İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları

221 questions

İş hukukunda iş sözleşmesini sona erdiren genel nedenler ve tarafların anlaşmasıyla yapılan ikale (bozma sözleşmesi) ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

İkale sözleşmesi niteliği itibarıyla bir fesih işlemi olduğu için işçi, feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası açma hakkına sahiptir.

Yargıtay uygulamasına göre, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçinin bu yolla sözleşmeyi sona erdirmesinde "makul bir yararının" bulunması gerekir.

İş sözleşmesi ikale ile sona erdiğinde işçi, 4447 sayılı Kanun kapsamında doğrudan ve kendiliğinden işsizlik ödeneğine hak kazanır.

İşçinin ölümü sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirirken; işverenin ölümü halinde de işletmenin devrolup olmadığına bakılmaksızın sözleşme derhal sona erer.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, objektif bir neden olsa dahi tarafların karşılıklı anlaşması (ikale) yoluyla süresinden önce sona erdirilemez.

Show answer & explanation

Answer: Yargıtay uygulamasına göre, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçinin bu yolla sözleşmeyi sona erdirmesinde "makul bir yararının" bulunması gerekir.

Answer

İkale sözleşmesinin geçerliliği için işçinin bu işlemde makul bir yararının bulunması şartı aranır.

İkale (bozma sözleşmesi), işçi ve işverenin sözleşmeyi sona erdirme konusunda uyuşan iradeleridir. Yargıtay, işçinin iş güvencesi haklarını kaybetmesi riskine karşı, ikale teklifinin kimden geldiğine ve işçiye standart haklarının ötesinde (ek tazminat, paket vb.) bir 'makul yarar' sağlanıp sağlanmadığına bakarak geçerlilik denetimi yapar.

Step-by-Step Solution

İkale kavramının hukuki niteliğini belirle.

İkale bir 'fesih' değil, tarafların ortak iradesiyle sözleşmeyi 'bozma' sözleşmesidir.

Fesih tek taraflı bir irade beyanı iken, ikale karşılıklı bir sözleşmedir.

Yargıtay'ın ikale sözleşmelerine yaklaşımını analiz et.

İşçinin işe iade ve tazminat gibi haklarından mahrum kalması nedeniyle 'makul yarar' ölçütü aranır.

İş hukukunun işçiyi koruma ilkesi gereği, işçinin dezavantajlı bir duruma düşürülüp düşürülmediği denetlenir.

Diğer genel sona erme nedenlerini (ölüm vb.) değerlendir.

İşçinin ölümü şahsiliği nedeniyle sözleşmeyi bitirirken, işverenin ölümü kural olarak bitirmez.

Türk Borçlar Kanunu uyarınca iş sözleşmesi işverenin mirasçılarıyla devam eder, istisnai durumlar hariçtir.

Key Concept

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: İkale ve Makul Yarar Ölçütü

Hints

İkale ile feshin hukuki niteliklerini (tek taraflı vs. çift taraflı) karşılaştırın.

İşverenin ölümü halinde sözleşmenin mirasçılara geçip geçmediğini Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde düşünün.

Practice More

İkale ile sona eren sözleşmelerde kıdem tazminatı ödenip ödenemeyeceğini Yargıtay'ın 'makul yarar' yorumu üzerinden inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:1m 30s

Question 2Question →

Bir lojistik firmasında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile $7$ aydır çalışan bir personelin görev yaptığı işyerinde toplam $35$ işçi bulunmaktadır.

**Buna göre, bu işçinin $4857$ sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş güvencesi (işe iade) hükümlerinden yararlanma durumuyla ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?**

İşçi; kıdem süresi, işçi sayısı ve sözleşme türü bakımından iş güvencesi kapsamındadır.

İş sözleşmesi belirsiz süreli olduğu için işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın kapsamdadır.

İşyerinde çalışan işçi sayısı

50

kişinin altında olduğu için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

Kıdemi henüz

1

yılı doldurmadığı için iş güvencesi hükümlerine tabi değildir.

Yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu hükümlerden yararlanabildiği için kapsam dışıdır.

Show answer & explanation

Answer: İşçi; kıdem süresi, işçi sayısı ve sözleşme türü bakımından iş güvencesi kapsamındadır.

Answer

İşçinin kıdem süresi, işçi sayısı ve sözleşme türü kanuni limitlerin üzerinde olduğu için iş güvencesi kapsamındadır.

İş Kanunu'nun

18

. maddesine göre iş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde en az

30

işçi çalışmalı, işçinin en az

6

aylık kıdemi olmalı ve sözleşme belirsiz süreli olmalıdır. Senaryodaki işçi

35

işçinin olduğu yerde

7

aydır belirsiz süreli sözleşmeyle çalıştığı için tüm şartları sağlamaktadır.

Step-by-Step Solution

İşçi sayısı şartını kontrol et.

35

işçi >

30

işçi.

Kanun, işyerinde en az

30

işçi çalışmasını şart koşar.

Kıdem süresi şartını kontrol et.

7

ay kıdem >

6

ay kıdem.

İşçinin o işyerinde en az

6

aylık kıdeminin bulunması gerekir.

İş sözleşmesi türünü kontrol et.

Belirsiz süreli sözleşme.

İş güvencesi (Md. 18) belirsiz süreli sözleşmeler için geçerlidir.

Sonucu değerlendir.

Şartlar sağlandığı için işçi kapsamdadır.

Tüm yasal eşikler aşılmıştır.

Key Concept

İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları

Estimated Time:45s

Question 3Question →

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin sözleşmesi, işveren tarafından bildirimli fesih (ihbarlı) yoluyla sona erdirilmiştir.

Buna göre, ihbar süresi içinde kullandırılması gereken "yeni iş arama izni" ve sözleşme sonrasında düzenlenen "ibraname"nin geçerliliği ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

İşveren yeni iş arama iznini hiç kullandırmazsa, bu sürenin ücretini işçiye

\%100

zamlı olarak ödemelidir; ayrıca iş sözleşmesinin feshinden itibaren en az bir ay geçmeden düzenlenen ibra sözleşmesi geçersizdir.

İşveren yeni iş arama iznini kullandırmadığı takdirde, bu sürenin ücretini fazla çalışma ücretlerinde olduğu gibi

\%50

zamlı ödemekle yükümlüdür.

İbraname, işçi ve işverenin karşılıklı rızasıyla iş sözleşmesinin sona erdiği gün imzalanabilir ve taraflar üzerinde borcu sona erdirici kesin sonuç doğurur.

İşçi yeni iş arama iznini sadece işverenin uygun gördüğü saatlerde kullanabilir ve bu izin süresince işçinin çıplak ücretinden kesinti yapılması yasal bir zorunluluktur.

İbra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için noter huzurunda yapılması zorunludur; aksi takdirde işçinin banka hesabına yapılan ödemeler ibranamenin yerini tutmaz.

Show answer & explanation

Answer: İşveren yeni iş arama iznini hiç kullandırmazsa, bu sürenin ücretini işçiye $\%100$ zamlı olarak ödemelidir; ayrıca iş sözleşmesinin feshinden itibaren en az bir ay geçmeden düzenlenen ibra sözleşmesi geçersizdir.

Answer

İşverenin yeni iş arama iznini kullandırmaması durumunda %100 zamlı ücret ödemesi gerektiği ve ibranamenin fesih tarihinden itibaren en az bir ay sonra düzenlenmesi gerektiği ifadesi doğrudur.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işveren yeni iş arama izni süresini kullandırmazsa o süreye ait ücreti %100 zamlı öder. Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'na göre ibra sözleşmesinin geçerli olması için fesihten itibaren en az 1 ay geçmesi zorunludur.

Step-by-Step Solution

Yeni iş arama izni yaptırımını belirle.

İş Kanunu Md. 27'ye göre, izin kullandırılmazsa ücret %100 zamlı ödenir.

İşçinin yeni bir iş bulma hakkının korunması için caydırıcı bir tazminat öngörülmüştür.

İbraname geçerlilik şartlarını kontrol et.

TBK Md. 420'ye göre; yazılı olması, fesih sonrası 1 ay geçmesi, kalem kalem belirtilmesi ve bankadan ödenmesi gerekir.

İşçinin baskı altında imza atmasını engellemek ve haklarını güvence altına almak için 'soğuma süresi' (1 ay) şart koşulmuştur.

Key Concept

Yeni İş Arama İzni Tazminatı ve İbraname Geçerlilik Süresi

Question 4Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu kapsamında bir perakende mağazasında çalışan işçinin, başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması halinde, işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkıyla ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir; bu fesih türünde ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmaz.

Bu durum sadece bir "geçerli neden" oluşturduğundan, işçi ancak ihbar sürelerine uyarak sözleşmeyi sona erdirebilir.

İşçi bu hakkını, taciz olayını ve işverenin önlem almadığını öğrendiği tarihten itibaren en geç

15

iş günü içinde kullanmalıdır.

Haklı nedenle fesih hakkı, taciz olayının gerçekleştiği tarihten itibaren

2

yıl geçse dahi her zaman kullanılabilir.

Bu durumun fesih gerekçesi sayılabilmesi için işyerinde en az

30

işçi çalışıyor olması ve işçinin

6

aylık kıdeminin bulunması şarttır.

Show answer & explanation

Answer: İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir; bu fesih türünde ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmaz.

Answer

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve bu fesihte ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur.

İş Kanunu madde

24/II-d

fıkrasına göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi verir. Bu fesih türünde işçi, ihbar süresine uymak zorunda değildir ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Step-by-Step Solution

Olayın hukuki niteliğini belirle

İş Kanunu madde

24/II-d

kapsamında cinsel tacize karşı önlem alınmaması.

Bu durum, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında işçi lehine bir fesih sebebidir.

Fesih türünü ve usulünü değerlendir

Haklı nedenle derhal fesih.

Madde

24

kapsamındaki fesihlerde işçi, bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi anında sona erdirebilir.

Hak düşürücü süreleri kontrol et

6

iş günü ve

1

yıllık süreler.

Madde

26

uyarınca fesih yetkisi, olayın öğrenilmesinden itibaren

6

iş günü ve gerçekleşmesinden itibaren

1

yıl içinde kullanılmalıdır.

Key Concept

İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Derhal Fesih Hakkı

Question 5Question →

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen "işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı" ile bu hakkın kullanımına ilişkin aynı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen "hak düşürücü süreler" birlikte değerlendirildiğinde, aşağıdaki ifadelerden hangisi hukuken doğrudur?

İşverenin işçinin ücretini (ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti vb. dahil) kanun veya sözleşme hükümlerine göre hesaplamaması veya ödememesi süregelen bir ihlal niteliğinde olduğundan; bu aykırılık devam ettiği sürece 6 iş günlük hak düşürücü süre işlemeye başlamaz.

İşçinin yapmakla ödevli olduğu işin, işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçi, bu haklı nedenin ortaya çıktığı tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır.

İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi halinde işçi, bu durumu 1 yıl geçtikten sonra öğrense dahi öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günü içinde sözleşmeyi feshedebilir.

İş yerinde işin bir haftadan fazla süre ile durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçinin sahip olduğu fesih hakkı, 6 iş günlük hak düşürücü süreye tabidir.

İşçinin başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen önlem alınmaması durumunda; 6 iş günlük hak düşürücü süre, taciz fiilinin gerçekleştiği gün başlar.

Show answer & explanation

Answer: İşverenin işçinin ücretini (ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti vb. dahil) kanun veya sözleşme hükümlerine göre hesaplamaması veya ödememesi süregelen bir ihlal niteliğinde olduğundan; bu aykırılık devam ettiği sürece 6 iş günlük hak düşürücü süre işlemeye başlamaz.

Answer

İşverenin ücret ödeme borcuna aykırılığının devam etmesi durumunda, 6 iş günlük hak düşürücü sürenin işlemeye başlamayacağını belirten ifade doğrudur.

Doğru değerlendirme, Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihatlarına dayanan 'temadi eden ihlal' ilkesine odaklanır. İşverenin ücreti, primleri veya fazla mesaiyi ödememesi durumu devamlılık arz eden bir aykırılık olduğundan, işçi bu aykırılık sona ermediği sürece Madde 26'daki 6 iş günlük kısıtlamaya tabi olmaksızın sözleşmeyi feshedebilir.

Step-by-Step Solution

Fesih nedeninin sınıflandırılması

Ücretin ödenmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24/II-e bendinde yer alan 'Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık' hallerinden biridir.

Sürelerin uygulanıp uygulanmayacağını belirlemek için nedenin kanundaki yerini tespit etmek gerekir.

Hak düşürücü sürelerin (Madde 26) analiz edilmesi

Madde 26, sadece Madde 24/II kapsamındaki (ahlak ve iyi niyet) haller için 6 iş günü ve 1 yıllık hak düşürücü süre öngörür.

Kanunun sistematiğine göre diğer nedenlerde (sağlık, zorlayıcı sebep) bu süreler aranmaz.

Temadi eden (süregelen) ihlal kuralının uygulanması

Ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin yatırılmaması gibi durumlar 'temadi eden' ihlallerdir. Yargıtay içtihatlarına göre ihlal sürdüğü sürece 6 iş günlük süre başlamaz.

İşçinin mağduriyeti devam ettiği sürece fesih hakkının korunması hakkaniyet gereğidir.

Key Concept

Temadi Eden (Süregelen) İhlallerde Hak Düşürücü Süre

Question 6Question →

$15$ işçi çalıştıran bir tekstil atölyesinde, $2$ yıldır belirsiz süreli iş sözleşmesiyle makineci olarak çalışan bir işçi, çalışma koşullarının yasal sınırları aşması nedeniyle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne şikayette bulunmuştur. İşveren, bu şikayeti öğrendiği gün işçinin sözleşmesini herhangi bir bildirim süresine uymadan derhal feshetmiştir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bu işçinin yasal tazminat haklarıyla ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İşçi,

6

haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ve

18

haftalık ücreti tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir.

İşçi,

4

haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ve

12

haftalık ücreti tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir.

İşçi, iş güvencesi kapsamında olmadığı için sadece ihbar tazminatı alabilir; kötüniyet tazminatı sadece iş güvencesi olan işçilere özgüdür.

İşçi,

6

haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ve ihbar süresinin iki katı tutarında (

12

hafta) kötüniyet tazminatı talep edebilir.

İşçi,

8

haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ve

24

haftalık ücreti tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir.

Show answer & explanation

Answer: İşçi, $6$ haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ve $18$ haftalık ücreti tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir.

Answer

İşçi, 6 haftalık ihbar tazminatı ve bu sürenin 3 katı olan 18 haftalık kötüniyet tazminatına hak kazanır.

İşyerinde

30

’dan az işçi çalıştığı için işçi iş güvencesi kapsamında değildir; bu durum kötüniyet tazminatı talep edebilmenin ön koşuludur. İşçinin

2

yıllık kıdemi,

1,5

yıl ile

3

yıl arasındaki çalışma süresi basamağına girdiği için yasal bildirim süresi

6

haftadır. İşveren bildirim süresine uymadan fesih yaptığı için işçi önce bu

6

haftalık ihbar tazminatını, feshin kötüniyetle (şikayet hakkının kullanılması nedeniyle) yapılmış olması sebebiyle de bu sürenin

3

katı tutarındaki (

18

hafta) kötüniyet tazminatını talep edebilir.

Step-by-Step Solution

İş güvencesi kapsamını kontrol et

İşyerinde 15 işçi çalıştığı için (30 işçi sınırının altında) işçi iş güvencesi kapsamında değildir.

Kötüniyet tazminatı ancak iş güvencesinden yararlanamayan işçiler tarafından talep edilebilir.

Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresini belirle

2 yıllık kıdem (1,5 yıl - 3 yıl arası basamağı) için bildirim süresi 6 haftadır.

İş Kanunu Madde 17 uyarınca tazminat hesaplamaları bu sürelere göre yapılır.

Kötüniyet tazminatını hesapla

6 hafta x 3 = 18 hafta.

Kötüniyet tazminatı, bildirim süresinin üç katı tutarında belirlenmiştir.

Key Concept

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin dürüstlük kuralına aykırı (kötüniyetli) feshinde, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir.

Practice More

İhbar tazminatının çıplak ücret üzerinden mi yoksa giydirilmiş ücret üzerinden mi hesaplandığını gözden geçiriniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 7Question →

Özel bir şirkette $01.02.2020$ tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlayan bir işçi, $01.06.2026$ tarihinde muvazzaf askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiştir. İşçinin fesih tarihindeki ödemelerine ilişkin bilgiler şu şekildedir:

* Çıplak brüt ücret: $60.000$ TL
* Düzenli yakacak yardımı (aylık): $2.000$ TL
* Yemek yardımı (nakdi - günlük brüt): $200$ TL
* İkramiye (yıllık): $12.000$ TL
* Fazla çalışma ücreti (son ay): $5.000$ TL

Fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı $65.000$ TL olduğuna göre; bu işçiye ödenmesi gereken net kıdem tazminatı tutarı aşağıdakilerden hangisidir? (Hesaplamalarda damga vergisi oranı % $0,759$ olarak alınacak; bir ay $30$ gün kabul edilecek ve kıdem süresi yıl ve ay üzerinden orantılanacaktır.)

387.039,90 TL

408.542,12 TL

411.666,67 TL

433.683,17 TL

389.686,30 TL

Show answer & explanation

Answer: 408.542,12 TL

Answer

İşçiye ödenmesi gereken net kıdem tazminatı tutarı 408.542,12 TL'dir.

İşçinin askerlik nedeniyle fesihte kıdem tazminatına hak kazanması, giydirilmiş ücretinin tavanı aşması nedeniyle hesaplamada 65.000 TL'nin baz alınması ve 6 yıl 4 aylık sürenin netleştirilerek damga vergisi kesilmesi sonucunda 408.542,12 TL sonucuna ulaşılmaktadır.

Step-by-Step Solution

Kıdem süresinin belirlenmesi

6

yıl

4

01.02.2020

ile

01.06.2026

arasındaki çalışma süresi tam olarak

6

yıl

4

aydır. Askerlik nedeniyle fesih,

1475

sayılı Kanun m.

14

uyarınca kıdeme hak kazandırır.

Giydirilmiş brüt ücretin hesaplanması

69.000

Süreklilik arz eden nakdi ödemeler eklenir: Çıplak Ücret (

60.000

) + Yakacak (

2.000

) + Yemek (

200 \times 30 = 6.000

) + İkramiye (

12.000 / 12 = 1.000

). Fazla çalışma arızi olduğu için dahil edilmez.

Kıdem tazminatı tavanı kontrolü

65.000

TL (Esas alınacak ücret)

Hesaplanan giydirilmiş brüt ücret (

69.000

TL), yasal tavanı (

65.000

TL) aştığı için hesaplamada tavan miktarı esas alınır.

Brüt kıdem tazminatının hesaplanması

411.666,67

6

yıl için:

65.000 \times 6 = 390.000

TL.

4

ay için:

65.000 \times (4/12) = 21.666,67

TL. Toplam Brüt =

411.666,67

TL.

Net tutarın (Damga Vergisi sonrası) hesaplanması

408.542,12

Damga Vergisi Kesintisi:

411.666,67 \times 0,00759 = 3.124,55

TL. Net Tutar:

411.666,67 - 3.124,55 = 408.542,12

TL.

Key Concept

Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş brüt ücretin tespiti, tavan uygulaması ve yasal kesintiler.

Estimated Time:3m 0s

Question 8Question →

Aynı işverene ait ve aynı iş kolunda faaliyet gösteren iki farklı iş yerinden birinde $12$ , diğerinde $25$ işçi çalışmaktadır. Bu işletmenin bütününü sevk ve idare eden ancak işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunmayan bir işletme müdürü, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile $8$ aydır çalışmaktadır. İş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeksizin feshedilen bu müdürün iş güvencesi hükümleri (işe iade davası) karşısındaki durumu ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İşletmenin bütününü sevk ve idare ettiği için, işçi alma ve çıkarma yetkisi olup olmadığına bakılmaksızın iş güvencesi kapsamı dışındadır.

İşçi alma ve çıkarma yetkisi bulunmadığı için işveren vekili sayılmaz ve iş güvencesinden yararlanarak işe iade davası açabilir.

Aynı işverene ait farklı iş yerlerindeki işçi sayıları toplanamayacağı için

30

işçi barajı aşılmamıştır ve bu nedenle iş güvencesinden yararlanamaz.

İşçinin kıdemi

1

tam yılı doldurmadığı için iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı bulunmamaktadır.

İşletme müdürü statüsündeki çalışanlar yasa gereği doğrudan belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor sayıldığından işe iade davası açamazlar.

Show answer & explanation

Answer: İşletmenin bütününü sevk ve idare ettiği için, işçi alma ve çıkarma yetkisi olup olmadığına bakılmaksızın iş güvencesi kapsamı dışındadır.

Answer

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları, işçi alma ve çıkarma yetkisi şartı aranmaksızın iş güvencesi kapsamı dışındadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin son fıkrasına göre; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Senaryoda kişi 'işletmenin' bütününü yönettiği için yetki şartı aranmaksızın kapsam dışıdır.

Step-by-Step Solution

Toplam işçi sayısını hesapla.

12 + 25 = 37

işçi.

Aynı işverene ait aynı iş kolundaki iş yerlerinde çalışan işçi sayıları toplanır ve

30

işçi barajının aşılıp aşılmadığına bakılır.

Kıdem süresini kontrol et.

8

aylık kıdem.

İş güvencesinden yararlanmak için asgari

6

ay kıdem şartı mevcuttur; bu şart sağlanmıştır.

İş sözleşmesi türünü kontrol et.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi.

İşe iade davası açabilmek için sözleşmenin belirsiz süreli olması zorunludur.

İşveren vekili istisnasını analiz et.

Kapsam dışı (İşletme Müdürü).

İş Kanunu md. 18 uyarınca, işletmenin bütününü yönetenler yetki şartına bakılmaksızın kapsam dışıdır.

Key Concept

İş Güvencesinden Yararlanamayacak İşveren Vekilleri

Question 9Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu'na tabi olarak çalışan ve iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin, feshin geçersizliği (işe iade) davasını kazanması neticesinde kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işlemesi gereken süreç ve doğacak mali haklar ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren

10

iş günü içinde işverene başvurmalı; işveren ise bu başvuruyu takip eden

1

ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen

4

ila

8

aylık ücret tutarındaki tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren

1

ay içinde işverene başvurması yeterlidir; işverenin işçiyi işe başlatma süresi ise başvurudan itibaren

15

gündür.

Mahkeme kararıyla feshin geçersizliğine hükmedilen işçiye, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için en çok

8

aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşmaya varılamadığına dair son tutanağın düzenlenmesinden itibaren

30

gün içinde doğrudan iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

İş güvencesinden yararlanabilmek için iş yerinde en az

50

işçi çalışması ve işçinin ilgili işveren nezdinde en az

1

yıllık kıdeminin olması şarttır.

Show answer & explanation

Answer: İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren $10$ iş günü içinde işverene başvurmalı; işveren ise bu başvuruyu takip eden $1$ ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen $4$ ila $8$ aylık ücret tutarındaki tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Answer

İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren

10

iş günü içinde başvuruda bulunması ve işverenin

1

ay içinde işe başlatmaması durumunda

4

ila

8

aylık ücret tutarında tazminat ödemesi gerektiğini belirten seçenek doğrudur.

İş Kanunu'nun

21

. maddesine göre, işe iade davasını kazanan işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren

10

iş günü içinde işverene başvurmalıdır. Bu başvuru üzerine işveren işçiyi

1

ay içinde işe başlatmazsa, mahkemece hükmedilen

4

ila

8

aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır.

Step-by-Step Solution

İşçinin başvuru süresini belirle

10

iş günü

İş Kanunu madde

21

uyarınca işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren

10

iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır.

İşverenin işe başlatma süresini belirle

1

İşveren, işçinin başvurusundan itibaren

1

ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür.

İşe başlatmama tazminatı miktarını belirle

4

8

aylık ücret

İşveren işçiyi başlatmazsa, mahkemenin kararında belirttiği miktar kadar tazminat öder.

Boşta geçen süre tazminatını kontrol et

En çok

4

İşçi işe başlatılsa da başlatılmasa da boşta geçen süre için en çok

4

aya kadar ücret ve yan haklarını alır.

Key Concept

İşe İade Prosedürü ve Mali Yükümlülükler

Alternative Method

Süreci '10 İş Günü (İşçi) -> 1 Ay (İşveren)' kuralı olarak kodlamak süre karmaşasını önler.

Estimated Time:2m 0s

Question 10Question →

Bir anonim şirketin (işletme) Ankara'daki merkez biriminde $8$ , Eskişehir'deki şubesinde ise $24$ işçi çalışmaktadır. Her iki birim de metal işkolunda faaliyet göstermektedir. Şirketin merkez biriminde "Genel Müdür Yardımcısı" olarak görev yapan, sadece finansal raporlamadan sorumlu olan ve işçi alma/çıkarma yetkisi bulunmayan (A), $15.09 .2025$ tarihinde işe alınmış; iş sözleşmesi $15.03 .2026$ tarihinde geçerli sebep gösterilmeksizin feshedilmiştir. (A) ile yapılan sözleşme, herhangi bir objektif neden bulunmaksızın $1$ yıl süreli olarak akdedilmiştir. Bu bilgilere göre, (A)'nın iş güvencesi hükümlerinden (işe iade davası) yararlanıp yararlanamayacağı ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Yararlanabilir; çünkü toplam işçi sayısı

30

'un üzerindedir, kıdemi

6

aydır ve sözleşmesi hukuken belirsiz sürelidir.

Yararlanamaz; çünkü kıdemi

6

ayı doldurmamıştır.

Yararlanamaz; çünkü işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin yardımcısı sıfatını taşımaktadır.

Yararlanabilir; çünkü görev yaptığı birimde işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip değildir.

Yararlanamaz; çünkü iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmıştır.

Show answer & explanation

Answer: Yararlanamaz; çünkü işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin yardımcısı sıfatını taşımaktadır.

Answer

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin yardımcısı sıfatını taşıması nedeniyle iş güvencesinden yararlanamaz.

İş Kanunu'nun

18

. maddesinin son fıkrasına göre; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz. Senaryodaki kişi 'Genel Müdür Yardımcısı' yani işletmenin (şirketin) bütününü yöneten kişinin yardımcısı olduğu için, işçi alma/çıkarma yetkisi bulunmasa dahi kapsam dışı kalmaktadır.

Step-by-Step Solution

İşçi sayısını kontrol et.

8 + 24 = 32

işçi.

Aynı işverene ait aynı işkolundaki işyerlerindeki işçi sayıları toplanır;

30

eşiği aşılmıştır.

Kıdem süresini hesapla.

15

Eylül -

15

Mart arası tam

6

ay.

İş güvencesi için gereken en az

6

aylık kıdem şartı sağlanmıştır.

Sözleşme türünü değerlendir.

Belirsiz süreli sözleşme.

Belirli süreli iş sözleşmesi için gereken objektif neden bulunmadığından, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır.

İşveren vekili istisnasını kontrol et.

İstisna kapsamındadır.

İşletmenin bütününü yöneten genel müdürün yardımcısı, işçi alma/çıkarma yetkisi olmasa dahi İş Kanunu md.

18

uyarınca kapsam dışıdır.

Key Concept

İş Güvencesi Kapsamındaki İşveren Vekili İstisnası

Estimated Time:2m 30s

Question 11Question →

$4857$ sayılı İş Kanunu çerçevesinde iş güvencesinden yararlanan bir işçinin, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararının ardından izlemesi gereken usul ve bu sürecin mali sonuçları ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır; aksi halde işverence yapılmış olan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

İşverenin işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaması durumunda ödenecek olan 'işe başlatmama tazminatı', işçinin kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak en az dört, en fazla sekiz haftalık ücreti tutarında belirlenir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması şarttır.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye ödenen en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklar, işçinin işverene başvuru şartına bağlı olmaksızın her durumda ödenir.

İşverenin işçiyi yasal süresi içinde tekrar işe başlatması halinde, mahkemece hükmedilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin tamamı işçiye derhal ödenir.

Show answer & explanation

Answer: İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır; aksi halde işverence yapılmış olan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Answer

İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması zorunludur, aksi takdirde yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Doğru olan ifadede belirtildiği üzere,

4857

sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yapılmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur ve işçi işe iade haklarını (tazminat ve boşta geçen süre ücreti) kaybeder.

Step-by-Step Solution

Kararın kesinleşmesini ve tebliğini takip etme

Sürenin başlangıcı olan tebliğ tarihi belirlenir.

Yasal başvuru süresi kesinleşen kararın tebliği ile başlar.

On iş günü içinde işverene başvuruda bulunma

İşe iade talebi işverene iletilir.

4857

sayılı Kanun 21. madde gereği bu süre hak düşürücüdür.

İşverenin davetine icabet etme

İşveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

İşçi işverenin samimi davetine rağmen başlamazsa fesih yine geçerli hale gelir.

Mali sonuçların hesaplanması

İşe başlatılırsa sadece boşta geçen süre payı (en çok 4 ay); başlatılmazsa ek olarak tazminat (4-8 ay) ödenir.

Mali yükümlülükler işverenin kararına (işe başlatıp başlatmamasına) göre şekillenir.

Key Concept

İşe İade Davası Hak Düşürücü Süreleri ve Mali Yükümlülükleri

Practice More

İşe iade davasında ispat yükünün kimde olduğu ve tanık beyanlarının geçerliliği konusuna çalışabilirsiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 12Question →

Özel bir bankada $01.01.2022$ tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlayan (B) hanım, $10.10.2025$ tarihinde evlenmiş ve bu durumu gerekçe göstererek $01.01.2026$ tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. (B)'nin fesih tarihindeki brüt çıplak ücreti $34.000$ TL'dir. Ayrıca kendisine her ay düzenli olarak $3.000$ TL yemek yardımı ve yılda bir kez $96.000$ TL ikramiye ödenmektedir.

Fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatı tavanının $41.828,42$ TL olduğu varsayıldığında, (B)'nin hak kazanacağı toplam brüt kıdem tazminatı tutarı aşağıdakilerden hangisidir? (Hesaplamada sadece tam yıllar dikkate alınacaktır.)

167.313,68

180.000,00

148.000,00

136.000,00

0,00

Show answer & explanation

Answer: $167.313,68$ TL

Answer

İşçinin hak kazanacağı toplam brüt kıdem tazminatı tutarı

167.313,68

TL'dir.

Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, bir yıllık kıdem şartını da sağladığı için kıdem tazminatı hakkı doğar. Hesaplamada esas alınacak ücret, çıplak ücrete ek olarak süreklilik arz eden yemek yardımı ve ikramiye gibi ödemelerin dahil edildiği giydirilmiş brüt ücrettir. Ancak bu tutar (

45.000

TL), feshin gerçekleştiği dönemdeki kıdem tazminatı tavanını (

41.828,42

TL) aştığı için hesaplama tavan ücret üzerinden yapılmıştır.

Step-by-Step Solution

Kıdem süresinin ve tazminata hak kazanma durumunun belirlenmesi

4

tam yıl; tazminata hak kazanır.

Kadın işçilerin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde yapacakları fesihler kıdem tazminatına hak kazandırır (

1475

sayılı Kanun m.

14

01.01.2022

01.01.2026

arası çalışma süresi tam

4

yıldır.

Kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin hesaplanması

45.000

Çıplak ücret (

34.000

TL) + Aylık yemek yardımı (

3.000

TL) + İkramiyenin aylık payı (

96.000 / 12 = 8.000

TL) =

45.000

TL.

Tavan ücret kontrolü ve esas alınacak ücretin tespiti

41.828,42

Giydirilmiş brüt ücret (

45.000

TL), yasal tavan olan

41.828,42

TL'den yüksek olduğu için hesaplamada tavan ücret esas alınır.

Toplam tazminat tutarının hesaplanması

167.313,68

41.828,42

TL (Esas ücret)

\times

4

(Kıdem yılı) =

167.313,68

TL.

Key Concept

Kıdem Tazminatı Tavanı ve Giydirilmiş Ücret İlişkisi

Estimated Time:2m 30s

Question 13Question →

Bir özel öğretim kurumunda $15.04.2021$ tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlayan ve kıdeme esas giydirilmiş brüt ücreti $135.000,00$ TL olan bir öğretmenin iş sözleşmesi, işveren tarafından işletmesel nedenlerle $15.01.2026$ tarihinde feshedilmiştir. İşçinin bu çalışma süresi içerisinde $3$ ay boyunca eğitim amaçlı ücretsiz izin kullandığı bilinmektedir.

Fesih tarihinde uygulanan kıdem tazminatı tavanı $100.000,00$ TL olduğuna göre, işçiye ödenmesi gereken brüt kıdem tazminatı tutarı aşağıdakilerden hangisidir?

400.000,00

450.000,00

475.000,00

607.500,00

641.250,00

Show answer & explanation

Answer: $450.000,00$ TL

Answer

İşçiye ödenmesi gereken brüt kıdem tazminatı tutarı

450.000,00

TL'dir.

Doğru yanıt olan

450.000,00

TL tutarı, işçinin fiili çalışma süresi olan

4

yıl

6

ay (toplam süreden

3

ay ücretsiz izin düşülerek) ile yasal tavan olan

100.000,00

TL'nin çarpılmasıyla elde edilir. İşçinin giydirilmiş ücreti tavanın üzerinde olduğu için hesaplamada tavanın kullanılması zorunludur.

Step-by-Step Solution

Toplam çalışma süresinin hesaplanması

4

yıl

9

15.04.2021

ile

15.01.2026

tarihleri arasındaki takvim süresi belirlenmelidir.

Kıdeme esas sürenin netleştirilmesi

4

yıl

6

ay (

4,5

yıl)

1475 sayılı Kanun uyarınca, ücretsiz izin süreleri kıdem tazminatına esas süre hesaplanırken dikkate alınmaz; bu nedenle toplam süreden

3

aylık ücretsiz izin düşülür.

Hesaba esas ücretin belirlenmesi

100.000,00

İşçinin giydirilmiş brüt ücreti (

135.000,00

TL), yasal kıdem tazminatı tavanından (

100.000,00

TL) yüksek olduğu için hesaplamada tavan ücret esas alınır.

Tazminat tutarının hesaplanması

100.000,00 \times 4,5 = 450.000,00

Belirlenen esas ücret ile net kıdem süresi çarpılarak brüt tazminat tutarına ulaşılır.

Key Concept

Kıdem tazminatı hesabında ücretsiz izinlerin süreden düşülmesi ve tavan ücret uygulaması.

Practice More

Kıdem tazminatından yapılan tek yasal kesinti olan damga vergisi oranlarını ve hesaplama yöntemlerini inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 14Question →

İş hukukunda iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradeleriyle sona erdirilmesini ifade eden "ikale" (bozma sözleşmesi) müessesesinin hukuki niteliği, geçerlilik şartları ve sonuçları ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

İkale, niteliği itibarıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından gerçekleştirilen geçerli nedenle feshi kapsamında değerlendirildiğinden, işçiye işe iade davası açma imkanı tanır.

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi durumunda işçi, 4447 sayılı Kanun uyarınca hizmet akdinin feshine bağlı olan işsizlik ödeneğine kural olarak doğrudan hak kazanır.

İkale sözleşmesinin yargısal denetiminde, özellikle icabın işverenden geldiği durumlarda, işçinin kanuni haklarına ilaveten ek bir menfaat sağlamasını ifade eden "makul yarar" ölçütünün gerçekleşmiş olması şartı aranır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle sözleşmenin sona ermesi bir ikale türüdür ve tarafların sessiz kalması durumunda sözleşme sükutla yenilenmiş sayılır.

İşçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi ikale edilmiş sayılarak sona erer; işverenin ölümü ise iş sözleşmesini her durumda kendiliğinden sona erdirir.

Show answer & explanation

Answer: İkale sözleşmesinin yargısal denetiminde, özellikle icabın işverenden geldiği durumlarda, işçinin kanuni haklarına ilaveten ek bir menfaat sağlamasını ifade eden "makul yarar" ölçütünün gerçekleşmiş olması şartı aranır.

Answer

İkale sözleşmesinin geçerliliği, özellikle teklifin işverenden geldiği senaryolarda, işçinin bu anlaşmayı yapmaktaki menfaatini koruyan "makul yarar" kriterine bağlıdır.

Doğru ifade, ikale sözleşmelerinde Yargıtay'ın kabul ettiği "makul yarar" kriterini vurgular. İşçinin, iş güvencesinden ve işsizlik ödeneğinden feragat ederek sözleşmeyi anlaşmayla sona erdirmesi için, kanuni haklarına ilave bir ödeme (örneğin 4-5 maaşlık ek ödeme) alması geçerlilik şartı olarak görülmektedir.

Step-by-Step Solution

İkale kavramının hukuki niteliğinin belirlenmesi

İkale, 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmemiş olsa da Borçlar Kanunu'ndaki sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesidir.

İkalenin bir fesih mi yoksa bir anlaşma mı olduğunu ayırt etmek hukuki sonuçlar (işe iade, tazminatlar) açısından kritiktir.

İkalenin geçerlilik şartlarının analizi

İşçinin iradesinin sakatlanmamış olması ve işverenden gelen tekliflerde işçiye ek bir ödeme (paket ödeme) yapılması şartı (makul yarar) aranır.

İşçinin tek taraflı fesihle elde edebileceği haklardan daha azına razı olduğu bir anlaşmanın hayatın olağan akışına aykırı görülmesi engellenir.

İkalenin hukuki sonuçlarının değerlendirilmesi

Fesih söz konusu olmadığı için ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkı doğmaz; işe iade davası açılamaz.

İkalenin tarafların ortak iradesiyle gerçekleşmesi, tek taraflı bozma (fesih) işlemlerine bağlanan koruyucu hükümlerin uygulanmasını engeller.

Key Concept

İkale Sözleşmesinde Makul Yarar Ölçütü

Question 15Question →

$5$ yıldır bir boya fabrikasında işçi olarak çalışan (A), $2$ Şubat $2026$ tarihindeki periyodik muayenesinde soluduğu kimyasalların sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturduğunu ve bu işte çalışmasının tıbben sakıncalı olduğunu gösterir tam teşekküllü bir hastane raporu almıştır. (A), ekonomik kaygılarla çalışmaya devam etmiş; ancak $9$ Mart $2026$ tarihinde işverene sunduğu dilekçe ile iş sözleşmesini sağlık nedenlerine dayanarak derhal feshettiğini bildirmiştir. İşveren ise feshin, durumun öğrenilmesinden itibaren $6$ iş günü içinde yapılmadığını ve bu nedenle feshin haksız olduğunu iddia ederek tazminat ödemeyi reddetmiştir.

Bu hukuki uyuşmazlığa ilişkin aşağıdaki değerlendirmelerden hangisi doğrudur?

Sağlık nedenlerine dayalı fesihlerde

6

iş günlük hak düşürücü süre uygulanmadığından fesih haklıdır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil etmeyen sağlık nedenlerinde de dürüstlük kuralı gereği

6

iş günlük süre uygulanacağından, işçinin feshi haksız bir istifa hükmündedir.

İşçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmış olsa bile, iş sözleşmesini kendisi sona erdirdiği için ne kıdem ne de ihbar tazminatı talep edebilir.

Fesih, süresi içinde yapılmadığı için geçerli nedenli fesihe dönüşür ve işçi sadece bildirim süresine ait ücretini alarak ayrılabilir.

Fesih haklıdır; ancak

6

iş günlük süre geçirilmiş olsa dahi

1

yıllık süre dolmadığı için işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatını işverenden tahsil edebilir.

Show answer & explanation

Answer: Sağlık nedenlerine dayalı fesihlerde $6$ iş günlük hak düşürücü süre uygulanmadığından fesih haklıdır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Answer

Sağlık nedenlerine dayalı fesihlerde

6

iş günlük hak düşürücü süre uygulanmadığından fesih haklıdır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Doğru seçenek, sağlık nedenlerine dayalı fesihlerde

6

iş günlük sürenin uygulanmayacağını belirten ifadedir.

4857

Sayılı İş Kanunu'nun

26

. maddesi, hak düşürücü sürelerin sadece 'ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller' (Madde

24

/II) için geçerli olduğunu açıkça hükme bağlamıştır. Sağlık nedenleri (Madde

24

/I) ve zorlayıcı nedenler (Madde

24

/III) söz konusu olduğunda, işçi bu nedenlerin devam ettiği süre boyunca her zaman fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Step-by-Step Solution

Fesih nedeninin hukuki dayanağını tespit etme

İşçinin sağlığının tehlikeye girmesi

4857

Sayılı İş Kanunu Madde

24

/I-a kapsamındadır.

Olayda işçinin sağlığı için ciddi tehlike oluşturan bir durum ve hastane raporu mevcuttur.

Hak düşürücü sürelerin (Madde

26

) uygulanabilirliğini kontrol etme

Madde

26

'daki

6

iş günü ve

1

yıllık süreler sadece Madde

24

/II (Ahlak ve İyiniyet) için geçerlidir.

Kanun metni bu süreleri açıkça (II) numaralı bent ile sınırlandırmıştır; sağlık nedenlerinde bu süre aranmaz.

Feshin sonuçlarını belirleme

Haklı fesih olduğu için kıdem tazminatı ödenir, ancak işçi ihbar tazminatı isteyemez.

İş Kanunu'na göre haklı nedenle derhal fesih yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanırken, ihbar tazminatı bildirim sürelerine uymayan tarafça ödendiğinden işçiye verilmez.

Key Concept

İş Kanunu Madde

26

kapsamındaki hak düşürücü sürelerin sadece Madde

24

/II (Ahlak ve İyiniyet) hallerine özgülenmiş olması.

Practice More

İşçinin Madde

24

/II kapsamındaki haklı nedenlerde 'öğrenme' gününün mü yoksa 'olayın gerçekleşme' gününün mü süre başlangıcı sayıldığını inceleyebilirsiniz.

Estimated Time:3m 0s

Question 16Question →

$35$ işçinin çalıştığı bir özel sektör işletmesinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle $2$ yıldır görev yapan bir işçinin iş sözleşmesi, işletmesel nedenler gerekçe gösterilerek feshedilmiştir. Feshin geçersiz olduğunu iddia eden işçinin başlattığı işe iade süreci ve bu sürecin mali sonuçları ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde, işe iade talebiyle zorunlu arabuluculuk sürecini başlatmalıdır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmayan işçinin yapılan feshi geçerli bir fesih sayılır.

İşverenin, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaması durumunda ödemesi gereken 'işe başlatmama tazminatı', işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki çıplak ücreti esas alınarak hesaplanır.

Feshin geçersizliğine hükmeden mahkeme, işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarını en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında belirlemek zorundadır.

Show answer & explanation

Answer: İşverenin, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaması durumunda ödemesi gereken 'işe başlatmama tazminatı', işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki çıplak ücreti esas alınarak hesaplanır.

Answer

İşverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ödeyeceği tazminatın fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanacağını belirten ifade yanlıştır; hesaplamalar kararın kesinleştiği tarihteki güncel ücret üzerinden yapılır.

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların hesaplanmasında, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücret değil; kararın kesinleştiği tarihteki veya işe başlatılmama anındaki emsal/güncel ücret esas alınır. Fesih tarihindeki ücretin esas alınması, aradan geçen dava süreci nedeniyle işçinin ciddi bir maddi kayba uğramasına yol açacağından hukuk düzeni tarafından kabul edilmemektedir.

Step-by-Step Solution

Dava Öncesi Şartların Kontrolü

30

işçi ve

6

aylık kıdem şartı sağlandığı için işçi iş güvencesi kapsamındadır.

İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az

30

işçi çalışması ve işçinin en az

6

aylık kıdeminin olması gerekir.

Usul ve Sürelerin Analizi

Fesih tebliğinden itibaren

1

ay içinde arabulucuya, anlaşamama durumunda

2

hafta içinde mahkemeye gidilmelidir.

4857

sayılı Kanun'un

20

. maddesi bu süreleri kesin (hak düşürücü) olarak belirlemiştir.

Karar Sonrası Prosedürün Değerlendirilmesi

Karar kesinleştikten sonra

10

iş günü içinde işverene başvurulmalıdır.

Bu süre içinde başvurulmaması feshin geçerli sayılmasına yol açar.

Mali Sonuçların ve Hesaplama Matrahının İncelenmesi

Tazminat ve ücretler güncel (emsal) ücret üzerinden hesaplanır.

Yargıtay içtihatları uyarınca, davanın uzun sürmesi nedeniyle işçinin enflasyon karşısında korunması için hesaplamada 'kararın kesinleştiği tarihteki' ücret baz alınır; fesih tarihindeki ücretin kullanılması hukuken yanlıştır.

Key Concept

İşe İade Davasında Hak Düşürücü Süreler ve Tazminat Hesaplama Esasları

Estimated Time:3m 0s

Question 17Question →

Bir özel öğretim kurumunda muhasebe görevlisi olarak çalışan $A$ , $02.03 .2026$ tarihinde kurumun kasasından usulsüz para aldığının (güveni kötüye kullanma) işletme müdürü tarafından tespit edilmesi üzerine, işveren tarafından $06.03 .2026$ tarihinde iş sözleşmesi tazminatsız ve ihbarsız olarak feshedilmiştir.

$4857$ sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, gerçekleştirilen bu fesih işlemiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih hakkını kullanmıştır; bu tür bir fesihte işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluk değildir.

Söz konusu durum bir "geçerli neden" teşkil ettiğinden, işverenin fesih bildirim sürelerine uyması veya ihbar tazminatı ödemesi yasal zorunluluktur.

Olayın üzerinden

4

gün geçtiği için işverenin derhal fesih hakkı düşmüştür ve fesih sadece bildirimli (ihbarlı) olarak yapılabilir.

İşçinin yazılı savunması alınmadan yapılan bu fesih, İş Kanunu Madde

19

uyarınca şekil şartına uyulmadığı gerekçesiyle geçersizdir.

İşveren fesihten önce bölge çalışma müdürlüğünden izin almadığı için fesih işlemi usulsüzdür ve işçi doğrudan işe iade davası açabilir.

Show answer & explanation

Answer: İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih hakkını kullanmıştır; bu tür bir fesihte işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluk değildir.

Answer

İşverenin gerçekleştirdiği fesih, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih kapsamındadır ve bu tür fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.

İş Kanunu'nun

25/II-e

maddesi, işverenin güvenini kötüye kullanma ve hırsızlık gibi durumları işveren için haklı fesih nedeni olarak tanımlar. Bu tür durumlarda işveren, olayı öğrendiği tarihten itibaren

6

iş günü içinde sözleşmeyi derhal feshedebilir. Ayrıca Kanun'un

19

. maddesi, işçinin davranışı nedeniyle yapılan fesihlerde savunma alınmasını şart koşsa da, aynı maddenin son fıkrası

25/II

şartlarına uygun fesihlerde bu zorunluluğun bulunmadığını açıkça belirtmiştir. Bu nedenle yapılan işlem hem süre hem de usul açısından yasaya uygundur.

Step-by-Step Solution

Olayın hukuki niteliğinin belirlenmesi

Kasadan usulsüz para alma (güveni kötüye kullanma), İş Kanunu Madde

25/II-e

bendi uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranıştır.

Fesih türünü belirlemek, tazminat ve usul yükümlülüklerini anlamak için gereklidir.

Hak düşürücü sürenin kontrol edilmesi

02.03.2026

'da öğrenilen olay için

06.03 .2026

tarihinde yapılan fesih,

6

iş günlük süre içerisindedir.

İş Kanunu Madde

26

uyarınca fesih yetkisinin süresinde kullanılıp kullanılmadığını teyit etmek gerekir.

Savunma alma zorunluluğunun değerlendirilmesi

Madde

19

son fıkrasına göre,

25/II

kapsamındaki fesihlerde savunma alma zorunluluğu yoktur.

Feshin geçerlilik ve şekil şartlarını kontrol etmek amacıyla kanun maddeleri ilişkilendirilmiştir.

Key Concept

İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Haklı Feshi (Md. 25/II)

Practice More

İşçinin haklı nedenle fesih haklarını (Md. 24) ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını tekrar ediniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 18Question →

Özel bir bankada veznedar pozisyonunda çalışan bir işçi, 15 Ocak 2025 tarihinde yetkisini kötüye kullanarak banka kasasından kendi hesabına para aktarmıştır. Banka yönetimi, bu usulsüzlüğü 2 Mart 2026 tarihinde tamamlanan bir denetim raporu ile kesin olarak öğrenmiş ve 5 Mart 2026 tarihinde işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca tazminatsız ve derhal feshetmiştir.

Bu duruma göre, banka tarafından gerçekleştirilen fesih işlemiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Fesih haklıdır; işçinin olayda maddi çıkar sağladığı hallerde bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz ve fesih 6 iş günü içinde yapılmıştır.

Fesih haksızdır; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde olay tarihinden itibaren bir yıl geçtikten sonra haklı nedenle fesih yetkisi her durumda sona erer.

İşverenin bu eylemi ancak bir 'geçerli neden' oluşturabilir; bu yüzden işçiye ihbar süresi kullandırılmalı veya ihbar tazminatı ödenmelidir.

Fesih geçersizdir; çünkü 6 iş günlük hak düşürücü süre, usulsüzlüğün fiilen yapıldığı 15 Ocak 2025 tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Banka haklı nedenle fesih yoluna gitmiş olsa dahi, olay üzerinden bir yıl geçtiği için işçinin kıdem tazminatı alma hakkı yasal olarak korunur.

Show answer & explanation

Answer: Fesih haklıdır; işçinin olayda maddi çıkar sağladığı hallerde bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz ve fesih 6 iş günü içinde yapılmıştır.

Answer

Fesih haklıdır çünkü işçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda bir yıllık süre sınırı aranmaz ve işveren durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günlük yasal süre içinde fesih hakkını kullanmıştır.

Doğru seçenek, İş Kanunu'nun 26. maddesindeki özel düzenlemeyi tam olarak yansıtmaktadır. İşçinin zimmet eylemi 25/II kapsamında bir haklı nedendir. Normal şartlarda bu tür fesihler için tanınan 1 yıllık tavan süre, işçinin maddi çıkar sağladığı (kasadan para aktardığı) bu olayda uygulanmaz. Ayrıca banka, durumu kesin olarak öğrendiği (denetim raporunun tamamlandığı) 2 Mart tarihinden itibaren 6 iş günlük süre geçmeden (3. iş gününde) feshi gerçekleştirerek usul şartını da yerine getirmiştir.

Step-by-Step Solution

Eylemin hukuki niteliğini belirle.

İşçinin kasadan para aktarması İş Kanunu Md. 25/II-e uyarınca 'doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar' kapsamındadır.

Zimmet, hırsızlık ve güveni kötüye kullanma haklı nedenle derhal fesih sebebidir.

6 iş günlük süreyi kontrol et.

Durum 2 Mart'ta öğrenilmiş, 5 Mart'ta feshedilmiştir. Bu süre 6 iş gününden azdır.

Fesih yetkisi öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır.

1 yıllık hak düşürücü süre istisnasını değerlendir.

Olayın üzerinden 1 yıl geçmiş olsa da işçi maddi çıkar sağladığı için bu süre sınırı uygulanmaz.

İş Kanunu Md. 26 uyarınca maddi çıkar sağlanan hallerde 1 yıllık süre engeli kalkar.

Key Concept

İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Durumunda Fesih Süreleri ve İstisnaları

Practice More

İşverenin haklı nedenle feshinde 6 iş günlük sürenin başlangıcı için 'öğrenme' kavramının Yargıtay kararlarındaki (denetim raporu, soruşturma süreci vb.) yorumlarını inceleyiniz.

Estimated Time:2m 0s

Question 19Question →

$25$ işçi çalıştıran bir özel güvenlik firmasında, $38$ aydır belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan (A), işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin yetersizliği nedeniyle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne şikayette bulunmuştur. Bu durumu öğrenen işveren, (A)'nın iş sözleşmesini herhangi bir bildirim süresi tanımaksızın ve tazminat ödemeksizin derhal feshetmiştir.

$4857$ sayılı İş Kanunu uyarınca, feshin kötüniyetli olduğunun ispatlanması halinde (A)'nın hak kazanabileceği ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kaç haftalık ücreti tutarındadır?

32

24

18

8

6

Show answer & explanation

Answer: $32$

Answer

İşçinin hak kazanacağı toplam tazminat süresi

32

haftadır.

Doğru yanıt olan

32

hafta seçeneği, İş Kanunu'nun

17

. maddesindeki iki ayrı yükümlülüğün toplamıdır. İlk olarak, işyerinde

30

'dan az işçi çalıştığı için iş güvencesi yoktur ve kötüniyet tazminatı hakkı doğar.

38

aylık kıdem

3

yılı aştığı için bildirim süresi

8

haftadır; kötüniyet tazminatı bu sürenin

3

katı olan

24

haftadır. İkinci olarak, işveren bildirim süresine uymadığı için bu

8

haftalık sürenin ücretini de ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır. Toplam hak ediş

24 + 8 = 32

haftadır.

Step-by-Step Solution

İş güvencesi kapsamını kontrol et

İşyerinde

25

işçi çalıştığı için (

30

altı), işçi iş güvencesi (işe iade) hükümlerinden yararlanamaz.

Kötüniyet tazminatı, ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için uygulanabilir.

Kıdem süresine göre bildirim süresini belirle

38

aylık (

3

yıldan fazla) kıdem için bildirim süresi

8

haftadır.

İş Kanunu md. 17 uyarınca

3

yıldan fazla süren işlerde bildirim süresi

8

hafta olarak belirlenmiştir.

Kötüniyet tazminatını hesapla

Bildirim süresinin

3

katı:

8 \times 3 = 24

hafta.

Kötüniyet tazminatı, yasa gereği bildirim süresinin

3

katı tutarında ödenir.

İhbar tazminatını hesapla ve topla

24

(kötüniyet) +

8

(ihbar) =

32

hafta.

Bildirim süresine uyulmadan yapılan kötüniyetli fesihte, hem kötüniyet tazminatı hem de ihbar tazminatı kümülatif olarak ödenir.

Key Concept

İş güvencesi dışındaki işçilerde kötüniyet tazminatının ihbar tazminatı ile birleşmesi

Estimated Time:2m 0s

Question 20Question →

Bir ilaç fabrikasının Ar-Ge departmanında çalışan (A), $12$ Ocak $2026$ tarihinde şirkete ait gizli bir ilaç formülünü rakip firmaya sızdırdığı şüphesiyle açığa alınmıştır. İşveren tarafından görevlendirilen iç denetim birimi, kapsamlı bir teknik inceleme başlatmış ve (A)'nın eylemini kesinleştiren dijital delillerle desteklenmiş nihai raporu $2$ Mart $2026$ Pazartesi günü şirket genel müdürüne sunmuştur. Şirket yönetimi, raporu inceledikten sonra $9$ Mart $2026$ Pazartesi günü (A)'nın iş sözleşmesini $4857$ sayılı İş Kanunu'nun $25/II$ maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) uyarınca tazminatsız olarak feshetmiştir.

Bu olaydaki fesih işlemi ve sürelerin kullanımıyla ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Fesih haklıdır;

6

iş günlük hak düşürücü süre, yetkili makamın soruşturma raporunu aldığı tarihten itibaren başlar ve bu süre içinde fesih yapılmıştır.

Fesih haksızdır;

6

iş günlük hak düşürücü süre eylemin gerçekleştiği

12

Ocak tarihinde başladığı için işverenin fesih yetkisi zamanaşımına uğramıştır.

Yapılan işlem usulden haksızdır; zira işçinin savunması alınmadan ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanarak dahi olsa sözleşme feshedilemez.

Fesih haksızdır; raporun sunulduğu tarihten itibaren hesaplanan

6

iş günlük süre

7

Mart Cumartesi akşamı dolduğu için fesih süresinde değildir.

Sözleşme ancak geçerli nedenle feshedilebilir; işçinin eylemi haksız olsa da bir yılı aşkın kıdemi olduğu için kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.

Show answer & explanation

Answer: Fesih haklıdır; $6$ iş günlük hak düşürücü süre, yetkili makamın soruşturma raporunu aldığı tarihten itibaren başlar ve bu süre içinde fesih yapılmıştır.

Answer

Fesih işlemi haklıdır; çünkü soruşturma gerektiren durumlarda

6

iş günlük süre, yetkili makamın (genel müdür) raporu alıp durumu kesin olarak öğrendiği tarihten itibaren başlar ve hesaplamada Pazar günü hariç tutulduğunda işlem süresinde yapılmıştır.

İş Kanunu Madde

26

uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih yetkisi, işverenin eylemi öğrendiği günden başlayarak

6

iş günü içinde kullanılmalıdır. Yargıtay uygulamasına göre, bir iç soruşturma yürütülüyorsa bu süre soruşturma raporunun yetkili makama sunulmasıyla başlar.

2

Mart Pazartesi günü sunulan rapor için süre

3

Mart Salı başlar. Cumartesi iş günü sayıldığından ve Pazar günü (

8

Mart) tatil olarak atlandığından,

9

Mart Pazartesi günü

6

. iş günüdür ve fesih süresindedir.

Step-by-Step Solution

Eylemin hukuki niteliğinin belirlenmesi

İş Kanunu Md.

25/II-e

(İşverenin güvenini kötüye kullanmak, meslek sırlarını açıklamak vb.)

İşçinin gizli formülleri sızdırması ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı, haklı nedenle fesih sebebidir.

Hak düşürücü sürenin başlangıcının tespiti (Md.

26

)

Başlangıç Tarihi:

2

Mart

2026

(Raporun sunulduğu tarih)

Soruşturma yapılması gereken hallerde süre, olayın değil, soruşturma raporunun yetkili makama ulaştığı tarihte başlar.

6

İş günlük sürenin hesaplanması

3, 4, 5, 6, 7, 9

Mart (

8

Mart Pazar tatildir)

Cumartesi iş günü sayılırken, Pazar günü tatil olduğu için iş günü hesabına dahil edilmez.

9

Mart sürenin

6

. ve son günüdür.

Usul şartlarının kontrolü

Fesih geçerlidir, savunma şartı aranmaz.

İş Kanunu Md.

25/II

kapsamında yapılan fesihlerde, Md.

19

'daki savunma alma zorunluluğu uygulanmaz.

Key Concept

İş Kanunu Madde 26 uyarınca 6 iş günlük hak düşürücü sürenin soruşturma raporuyla başlaması ve 25/II feshinde savunma zorunluluğunun olmaması.

Page 1 / 12Next

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Hints

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Alternative Method

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept

Common Mistakes

Practice More

Answer

Step-by-Step Solution

Key Concept