sayılı İş Kanunu Madde

11

uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi; işin bitimi veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlıdır.

Kanun, belirsiz süreli sözleşmeyi asıl, belirli süreliyi istisna kabul eder.

Objektif nedenin yokluğu durumunda yaptırımı belirleme.

Objektif neden yoksa sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakılmasını engellemek amaçlanır.

Key Concept

Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif neden şartı ve dönüşüm kuralı

Practice More

Zincirleme (üst üste yapılan) belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi durumlarda belirsiz süreliye dönüşeceğini inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:45s

Question 118Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri uyarınca; $18$ yaşını henüz doldurmamış bireylerin çalışma hayatındaki statüleri yaş aralıklarına göre belirlenmiştir. Buna göre, bir bireyin "genç işçi" statüsünde kabul edilerek çalıştırılabilmesi için doldurmuş (tamamlamış) olması gereken asgari (en az) yaş sınırı aşağıdakilerden hangisidir?

13

14

15

16

17

Show answer & explanation

Answer: $15$

Answer

Genç işçi statüsünde çalışabilmek için tamamlanması gereken asgari yaş sınırı

15

'tir.

Doğru yanıt olan seçenek, mevzuatta genç işçi için tanımlanan asgari sınır olan

15

yaşını belirtmektedir. İlgili yönetmeliğe göre;

15

yaşını tamamlamış ancak

18

yaşını tamamlamamış kişi "genç işçi" olarak tanımlanır. Bu bireylerin iş sözleşmesi yapabilmesi için ayırt etme gücüne sahip olmaları ve yasal temsilcilerinin (veli veya vasi) rızasının bulunması hukuki geçerlilik açısından gereklidir.

Step-by-Step Solution

İlgili mevzuattaki tanımların kontrol edilmesi

Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik'te tanımlar yapılmıştır.

Çocuk ve genç işçi kavramları yaş sınırlarına göre ayrılır.

Yaş sınırlarının belirlenmesi

14

yaşını bitirmiş,

15

yaşını doldurmamış olanlar "çocuk işçi";

15

yaşını tamamlamış ancak

18

yaşını tamamlamamış olanlar ise "genç işçi" sayılır.

Soruda sorulan statü için alt sınırın tespiti gerekir.

Key Concept

Genç İşçi Yaş Sınırı

Practice More

Genç işçilerin sanayiye ait işlerde gece çalıştırılma yasağını inceleyiniz.

Estimated Time:45s

Question 119Question →

Bir gümrük müşavirliği firması, ithalat ve ihracat işlemlerinin yoğunlaştığı dönemlerde destek alabilmek amacıyla bir dış ticaret uzmanı ile yazılı olarak "çağrı üzerine çalışma" sözleşmesi imzalamıştır. Sözleşmede işçinin haftalık ne kadar süreyle çalışacağı ve günlük çalışma saatleri belirtilmemiştir. Taraflar sadece, işverenin ihtiyacı olduğunda işçiyi en az $2$ gün önceden çağıracağı hususunda anlaşmışlardır.

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, bu sözleşme ve çalışma düzeniyle ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Haftalık çalışma süresi belirlenmediği için bu süre haftalık

20

saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi her çağrıda en az

4

saat üst üste çalıştırılmalıdır.

Sözleşmede haftalık sürenin belirtilmemesi nedeniyle sözleşme geçersizdir ve iş ilişkisi başlangıçtan itibaren tam süreli iş sözleşmesi sayılır.

Haftalık çalışma süresi belirtilmediğinden, yasal olarak haftalık

30

saatlik çalışma süresi ve günlük en az

2

saatlik çalışma zorunluluğu uygulanır.

Çağrı süresinin

2

gün olarak belirlenmesi kanunun emredici hükmüne aykırıdır; bu nedenle işveren çağrıyı en az

4

gün önce yapmalıdır.

Günlük çalışma süresi belirtilmediği için işveren işçiyi her çağrıda en az

7,5

saat çalıştırmak ve ücretini buna göre ödemek zorundadır.

Show answer & explanation

Answer: Haftalık çalışma süresi belirlenmediği için bu süre haftalık $20$ saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi her çağrıda en az $4$ saat üst üste çalıştırılmalıdır.

Answer

Haftalık çalışma süresi kararlaştırılmadığı için bu sürenin

20

saat sayılması ve günlük çalışma süresi belirlenmediği için her çağrıda en az

4

saat üst üste çalıştırılma zorunluluğu doğrudur.

Doğru yanıt olan seçenek, İş Kanunu'nun 14. maddesindeki yasal boşluk doldurma kurallarını tam olarak yansıtmaktadır. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde taraflar çalışma sürelerini belirlememişlerse, kanun haftalık süreyi

20

saat, günlük asgari çalışma süresini ise üst üste

4

saat olarak varsayar. Senaryoda bu unsurlar eksik bırakıldığı için bu süreler doğrudan uygulanır.

Step-by-Step Solution

Sözleşme türünü ve yasal dayanağını tespit etme

4857 sayılı İş Kanunu Madde 14 kapsamında 'Çağrı Üzerine Çalışma' sözleşmesi olduğu belirlenir.

Soruda açıkça çağrı üzerine çalışma esasına dayalı bir ilişki tanımlanmıştır.

Haftalık çalışma süresine ilişkin kanuni varsayımı uygulama

Haftalık çalışma süresi kararlaştırılmadığı için bu süre

20

saat kabul edilir.

Kanun, tarafların süre belirlemediği durumda haftalık

20

saati kararlaştırılmış sayar.

Günlük çalışma süresine ilişkin kanuni varsayımı uygulama

Günlük süre belirtilmediği için işçi her çağrıda en az

4

saat kesintisiz çalıştırılmalıdır.

İşçinin işe gelme maliyeti ve zamanı gözetilerek kanun koyucu asgari bir günlük çalışma süresi öngörmüştür.

Çağrı (ihbar) süresini değerlendirme

Sözleşmede kararlaştırılan

2

günlük süre geçerlidir.

Kanundaki

4

günlük süre 'aksine bir hüküm belirlenmedikçe' geçerli olan yedek hukuk kuralıdır.

Key Concept

Çağrı Üzerine Çalışmada Kanuni Varsayılanlar

Hints

İş Kanunu'nun 14. maddesinde, tarafların çalışma sürelerini belirlemediği durumlar için öngörülen yedek hukuk kurallarını hatırlayınız.

Practice More

Çağrı üzerine çalışmada ücret ödeme borcunun, işçi çağrılsa da çağrılmasa da (kararlaştırılan veya varsayılan süre kadar) doğduğunu unutmayınız.

Estimated Time:1m 30s

Question 120Question →

İş sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan rızai ve sinallagmatik bir sözleşmedir. İş hukukunda bu sözleşmeyi karakterize eden unsurların hukuki özellikleri dikkate alındığında, aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İş sözleşmesinin temel taşlarından olan tabiiyet ilişkisi; işçinin işverenin otoritesi altında bulunmasını ve onun yönetimsel direktiflerine uyma yükümlülüğünü kapsayan hukuki bir bağdır.

İşçinin üstlendiği iş görme borcu, kural olarak şahsilik özelliği taşımaz ve işçi işverenin iznine gerek duymaksızın her zaman yerini bir başkasına bırakabilir.

İş sözleşmeleri, kurucu unsurlarının tamamlanması için mutlaka resmi yazılı şekilde yapılmak zorundadır ve sözlü olarak kurulan ilişkiler hukuken geçersizdir.

Sözleşmedeki tabiiyet unsuru, sadece işçinin iş yerindeki teknik donanımı kullanmasını ifade eder; işverenin işin yürütümü üzerinde denetim yetkisi bulunmaz.

İşverenin ücret ödeme borcu mutlak bir eşitlik ilkesine tabidir ve işçilerin kıdem veya performans gibi objektif farkları ücrette bir değişikliğe yol açamaz.

Show answer & explanation

Answer: İş sözleşmesinin temel taşlarından olan tabiiyet ilişkisi; işçinin işverenin otoritesi altında bulunmasını ve onun yönetimsel direktiflerine uyma yükümlülüğünü kapsayan hukuki bir bağdır.

Answer

Doğru olan seçenek, iş sözleşmesinin en ayırt edici unsuru olan tabiiyet (bağımlılık) ilişkisini hukuki niteliğiyle tanımlamaktadır. Hukuki bağımlılık, işçinin işini yaparken işverenin yönetim yetkisi altında bulunmasını, işin ne zaman, nerede ve nasıl yapılacağına dair talimatlara uyma yükümlülüğünü ifade eder. Bu durum, işçiyi kendi adına ve hesabına çalışan bağımsız kişilerden ayırır.

Step-by-Step Solution

İş sözleşmesinin tanımını analiz etme

İş sözleşmesi; iş görme, ücret ve bağımlılık (tabiiyet) unsurlarından oluşur.

Sözleşmenin türünü ve kurucu unsurlarını belirlemek için gereklidir.

Bağımlılık (tabiiyet) unsurunun niteliğini değerlendirme

İş hukukunda bağımlılık, işçinin işverenin emir ve talimat alanı içerisinde kalması anlamına gelen 'hukuki bağımlılık'tır.

İş sözleşmesini vekalet ve eser sözleşmesi gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran temel fark budur.

Diğer unsurların (şahsilik, ücret, şekil) özelliklerini kontrol etme

İş görme borcunun şahsi olması, şekil serbestisinin esas olması ve ücretin ivazlı niteliği saptanır.

Yanlış seçenekleri eleyerek doğru tanıma ulaşmayı sağlar.

Key Concept

İş Sözleşmesinin Unsurları ve Hukuki Bağımlılık

Hints

İş sözleşmesini eser veya vekalet sözleşmesinden ayıran en temel unsurun ne olduğunu hatırlayın.

İş sözleşmesinde bağımlılık kavramı ekonomik bir yetersizlikten ziyade hukuki bir otorite ilişkisini ifade eder.

İşçinin işverenin yönetim yetkisi (emir ve talimat verme) altında olması 'hukuki bağımlılık' olarak adlandırılır.

Practice More

İş sözleşmesinin şekil şartları ve 1 yıl üzerindeki sözleşmeler için öngörülen yazılılık şartının hukuki niteliğini gözden geçirebilirsiniz.

Estimated Time:1m 0s

PreviousPage 6 / 7Next

İş Sözleşmesi ve Türleri

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Alternative Method

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution