Examkin

İş Sözleşmesi ve Türleri

121 soru

Soru 1Soru →

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde düzenlenen "kısmi süreli iş sözleşmesi" ve bu sözleşme ile çalışan işçilerin hakları bakımından aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az (en fazla 23\frac{2}{3} oranında) belirlendiği sözleşme türüdür.

Cevap

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az (yönetmelik uyarınca en fazla 23\frac{2}{3} oranında) belirlendiği sözleşmedir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu madde 13 ve ilgili yönetmelik uyarınca, haftalık normal çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde (en fazla 23\frac{2}{3} oranında) daha az belirlendiği bir sözleşme türüdür. Bu oran, haftalık 4545 saatlik normal çalışma süresi olan bir iş yerinde en fazla 3030 saatlik çalışmayı ifade eder.

Adım Adım Çözüm

1
4857 sayılı İş Kanunu Madde 13'teki tanımı analiz etmek.
Kısmi süreli iş sözleşmesinin, tam süreli emsal işçiye göre "önemli ölçüde az" çalışma süresini ifade ettiği saptanır.
Sözleşmenin temel yasal tanımını belirlemek için gereklidir.
2
İlgili yönetmelikteki "önemli ölçüde az" kriterini kontrol etmek.
Bu sürenin, emsal çalışmanın en fazla 23\frac{2}{3}'üne (%66.6\%66.6) denk geldiği belirlenir.
Kısmi süreli çalışmanın üst sınırını belirlemek için yönetmelik hükmüne bakılır.
3
Ayrımcılık yasağı ve fazla çalışma kurallarını değerlendirmek.
Kısmi süreli işçiye sadece bu nedenle düşük ücret verilemeyeceği ve fazla çalışma yaptırılamayacağı doğrulanır.
Çeldirici seçeneklerin yanlışlığını hukuki dayanaklarla teyit etmek için gereklidir.

Anahtar Kavram

Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Oransallık ve Ayrımcılık Yasağı
Soru 2Soru →

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. Doktrin ve 48574857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde bu sözleşmenin kurucu unsurları iş görme, ücret ve bağımlılık olarak belirlenmiştir.

İş sözleşmesinin tanımı ve kurucu unsurları dikkate alındığında, sözleşmenin niteliği ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: İş sözleşmesi kural olarak şekle bağlı değildir; tarafların kurucu unsurlar üzerinde karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur.

Cevap

İş sözleşmesi kural olarak şekle bağlı değildir ve tarafların irade uyuşmasıyla kurulur.
İş sözleşmesi, kurucu unsurlar (iş, ücret, bağımlılık) üzerinde tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin birleşmesiyle kurulur. Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça (örneğin 1 yıl ve daha fazla süreli belirli süreli sözleşmeler hariç) iş sözleşmeleri herhangi bir şekil şartına tabi olmayan rızai sözleşmelerdir.

Adım Adım Çözüm

1
İş sözleşmesinin kurucu unsurlarını analiz etme
İş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarının varlığı tespit edildi.
Bir ilişkinin iş sözleşmesi sayılabilmesi için bu üç unsurun bir arada bulunması şarttır.
2
Sözleşmenin şekil şartlarını değerlendirme
İş Kanunu uyarınca sözleşmenin rızai olduğu ve kural olarak şekle tabi olmadığı anlaşıldı.
Özel bir kanuni hüküm olmadıkça iş sözleşmeleri sözlü de kurulabilir.

Anahtar Kavram

İş Sözleşmesinin Rızai Niteliği ve Kurucu Unsurları

Daha Fazla Pratik

İş sözleşmesinin unsurlarından 'bağımlılık' kriterinin kişisel ve ekonomik yönlerini daha detaylı inceleyiniz.
Tahmini Süre:1m 15s
Soru 3Soru →

4857 sayılı İş Kanunu’nun iş sözleşmesinin şekli ve tarafların bilgilendirilmesi ile ilgili hükümleri dikkate alındığında; sözleşmenin yapılma usulü, ispat yükümlülüğü ve zorunlu yazılı şekil şartlarına ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur; bu kurala uyulmaması sözleşmeyi geçersiz kılmaz, sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kurulduğu kabul edilir.

Cevap

Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur ve bu şartın ihlali sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Öğretide ve yargı kararlarında kabul edildiği üzere, bu yazılı şekil şartı bir geçerlilik (sıhhat) şartıdır ancak bu şartın yerine getirilmemesi sözleşmeyi tamamen geçersiz kılmaz; sözleşme 'belirli süreli' vasfını yitirerek 'belirsiz süreli' iş sözleşmesi olarak hukuken varlığını sürdürür.

Adım Adım Çözüm

1
Genel kuralı hatırla
İş sözleşmeleri kural olarak şekil serbestisine tabidir (Md. 8/1).
Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu'ndaki genel ilkeyi saptamak için.
2
Belirli süreli sözleşme istisnasını kontrol et
Süresi 11 yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır (Md. 8/2).
Yazılı şekil zorunluluğunun sınırını belirlemek için.
3
Şekil şartına aykırılığın sonucunu analiz et
Yazılı yapılmayan 11 yıllık belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sözleşme hükmündedir.
Geçersizlik yaptırımı ile tür değişikliği yaptırımı arasındaki farkı anlamak için.
4
Belge verme yükümlülüğünü değerlendir
Yazılı sözleşme yoksa 22 ay içinde belge verilmelidir; erken fesih varsa bu belge fesih tarihinde verilmelidir.
İspat yükümlülüğünün sınırlarını doğrulamak için.

Anahtar Kavram

İş sözleşmelerinde şekil serbestisi asıl, yazılı şekil ise istisnadır; şekle aykırılık genellikle sözleşmeyi geçersiz kılmaz, belirsiz süreliye dönüştürür.

Daha Fazla Pratik

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde haftalık sürenin belirlenmemesi durumunda karine olarak kabul edilen çalışma saatlerini inceleyiniz.
Tahmini Süre:2m 0s
Soru 4Soru →

Bir iş yerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi ile deneme süresi 66 ay olarak belirlenmiştir. Bu iş yerinde işe alınan bir işçinin iş sözleşmesi, çalışmasının 55. ayında işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeden ve bildirim süresi tanınmadan feshedilmiştir. 48574857 sayılı İş Kanunu hükümleri dikkate alındığında, bu fesih işlemi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle en çok 44 aya kadar uzatılabileceğinden, 55. aydaki fesih deneme süresi dışındadır ve bildirim süresine uyulması gerekir.

Cevap

Deneme süresi toplu iş sözleşmesi ile en fazla 44 ay olabileceği için 55. aydaki fesih deneme süresi dışında kabul edilir ve bildirim şartına tabidir.
Deneme süresi 48574857 sayılı İş Kanunu'nun 1515. maddesine göre bireysel sözleşmelerde 22 ay, toplu iş sözleşmelerinde ise en fazla 44 ay olabilir. Sözleşmede bu sınırların üzerinde bir süre belirlense bile, kanuni sınırın üzerindeki kısım geçersizdir. Dolayısıyla 44 ayı aşan bir deneme süresi geçerli olamaz ve 55. ayda yapılan bir fesih, deneme süresi içinde yapılmış sayılmaz. Bu durumda işverenin bildirim sürelerine uyması veya ihbar tazminatı ödemesi zorunludur.

Adım Adım Çözüm

1
Kanuni süre sınırlarını belirle.
Bireysel sözleşmede en çok 22 ay, toplu iş sözleşmesi (TİS) ile en çok 44 ay.
48574857 sayılı İş Kanunu madde 1515 gereği emredici sürelerdir.
2
Sözleşmedeki sürenin geçerliliğini kontrol et.
66 aylık sürenin 44 ayı aşan kısmı geçersizdir.
Kanuni tavan süreyi aşan sözleşme hükümleri 'kısmi butlan' gereği geçersiz sayılır ve kanuni sınıra çekilir.
3
Fesih tarihini değerlendir.
55. ayda yapılan fesih, geçerli olan 44 aylık deneme süresinin dışındadır.
İşçi artık deneme süresinde değil, normal çalışma statüsündedir.
4
Fesih usulünü tespit et.
İşveren bildirim süresine (ihbar öneli) uymalı veya ihbar tazminatı ödemelidir.
Deneme süresi dışında tarafların serbestçe tazminatsız fesih hakkı sona erer.

Anahtar Kavram

Deneme Süresinin Kanuni Sınırları ve TİS İstisnası
Tahmini Süre:1m 30s
Soru 5Soru →

Bir inşaat firması, belirli bir dış cephe kaplama işinde çalıştırılmak üzere bir ekip başı (takım kılavuzu) ile on kişiden oluşan bir grup adına "Takım Sözleşmesi" akdetmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 16. maddesi hükümleri ve takım sözleşmesinin hukuki niteliği göz önünde bulundurulduğunda, bu iş ilişkisiyle ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Takım sözleşmesinde ismi geçen her bir işçinin işe başlamasıyla birlikte, o işçi ile işveren arasında münferit bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır ve takım kılavuzu bu işçilerin ücretlerini onlar adına tahsil edemez.

Cevap

Doğru cevap, takım sözleşmesinde adı geçen işçilerin işe başlamasıyla işverenle aralarında doğrudan ve bireysel bir iş sözleşmesinin kurulacağını, ayrıca takım kılavuzunun bu işçilerin ücretlerini alma yetkisinin bulunmadığını belirten ifadedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 16. maddesine göre takım sözleşmesi, bir grup işçiyi temsil eden bir takım kılavuzu ile işveren arasında yazılı olarak yapılır. Bu sözleşmede her işçinin kimliği ve ücreti ayrı ayrı gösterilmelidir. Sözleşmede ismi geçen işçilerden her birinin işe başlamasıyla birlikte, o işçi ile işveren arasında münferit bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Ayrıca kanun, takım kılavuzuna işçilerin ücretlerini alma yetkisinin verilemeyeceğini, verilse bile yapılan ödemenin işçiye karşı geçerli olmayacağını açıkça düzenlemiştir.

Adım Adım Çözüm

1
Takım sözleşmesinin şekil şartını belirle.
Sözleşme yazılı yapılmalıdır.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 16, takım sözleşmesi için açıkça yazılı şekil şartı öngörmüştür.
2
Sözleşmenin içeriğinde bulunması gereken asgari unsurları kontrol et.
Her işçinin kimliği ve alacağı ücret belirtilmelidir.
Münferit sözleşmelere dönüşecek olan bu yapıda her bir çalışanın haklarının önceden tespiti gerekir.
3
Sözleşmenin sonuçlarını ve ücret ödeme kuralını analiz et.
İşçiler işe başladığında sözleşme münferit iş sözleşmesine dönüşür ve ücret kılavuza ödenemez.
İşçinin emeğinin karşılığını doğrudan alması ilkesi korunur ve takım kılavuzunun aracılık yaparak komisyon veya haksız kazanç elde etmesi önlenir.

Anahtar Kavram

Takım Sözleşmesinin Hukuki Rejimi (Madde 16)

Daha Fazla Pratik

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma gibi diğer özel çalışma türlerinin yazılı şekil şartlarını karşılaştırarak çalışmanız önerilir.
Tahmini Süre:1m 30s
Soru 6Soru →

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, tarafların haftalık çalışma süresini, günlük çalışma saatlerini ve çağrı süresini sözleşmede belirtmedikleri, ancak yazılı şekilde akdettikleri bir 'çağrı üzerine çalışma' sözleşmesi ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi hukuken doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır; işveren çağrıyı çalışılacak zamandan en az 4 gün önce yapmalıdır ve işçi her çağrıda en az 4 saat üst üste çalıştırılmalıdır.

Cevap

Sözleşmede belirtilmeyen hallerde haftalık çalışma süresi 20 saat, çağrı süresi en az 4 gün ve günlük asgari çalışma süresi 4 saat olarak kabul edilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde taraflar çalışma sürelerini belirtmemişlerse haftalık süre 2020 saat olarak kabul edilir. İşveren, bu çağrıyı çalışılacak zamandan en az 44 gün önce yapmalı ve günlük çalışma süresi belirlenmemişse işçiyi her çağrıda en az 44 saat üst üste çalıştırmalıdır. Bu üçlü yasal varsayım (20-4-4 kuralı) birlikte doğru olarak sunulmuştur.

Adım Adım Çözüm

1
Sözleşme şekil şartını kontrol et.
Yazılı şekil zorunludur.
İş Kanunu Md. 14 uyarınca çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı yapılmalıdır.
2
Haftalık çalışma süresini belirle.
20 Saat.
Taraflar haftalık süreyi belirlememişse kanuni varsayım 20 saattir.
3
Çağrı (bildirim) süresini belirle.
En az 4 gün.
Aksi kararlaştırılmadıkça çağrı, çalışılacak zamandan en az 4 gün önce yapılmalıdır.
4
Günlük asgari çalışma süresini belirle.
En az 4 saat.
Günlük süre belirlenmemişse, her çağrıda işçi en az 4 saat üst üste çalıştırılmak zorundadır.

Anahtar Kavram

Çağrı Üzerine Çalışmada Kanuni Varsayımlar (20 saat / 4 gün / 4 saat)
Soru 7Soru →

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca taraflarca iş sözleşmesine deneme kaydı konulabileceği düzenlenmiştir. Bir iş yerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi (TİS) ile deneme süresinin 6 ay olarak kararlaştırıldığı ve bu iş yerinde "deneme süreli iş sözleşmesi" ile işe alınan bir işçinin, çalışmasının 5. ayının sonunda işveren tarafından herhangi bir bildirim süresi tanınmaksızın ve tazminat ödenmeksizin işten çıkarıldığı görülmüştür.

Bu hukuki uyuşmazlıkta, söz konusu feshin sonuçları bakımından aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen 6 aylık süre, yasal azami sınır olan 4 ayı aştığı için aşan kısım geçersizdir; bu nedenle 5. aydaki fesih ihbar öneline tabidir ve işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir.

Cevap

Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen 6 aylık sürenin yasal azami sınırı olan 4 ayı aşması nedeniyle aşan kısmın geçersiz sayılması ve 5. aydaki feshin ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmesi.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre deneme süresi bireysel iş sözleşmeleriyle en çok iki ay, toplu iş sözleşmeleriyle ise en çok dört aya kadar uzatılabilir. Olayda TİS ile belirlenen 6 aylık sürenin 4 ayı aşan kısmı geçersizdir. İşçi 5. ayda çıkarıldığı için deneme süresi hukuken sona ermiş kabul edilir ve bu durumda bildirim süresi verilmeksizin yapılan fesih, ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir.

Adım Adım Çözüm

1
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 15'in incelenmesi
Deneme süresinin bireysel sözleşmelerde 2 ay, TİS ile 4 aya kadar belirlenebileceği tespit edilir.
Yasal sınırların belirlenmesi uyuşmazlığın çözümü için ilk adımdır.
2
Sözleşmedeki 6 aylık sürenin geçerliliğinin değerlendirilmesi
Yasal sınır olan 4 ayı aşan 2 aylık kısım emredici hükme aykırı olduğu için geçersizdir.
Kanunun belirlediği üst sınırların TİS ile dahi aşılamayacağı kuralı uygulanır.
3
Fesih anının (5. ay) hukuki statüsünün belirlenmesi
İşçi 4 aylık yasal deneme süresini doldurduğu için artık deneme süresi korumasından çıkmış, standart iş sözleşmesi hükümlerine tabi olmuştur.
Deneme süresi geçtikten sonra taraflar fesihte ihbar önellerine uymak zorundadır.
4
Tazminat hakkının tespiti
Bildirim süresi verilmeksizin yapılan fesih sonucunda işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna varılır.
Deneme süresi dışındaki bildirim şartına uymayan fesihler ihbar tazminatı borcu doğurur.

Anahtar Kavram

Deneme Süreli İş Sözleşmesinde Yasal Sınırlar ve Kısmi Butlan

Daha Fazla Pratik

Deneme süresindeki işçinin yıllık ücretli izin hakkı bakımından kıdem süresinin başlangıcını inceleyiniz.
Tahmini Süre:3m 0s
Soru 8Soru →

Haftalık normal çalışma süresinin 4545 saat olarak uygulandığı bir tekstil fabrikasında, tıbbi sekreter olarak haftada 33 gün ve günde 88 saat çalışmak üzere "kısmi süreli iş sözleşmesi" ile işe alınan bir işçinin hukuki durumu ve hakları ile ilgili olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelikler çerçevesinde aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: İşçinin kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken; işe giriş ve işten çıkış tarihleri arasındaki toplam takvim süresi değil, sadece fiilen çalıştığı saatlerin toplamının 7,57,5 saate bölünmesiyle bulunan gün sayısı esas alınır.

Cevap

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatına esas süresi, fiili çalışma saatlerinin toplamı üzerinden değil, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki toplam takvim süresi üzerinden hesaplanmalıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas süreleri hesaplanırken, işçinin fiilen çalıştığı saatlerin toplamı değil, işe başladığı tarih ile işten ayrıldığı tarih arasındaki takvim süresi (yıl, ay, gün) tam olarak dikkate alınır. Saatlerin toplanıp 7,57,5 saate bölünerek gün bulunması yöntemi yanlıştır ve işçinin hak kaybına yol açar.

Adım Adım Çözüm

1
Kısmi süreli çalışmanın sınırını kontrol etme.
İşçi haftada 2424 saat çalışmaktadır. Tam süreli çalışma 4545 saattir. 24<(45×2/3=30)24 < (45 \times 2/3 = 30) olduğu için bu bir kısmi süreli çalışmadır.
Yönetmelik uyarınca kısmi süreli çalışma, tam sürelinin en fazla 2/32/3’ü kadar olabilir.
2
Bölünebilir ve bölünemez hakların ayrımını yapma.
Ücret gibi parasal haklar çalışılan süreye oranlanır (pro-rata); ancak izin günü gibi süreler tam gün üzerinden kullandırılır.
İş Kanunu madde 13'teki eşit davranma ilkesi gereği bölünebilir haklar oranlanır.
3
Kıdem süresi hesaplama kuralını uygulama.
Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre kıdem tazminatına esas süre, işçinin işyerinde geçirdiği toplam takvim süresidir.
Fiili çalışma saatlerinin toplanıp gün sayısına çevrilmesi sadece SSK prim gün sayısı için geçerli olabilir, kıdem tazminatı hesabında takvim yılı esastır.
4
Fazla çalışma yasağını değerlendirme.
Kısmi süreli işçiye haftalık 4545 saati aşan çalışma yaptırılamaz.
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği madde 8 gereği bu yasaktır.

Anahtar Kavram

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde pro-rata temporis (oranlama) ilkesi ve kıdem süresinin takvim yılına göre belirlenmesi.
Soru 9Soru →

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmesinin şekli ve tarafların bilgilendirilme yükümlülüğü ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: İş sözleşmesinin iki ay dolmadan sona ermesi durumunda, işverenin çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi verme yükümlülüğü kendiliğinden ortadan kalkar.

Cevap

İş sözleşmesinin iki ay dolmadan sona ermesi durumunda işverenin bilgilendirme yükümlülüğünün ortadan kalkacağını belirten ifade yanlıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinin son fıkrasına göre; yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren bir belge vermekle yükümlüdür. Aynı maddede, sözleşmenin iki aydan önce sona ermesi durumunda bu bilgilerin en geç fesih tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla, yükümlülüğün kendiliğinden ortadan kalkacağını savunan ifade hukuken yanlıştır.

Adım Adım Çözüm

1
İş Kanunu Madde 8'deki genel kuralı değerlendir.
İş sözleşmelerinde kural 'şekil serbestisi'dir; yani sözlü de yapılabilir.
İş hukukunda esneklik ve işçinin işe başlamasının kolaylaştırılması esastır.
2
Yazılı şekil zorunluluğu olan istisnaları kontrol et.
1 yıl ve daha fazla süreli belirli süreli sözleşmeler, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma ve takım sözleşmeleri yazılı olmalıdır.
Belirli durumlarda hukuki güvenliği sağlamak için kanun yazılı şekil şartı aramıştır.
3
Yazılı sözleşme yoksa işverenin ispat belgesi verme yükümlülüğünü incele.
İşveren en geç 2 ay içinde çalışma şartlarını (ücret, süre, çalışma saatleri vb.) içeren yazılı bir belge vermelidir.
Yazılı sözleşme olmasa dahi işçinin çalışma şartlarını ispat edebilmesi amaçlanır.
4
Sözleşmenin erken sona ermesi halindeki özel hükmü analiz et.
Eğer sözleşme 2 ay dolmadan biterse, bu belge en geç fesih tarihinde işçiye teslim edilmelidir.
İş sözleşmesinin süresinin kısalığı, işçinin bilgilendirilme hakkını ortadan kaldırmaz.

Anahtar Kavram

İş Sözleşmesinde Şekil Serbestisi ve İspat Yükümlülüğü
Soru 10Soru →

4857 sayılı İş Kanunu’nun iş sözleşmesinin şekli, ispat yükümlülüğü ve buna bağlı istisnaları ile ilgili hükümleri dikkate alındığında, aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverenin işçiye çalışma şartlarını gösteren yazılı bir belge verme yükümlülüğü, süresi iki ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli değildir.

Cevap

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverenin işçiye çalışma şartlarını gösteren yazılı bir belge verme yükümlülüğü, süresi iki ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli değildir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinin son fıkrası, işverenin yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işçiye vermekle yükümlü olduğu 'bilgilendirme belgesi' için bir istisna öngörmüştür. Buna göre, eğer iş sözleşmesi belirli süreliyse ve bu süre 2 ayı geçmiyorsa, işverenin bu belgeyi düzenleyip verme zorunluluğu ortadan kalkar. Bu detay, kanunun lafzında açıkça belirtilen teknik bir istisnadır.

Adım Adım Çözüm

1
İş sözleşmesinde genel şekil kuralını belirlemek.
4857 sayılı İş Kanunu madde 8'e göre iş sözleşmeleri, Kanun'da aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir (Şekil serbestisi).
Genel kuralın istisnalarını tespit edebilmek için temel hukuki çerçeveyi kurmak gerekir.
2
Yazılı belge verme yükümlülüğünü analiz etmek.
Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma şartlarını gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır.
İspat kolaylığı sağlayan bu yükümlülüğün süresini ve kapsamını doğrulamak için gereklidir.
3
Yazılı belge yükümlülüğünün istisnasını kontrol etmek.
Aynı maddenin 3. fıkrasına göre; süresi iki ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu yazılı belge verme zorunluluğu bulunmamaktadır.
Soruda sorulan 'en doğru' veya 'istisnai' durumu belirlemek için kanun metnindeki sınırlamayı bulmak gerekir.

Anahtar Kavram

İş Sözleşmesinde Şekil Serbestisi ve Yazılı Belge Verme Yükümlülüğü

Daha Fazla Pratik

İş sözleşmesinin yazılı yapılmamasının ispat hukuku açısından sonuçlarını ve hangi durumlarda sözleşmenin 'belirsiz süreli' sayılacağını inceleyiniz.
Tahmini Süre:1m 40s
Soru 11Soru →

İşveren (A), yeni bir projenin teknik kurulum aşamasında çalıştırılmak üzere, uzman bir ekip başı olan (K) ve onun yönetimindeki 10 kişilik bir teknik grup ile 'takım sözleşmesi' yapmak istemektedir. Sözleşme görüşmeleri sırasında ekip başı (K), işçilerin bir kısmının henüz şehir dışında olduğunu belirterek kimlik bilgilerinin işe başlandığında sunulabileceğini, ayrıca işleyişin hızlanması adına tüm işçilerin ücretlerinin kendisine topluca ödenmesini ve kendisinin bu ücretleri işçilere dağıtacağını teklif etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 16. maddesi hükümleri uyarınca, kurulacak bu iş ilişkisiyle ilgili aşağıdaki hukuki değerlendirmelerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Sözleşmenin yazılı yapılması zorunludur; her bir işçinin kimlik ve ücret bilgilerinin sözleşmede açıkça yer alması gerekir ve işçilerin işe başlamasıyla birlikte her biri ile işveren arasında doğrudan münferit iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Cevap

Sözleşmenin yazılı yapılması, her işçinin kimlik ve ücretinin belirtilmesi zorunluluğunu içeren ve işe başlamayla münferit sözleşmeye dönüşen seçenek doğrudur.
Doğru ifade, takım sözleşmesinin yazılı yapılması gerektiğini, her işçinin kimlik ve ücret bilgilerinin zorunlu olduğunu, ekip başının ücret toplama yetkisinin bulunmadığını ve işe başlamayla birlikte otomatik olarak münferit iş sözleşmelerine dönüştüğünü tam ve doğru şekilde açıklamaktadır.

Adım Adım Çözüm

1
Şekil şartının kontrolü
4857 sayılı Kanun Md. 16 uyarınca takım sözleşmesinin yazılı yapılması bir geçerlilik şartıdır.
Genel iş sözleşmelerinin aksine, takım sözleşmesi kanun koyucu tarafından sıkı şekil şartına bağlanmıştır.
2
İçerik zorunluluklarının incelenmesi
Sözleşmede her işçinin kimliğinin ve alacağı ücretin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
İşçilerin haklarının korunması ve doğrudan işverenle bağ kurulabilmesi için bu bilgiler zorunludur.
3
Ücret ödeme yetkisinin değerlendirilmesi
Takım kılavuzuna (ekip başı), işçilerin ücretlerini topluca alma yetkisi verilemez.
Kanunun emredici hükmü, işçinin emeğinin karşılığını doğrudan almasını güvence altına almayı hedefler.
4
Hukuki sonucun belirlenmesi
İşçiler işe başladıkları andan itibaren her biri için ayrı ayrı münferit iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Takım sözleşmesi bir ön sözleşme niteliği taşıyıp işe başlamayla birlikte bireysel iş ilişkilerine bölünür.

Anahtar Kavram

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 16 - Takım Sözleşmesi
Tahmini Süre:3m 0s
Soru 12Soru →

Bir işletmede genel büro personeli olarak görevlendirilmek üzere işe alınan bir işçi ile işin niteliği gerektirmediği ve herhangi bir esaslı (objektif) neden bulunmadığı hâlde 22 yıl süreli bir iş sözleşmesi imzalanmıştır.

48574857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, bu sözleşmenin hukuki niteliği ve sonuçları hakkında aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Sözleşme, en baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmündedir.

Cevap

Sözleşmenin en baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmünde kabul edilmesi gerekir.
Doğru cevap, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılacağını belirten ifadedir. 48574857 sayılı İş Kanunu'nun 1111. maddesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi; esaslı bir neden (objektif koşul) varlığına dayalı olarak yapılır. Bu nedenler arasında işin bitiş süresinin belli olması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması yer alır. Eğer bu tür bir neden yoksa, sözleşme belirli süreli olarak nitelendirilemez ve kanun gereği başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilerek işçi lehine bir koruma sağlanır.

Adım Adım Çözüm

1
48574857 sayılı İş Kanunu Madde 1111'deki belirli süreli iş sözleşmesi tanımını incele.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işin niteliği gereği süreli olması, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif (esaslı) nedenlerin varlığı gerekir.
Sözleşmenin türünün doğru tespiti için kanuni şartların karşılanıp karşılanmadığına bakılmalıdır.
2
Olaydaki işin niteliği ve sözleşme süresi arasındaki ilişkiyi değerlendir.
Genel büro personeli işi süreklilik arz eden bir iştir ve soruda objektif bir neden bulunmadığı açıkça belirtilmiştir.
Objektif neden yokluğu, sözleşmenin 'belirli süreli' olma niteliğini sakatlar.
3
Hukuki sonucu tespit et.
Objektif bir neden bulunmaksızın yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
İşçinin korunması ilkesi gereği, kanun koyucu işverenin keyfi olarak belirli süreli sözleşme yapmasını engellemiştir.

Anahtar Kavram

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Koşul Zorunluluğu

Daha Fazla Pratik

Belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi durumlarda zincirleme yapılabileceğini ve bu durumun istisnalarını (örneğin eğitim kurumlarındaki özel durumlar) inceleyiniz.
Tahmini Süre:1m 30s
Soru 13Soru →

48574857 sayılı İş Kanunu'nun 88. maddesine göre iş sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

Bu tanımdan hareketle, iş sözleşmesinin unsurları ve hukuki niteliği ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: İş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir; ancak süresi 11 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması bir geçerlilik şartı olup, bu kurala aykırılık sözleşmeyi kesin hükümsüz kılar.

Cevap

İş sözleşmelerinde süresi 11 yıl ve daha fazla olanlar için öngörülen yazılı şekil şartının sözleşmeyi kesin hükümsüz kılacağı ifadesi yanlıştır; zira bu durum sözleşmenin geçersizliğine değil, süresinin belirsiz sayılmasına yol açar.
İş sözleşmesi kural olarak şekle tabi değildir (şekil serbestisi). 48574857 sayılı İş Kanunu'nun 88. maddesi uyarınca süresi 11 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması bir zorunluluk olsa da, bu bir geçerlilik (sıhhat) şartı değildir. Bu kurala uyulmaması durumunda sözleşme geçersiz veya kesin hükümsüz olmaz; sadece sözleşmenin "belirli süreli" olduğu ispat edilememiş sayılır ve sözleşme başlangıcından itibaren "belirsiz süreli" kabul edilir.

Adım Adım Çözüm

1
İş sözleşmesinin kurucu unsurlarını (iş, ücret, bağımlılık) hatırlayın.
Bu üç unsurun varlığı sözleşmenin kurulması için yeterlidir.
Sözleşmenin tanımı bu üç ana direk üzerine inşa edilmiştir.
2
Bağımlılık unsurunun niteliğini analiz edin.
Aranan bağımlılık ekonomik değil, hukuki bağımlılıktır (talimat alma yetkisi).
Bu ayrım, işçiyi bağımsız çalışan yüklenici veya vekilden ayıran temel kriterdir.
3
İş Kanunu'ndaki şekil serbestisi kuralını ve istisnalarını değerlendirin.
Genel kural şekil serbestisidir. 11 yıl ve daha fazla süreli sözleşmeler için yazılı şekil istense de bu bir 'kesin hükümsüzlük' nedeni değildir.
İş hukukunda işçi lehine yorum ve sözleşmeyi ayakta tutma ilkeleri gereği, şekil noksanlığı sözleşmeyi yok etmez, belirsiz süreli hale getirir.

Anahtar Kavram

İş Sözleşmesinin Unsurları ve Şekil Serbestisi İlkesi
Tahmini Süre:1m 30s
Soru 14Soru →

İşveren ile işçi arasında imzalanan yazılı iş sözleşmesinde, işçinin iş görme borcunu ihtiyaç duyulması halinde yerine getireceği kararlaştırılmıştır. Ancak taraflar sözleşmede haftalık çalışma süresini ve işverenin çağrı yapma (bildirim) süresini belirtmemişlerdir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, bu durumda uygulanacak kanuni varsayımlarla ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Haftalık çalışma süresi 2020 saat kabul edilir ve işveren çağrıyı, çalışılacak zamandan en az 44 gün önce yapmalıdır.

Cevap

Haftalık çalışma süresinin 20 saat kabul edildiği ve çağrının en az 4 gün önceden yapılması gerektiğini belirten ifade doğrudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, taraflar haftalık çalışma süresini sözleşmede belirlemedikleri takdirde bu süre haftalık 2020 saat olarak kabul edilir. Aynı maddede, işverenin işçiyi çalıştıracağı zamandan en az 44 gün önce haberdar etmesi gerektiği, aksine bir anlaşmanın bildirim süresi için yasal varsayılanı değiştirmeyeceği (taraflar aksini kararlaştırabilir ancak kararlaştırmamışlarsa 4 gün uygulanır) hükme bağlanmıştır.

Adım Adım Çözüm

1
Sözleşme türünü ve şekil şartını belirle.
İşçinin ihtiyaç halinde çağrılması 'Çağrı Üzerine Çalışma' sözleşmesidir ve kanunen yazılı yapılması zorunludur.
4857 sayılı İş Kanunu Md. 14 uyarınca bu sözleşme tipi kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
2
Haftalık çalışma süresi boşluğunu doldur.
Haftalık çalışma süresi 2020 saat olarak kabul edilir.
Sözleşmede haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, kanun haftalık 20 saatlik bir varsayım öngörmektedir.
3
Çağrı (bildirim) süresi boşluğunu doldur.
Çağrı, çalışılacak zamandan en az 44 gün önce yapılmalıdır.
Kanun, işçinin hazırlık yapabilmesi için aksine sözleşme yoksa en az 4 günlük bir ön bildirim şartı koşmuştur.

Anahtar Kavram

Çağrı Üzerine Çalışmada Kanuni Varsayımlar (Md. 14)
Soru 15Soru →

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklerde yer alan çalıştırılma yaşları, ehliyet durumları ve çalışma yasakları dikkate alındığında; aşağıdaki istihdam senaryolarından hangisi yasal düzenlemelere doğrudan aykırılık teşkil eder?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: 17 yaşındaki bir erkek işçinin, sanayi sınıfına giren bir fabrikada saat 21.00 ile 06.00 saatleri arasındaki vardiya döneminde görevlendirilmesi.

Cevap

17 yaşındaki bir erkek işçinin sanayi sektöründe gece vardiyasında (21.00-06.00 arası) çalıştırılması yasaya aykırıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 73. maddesine göre, sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Gece dönemi ise en geç saat 20.00'de başlayıp en erken saat 06.00'da biten süreyi kapsar. Senaryodaki işçi 17 yaşında olduğu ve sanayi işinde gece vardiyasına dahil edildiği için bu uygulama doğrudan hukuka aykırıdır.

Adım Adım Çözüm

1
İş Kanunu Madde 73 incelenir.
Sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmasının yasak olduğu görülür.
Genç işçilerin dinlenme ve gelişim haklarını korumak amacıyla getirilmiş kesin bir yasaktır.
2
Senaryodaki yaş ve iş kolu kontrol edilir.
İşçi 17 yaşındadır (18 altı) ve iş kolu sanayidir.
Yasağın kapsamına giren kriterler tam olarak karşılanmaktadır.

Anahtar Kavram

İş Kanunu uyarınca yaşa bağlı çalışma yasakları ve sanayi işlerinde gece çalışma yasağı.

Daha Fazla Pratik

Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri ile dinlenme süreleri arasındaki farkları inceleyerek konuyu pekiştirebilirsiniz.
Tahmini Süre:2m 0s
Soru 16Soru →

48574857 sayılı İş Kanunu'na göre belirli süreli iş sözleşmesi; işin niteliği gereği belirli bir sürenin öngörülmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlıdır. Bir şirketin muhasebe departmanında süreklilik arz eden standart veri girişi işlerini yürütmek amacıyla, hiçbir objektif ve esaslı neden bulunmaksızın taraflar arasında 33 yıl süreli olarak akdedilen yazılı iş sözleşmesinin hukuki akıbetiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Sözleşme, objektif nedenin yokluğu sebebiyle yapıldığı andan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

Cevap

Sözleşme, objektif nedenin yokluğu sebebiyle yapıldığı andan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.
İş Kanunu'nun 1111. maddesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilmesi için objektif bir nedenin varlığı şarttır. Eğer işin niteliği gereği bir süre sınırı öngörülemiyorsa veya belirli bir işin tamamlanması gibi somut bir durum yoksa, taraflar aralarında süre kararlaştırmış olsalar dahi bu sözleşme 'belirsiz süreli' kabul edilir. Sorudaki senaryoda standart veri girişi işi süreklilik arz ettiği için objektif neden bulunmamaktadır ve bu durum sözleşmeyi başlangıcından itibaren belirsiz süreli hale getirir.

Adım Adım Çözüm

1
İşin niteliğinin ve objektif nedenin varlığının kontrol edilmesi
Standart veri girişi gibi süreklilik arz eden işlerde, işin bitişi veya belli bir olgunun gerçekleşmesi gibi objektif bir neden bulunmamaktadır.
Belirli süreli sözleşme kurabilmek için İş Kanunu m. 1111 uyarınca esaslı/objektif bir neden gereklidir.
2
Objektif neden bulunmamasının hukuki sonucunun belirlenmesi
Sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Yargıtay içtihatları ve doktrin uyarınca, objektif neden yoksa taraflar süre kararlaştırmış olsa dahi bu süre geçersizdir ve sözleşme belirsiz süreli hükümlerine tabi olur.

Anahtar Kavram

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Şartı

Daha Fazla Pratik

Zincirleme iş sözleşmesi (arka arkaya yapılan belirli süreli sözleşmeler) durumunda belirsiz süreliye dönüşme şartlarını inceleyebilirsiniz.
Tahmini Süre:1m 30s
Soru 17Soru →

(A) isimli işçi ile (B) işletmesi arasında imzalanan belirsiz süreli bireysel iş sözleşmesinde, işçinin işe uyum sürecinin gözlemlenmesi amacıyla "3 aylık bir deneme süresi" kararlaştırılmıştır. İşçi çalışmaya başladıktan 75 gün sonra, işveren tarafından "deneme süresi içerisinde performansın yetersiz görüldüğü" gerekçesiyle sözleşme bildirim süresi verilmeksizin ve tazminatsız olarak feshedilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, söz konusu fesih işlemiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Bireysel iş sözleşmesi ile belirlenen 3 aylık süre yasal sınırı aştığı için, 75. günde yapılan fesih deneme süresi dışında kabul edilir ve bildirim sürelerine uyulması gerekir.

Cevap

Bireysel iş sözleşmesi ile belirlenen 3 aylık sürenin yasal sınırı (2 ay) aşması nedeniyle, 75. günde yapılan fesih deneme süresi dışında kabul edilir ve bildirim sürelerine uyulması veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre, taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi bireysel iş sözleşmelerinde en çok iki ay olabilir. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabilir. Olayda bir toplu iş sözleşmesinden bahsedilmediği ve sözleşmenin bireysel olduğu belirtildiği için yasal sınır 2 aydır. 3 aylık bir deneme süresi kararlaştırılmış olsa dahi, yasal sınırı aşan kısım geçersizdir. İşçi 75 gün çalıştığına göre 2 aylık (yaklaşık 60 günlük) yasal deneme süresi dolmuştur. Bu durumda işverenin 'deneme süresi içindeyiz' diyerek tazminatsız ve bildirimsiz fesih yapma hakkı kalmamıştır; bildirim sürelerine uymalı veya ihbar tazminatı ödemelidir.

Adım Adım Çözüm

1
Bireysel iş sözleşmesi için yasal deneme süresi üst sınırını belirle.
4857 sayılı İş Kanunu Madde 15 uyarınca bireysel sözleşmelerde üst sınır 2 aydır.
Sözleşmedeki 3 aylık hükmün yasal geçerliliğini kontrol etmek gerekir.
2
Sözleşmedeki sürenin geçerliliğini ve feshin gerçekleştiği günü analiz et.
3 aylık süre geçersiz olup 2 aylık (yaklaşık 60 gün) yasal sınır esas alınır. Fesih 75. günde yapılmıştır.
Feshin yasal koruma (deneme süresi) kapsamında olup olmadığını tespit etmek için gereklidir.
3
Yasal süreyi aşan feshin hukuki sonuçlarını tespit et.
Deneme süresi dolduktan sonra yapılan fesihlerde 4857 sayılı Kanun Madde 17 (Bildirimli Fesih) hükümleri uygulanır.
Deneme süresi avantajının (tazminatsız ve bildirimsiz fesih) kaybedildiğini teyit etmek için.

Anahtar Kavram

Deneme süresinin emredici nitelikteki üst sınırları ve bu sınırların aşılmasının feshin usulüne etkisi.
Tahmini Süre:2m 0s
Soru 18Soru →

Bir özel eğitim kurumunda, kurumun asıl ve süreklilik arz eden faaliyeti kapsamında "rehber öğretmen" olarak istihdam edilmek üzere bir kişiyle 11 yıl süreli "belirli süreli iş sözleşmesi" imzalanmıştır. Sözleşmede işin bitiş tarihi net olarak belirtilmiş ve taraflar sözleşmeyi yazılı olarak akdetmişlerdir. Birinci yılın sonunda taraflar, herhangi bir yeni proje veya esaslı neden olmaksızın sözleşmeyi aynı süreyle bir kez daha yenilemişlerdir. İkinci yılın sonunda işveren, sözleşmenin süresinin dolduğunu ileri sürerek iş ilişkisini herhangi bir ihbar öneli tanımadan sonlandırmıştır.

48574857 sayılı İş Kanunu ve yerleşik Yargıtay içtihatları dikkate alındığında, bu hukuki durumla ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: Yapılan işin niteliği gereği objektif bir neden bulunmadığından, sözleşme en baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve fesihte ihbar tazminatı ile şartları varsa iş güvencesi hükümleri uygulanır.

Cevap

İşin niteliği gereği objektif bir neden (belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması vb.) bulunmadığı durumlarda yapılan sözleşme, taraflar aksini kararlaştırsa bile en baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Sözleşmenin objektif bir neden (işin niteliği, belirli bir projenin tamamlanması vb.) bulunmadığı halde belirli süreli yapılması durumunda, kanun işçiyi korumak adına bu sözleşmeyi en baştan itibaren belirsiz süreli kabul eder. Bu durumda işveren, sürenin bitimiyle sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini ileri süremez; fesih prosedürlerine uymak ve varsa tazminatları ödemek zorundadır.

Adım Adım Çözüm

1
İşin niteliğini analiz etme
Rehber öğretmenlik, eğitim kurumunun asıl ve sürekli işidir; geçici veya proje bazlı değildir.
Belirli süreli sözleşme için işin geçici olması veya objektif bir sınır içermesi gerekir.
2
48574857 Sayılı İş Kanunu Madde 1111 kontrolü
Objektif koşulun (esaslı neden) eksikliği tespit edildi.
Kanun, belirli süreli iş sözleşmesini istisnai, belirsiz süreliyi ise kural olarak belirlemiştir.
3
Hukuki sonucun belirlenmesi
Sözleşme "en baştan itibaren" belirsiz süreli sayılır.
Yenileme beklenmeksizin, kurucu unsur (objektif neden) eksik olduğu için sözleşme türü en başta yanlış nitelendirilmiştir.
4
Fesih sonuçlarını değerlendirme
Süre bitimiyle sonlandırma "süreli fesih" hükmündedir; ihbar tazminatı ve şartları (30 işçi, 6 ay kıdem) varsa iş güvencesi hakları doğar.
Belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim şartına uyulması zorunludur.

Anahtar Kavram

Objektif Neden Şartı ve Geçersiz Belirli Süreli Sözleşmenin Hukuki Statüsü
Tahmini Süre:3m 0s
Soru 19Soru →

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesine göre; niteliği bakımından en çok kaç iş günü süren işler "süreksiz iş" olarak tanımlanmaktadır ve bu tür iş sözleşmelerinde İş Kanunu'nun ilgili hükümleri yerine öncelikle hangi kanun hükümleri uygulanır?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: 30 iş günü - Türk Borçlar Kanunu

Cevap

4857 sayılı İş Kanunu'na göre niteliği bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş sayılır ve bu işlerde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesi uyarınca, niteliği bakımından en çok 30 iş günü süren işler 'süreksiz iş' olarak kabul edilir. Bu tür işlerde İş Kanunu'nun büyük bir kısmı uygulanmaz ve uyuşmazlıklarda temel kaynak olarak Türk Borçlar Kanunu hükümleri esas alınır.

Adım Adım Çözüm

1
İş Kanunu'nun 10. maddesindeki yasal tanımın kontrol edilmesi.
Kanun, niteliği bakımından en çok otuz iş günü süren işleri 'süreksiz iş' olarak tanımlamaktadır.
Sürekli ve süreksiz iş ayrımı, hangi kanun hükümlerinin uygulanacağını belirlemek için gereklidir.
2
Süreksiz işlere uygulanacak hukuk dalının belirlenmesi.
İş Kanunu'nun süreksiz işleri kapsam dışı bıraktığı maddeler için Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümleri uygulanır.
İş Kanunu, süreksiz işleri koruma kapsamı dışında tutarak genel hükümlere (TBK) atıf yapmıştır.

Anahtar Kavram

Sürekli ve Süreksiz İş Ayrımı (30 İş Günü Kriteri)

Daha Fazla Pratik

Sürekli ve süreksiz iş ayrımının, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi haklar üzerindeki etkilerini inceleyebilirsiniz.
Tahmini Süre:45s
Soru 20Soru →

İş sözleşmelerinde tarafların birbirlerini tanıması ve işin uygunluğunun tespiti amacıyla konulan deneme süresiyle ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen yasal sınırlar dikkate alındığında; bireysel iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi (TİS) için belirlenen azami süreler aşağıdakilerin hangisinde birlikte verilmiştir?

Cevabı ve açıklamayı göster

Cevap: 2 ay — 4 ay

Cevap

Bireysel iş sözleşmelerinde deneme süresi en fazla 2 ay olabilirken, toplu iş sözleşmeleri ile bu süre 4 aya kadar uzatılabilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre, iş sözleşmelerine konulacak deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak bu sürenin toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabileceği açıkça hükme bağlanmıştır.

Adım Adım Çözüm

1
Bireysel sözleşme sınırını belirle
2 ay
4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca taraflarca iş sözleşmesine konulabilecek deneme süresinin üst sınırı 2 aydır.
2
Toplu iş sözleşmesi (TİS) istisnasını kontrol et
4 ay
Aynı madde hükmüne göre, deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
3
Fesih şartlarını değerlendir
Tazminatsız ve ihbarsız fesih
Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak çalışılan günlerin ücreti ödenmelidir.

Anahtar Kavram

Deneme Süresinin Yasal Sınırları (Madde 15)
Tahmini Süre:45s
Sayfa 1 / 7Sonraki