Performans Değerleme

Uluslararası bir lojistik firmasının bölge temsilciliğinde, insan kaynakları departmanı tarafından yapılan performans değerleme analizleri sonucunda üç farklı bölüm yöneticisinin değerlendirme formlarında aşağıdaki eğilimler tespit edilmiştir:

I. Operasyon Yöneticisi: Çok üstün performans sergileyen bir uzmanın formunu doldurduktan hemen sonra, aslında şirket standartlarını tam olarak karşılayan ortalama düzeydeki başka bir uzmanı değerlendirmiş; ancak onu olduğundan çok daha zayıf ve yetersiz puanlamıştır.
II. Satış Yöneticisi: Bir çalışanının müşteri sunumlarındaki ikna kabiliyetinin olağanüstü olmasından çok etkilenmiş; bu çalışanın analitik düşünme, veri analizi ve takım içi uyum gibi birbirinden tamamen bağımsız diğer tüm yetkinlik boyutlarına da sırf bu ikna kabiliyeti nedeniyle en yüksek puanı vermiştir.
III. Finans Yöneticisi: 'Mesai saatlerine titizlikle riayet eden bir personel, hazırladığı finansal tabloların doğruluğunda da kesinlikle kusursuzdur' şeklinde bir varsayımla hareket ederek; personelin 'dakiklik' boyutu ile 'iş içerik kalitesi' boyutu arasında nedensel bir bağ kurmuş ve bu iki farklı kritere aynı yüksek puanı vermiştir.

Buna göre Operasyon, Satış ve Finans yöneticilerinin performans değerleme sürecinde sırasıyla düştükleri değerlendirici hataları aşağıdakilerin hangisinde doğru olarak verilmiştir?

Bir kamu kurumunda daire başkanı, personellerinin yıl sonu performans değerlendirmelerini gerçekleştirmektedir. Yapılan kurum içi denetim ve istatistiksel analizler sonucunda; daire başkanının kendi mezun olduğu üniversiteden mezun olan ve kendisiyle benzer sosyal faaliyetlere katılan personellere, fiili iş sonuçları ve ulaştıkları hedefler diğer personelle aynı veya daha düşük düzeyde olsa dahi sistematik olarak çok daha yüksek performans notları verdiği saptanmıştır.

Performans ölçümünde nesnelliği zedeleyen bu durum, aşağıdaki değerlendirici hatalarından hangisi ile ifade edilir?

Ulusal çapta faaliyet gösteren bir lojistik firmasının bölge müdürü, kendisine bağlı olarak çalışan şube sorumlularının yıllık performanslarını değerlendirmektedir. Bölge müdürü, yöneticilik kariyerine yeni başladığı için çalışanlarla ilişkilerini bozmaktan çekinmekte ve kimseyi gücendirmemek adına, aslında çok başarılı veya çok başarısız olan şube sorumlularına bile ölçekteki 'orta/yeterli' düzeydeki puanları vermektedir.

Buna göre, bölge müdürünün performans değerleme sürecinde düştüğü hata aşağıdakilerden hangisidir?

Bir devlet hastanesinde başhekim yardımcısı olarak görev yapan Aysel Hanım, kendisine bağlı birim sorumlularının yıllık performans değerlendirmelerini gerçekleştirmektedir. Aysel Hanım, personelinin çalışma standartlarını sürekli olarak yüksek tutmaları gerektiğine inandığı için, değerlendirme formundaki 'Çok İyi' ve 'Mükemmel' gibi yüksek puanları hiçbir koşulda kullanmamaktadır. Aksine, yıl içindeki tüm hedeflerini eksiksiz tutturan ve olağanüstü çaba gösteren personeline dahi çoğunlukla 'Yetersiz' veya 'Geliştirilmeli' gibi düşük puanlar vererek değerlendirme yapmaktadır.

Aysel Hanım'ın performans değerleme sürecinde sergilediği bu yaklaşım, aşağıdaki değerlendirici hatalarından hangisine örnek oluşturur?

Bir bankanın teftiş kurulu başkanı, müfettiş yardımcılarının yıllık performans raporlarını hazırlamaktadır. Başkan, ilk sıradaki personeli değerlendirirken onun yıl içindeki üstün gayretini ve emsalsiz başarısını göz önüne alarak en yüksek puanı vermiştir. Hemen ardından değerlendirmeye aldığı ikinci personel, kurumun belirlediği standartları eksiksiz yerine getiren ve görev tanımına tam uygun çalışan biri olmasına rağmen, başkan tarafından ilk personelle kıyaslanarak "yetersiz" olarak notlandırılmıştır.
\Buna göre teftiş kurulu başkanının performans değerlendirmesi sırasında düştüğü hata aşağıdakilerden hangisidir?

Bir sigorta şirketinin operasyon müdürü olan Selim Bey, departmanında çalışan tüm müşteri temsilcilerinin yıl sonu performans değerlendirmelerini gerçekleştirmektedir. Departmanda satış hedeflerinin gerisinde kalan, sıkça müşteri şikayeti alan ve mesai saatlerine uymayan personeller bulunmasına rağmen Selim Bey; çalışanlarla kişisel ilişkilerinin bozulmaması, çalışma ortamındaki genel huzurun zedelenmemesi ve departmanının üst yönetime karşı kusursuz görünmesi amacıyla, gerçek performans düzeylerine bakılmaksızın istisnasız tüm çalışanlarına en yüksek dereceden performans notu vermiştir.

Buna göre Selim Bey'in performans değerlendirme sürecinde düştüğü değerleyici hatası aşağıdakilerden hangisidir?

Bir bölgesel kalkınma ajansında proje uzmanı olarak görev yapan Mert Bey, yılın ilk on bir ayı boyunca sorumlu olduğu tüm hibe programlarını eksiksiz ve zamanında tamamlamış, kurumun stratejik hedeflerine ulaşmasında büyük pay sahibi olmuştur. Ancak performans değerleme döneminden hemen önceki son haftada, basit bir evrak kayıt işlemini unutarak kurum içi küçük bir yazışma aksaklığına neden olmuştur. Birim amiri, yıllık performans raporunu hazırlarken personelin tüm yıl boyunca sergilediği yüksek başarıyı göz ardı etmiş ve sadece son haftada yaşanan bu aksaklığa odaklanarak Mert Bey'e oldukça düşük bir genel performans notu vermiştir.

Buna göre, birim amirinin performans değerleme sürecinde düştüğü hata aşağıdakilerden hangisidir?

Bir devlet üniversitesinde görevli bölüm başkanı, araştırma görevlilerinin yıllık akademik performanslarını değerlendirmektedir. Bölüm başkanı, akademik faaliyetleri oldukça yetersiz olan iki araştırma görevlisini peş peşe değerlendirdikten hemen sonra, sadece beklenen ortalama düzeyde faaliyeti bulunan üçüncü araştırma görevlisinin dosyasını incelemiştir. Başkan, önceki iki zayıf dosyanın yarattığı algının etkisiyle üçüncü personele hak ettiğinden çok daha yüksek bir performans notu vermiştir.

Buna göre bölüm başkanının düştüğü performans değerleme hatası aşağıdakilerden hangisidir?

Bir savunma sanayi tesisinde AR-GE yöneticisi olarak görev yapan Tarık Bey, ekibindeki bir tasarım mühendisinin yıllık performansını değerlendirmektedir. İlgili mühendis, içinde bulunulan değerlendirme döneminde vasat bir çalışma sergilemiş ve kendisine verilen bazı kritik görevleri zamanında tamamlayamamıştır. Ancak Tarık Bey, bu mühendisin üç yıl önce şirkete kazandırdığı çok önemli bir patentin ve gösterdiği üstün başarının etkisinde kalarak, mevcut döneme ait performans notunu nesnel verilere dayanmadan yine 'mükemmel' olarak belirlemiştir.

Buna göre, yöneticinin performans değerlendirme sürecinde düştüğü hata aşağıdakilerden hangisidir?

Bir gıda üretim tesisinde kalite kontrol uzmanı olarak işe başlayan bir personel, görevinin ilk günlerinde ölçüm cihazını yanlış kalibre ettiği için üretim hattında kısa süreli bir duraksamaya yol açmıştır. İlerleyen aylarda işine hızla adapte olan, hiçbir hata yapmayan ve hatta süreçleri hızlandıran yeni yöntemler geliştiren bu personel, gösterdiği yüksek performansa rağmen yıl sonu değerlendirmesinde amirinden düşük puan almıştır. Birim amiri, tüm yıla ait başarıları göz ardı ederek değerlendirmesini sadece personelin işe başladığı ilk günlerdeki o olumsuz olaya göre şekillendirmiştir.

Buna göre, birim amirinin performans değerlendirme sürecinde düştüğü hata aşağıdakilerden hangisidir?

Bir kamu kurumunun Vergi Dairesi Başkanlığında grup müdürü olarak görev yapan yönetici, personelin yıl sonu performans değerlendirmelerini gerçekleştirmektedir. Yönetici, 'teknik eğitim almış kişilerin sosyal ve beşerî ilişkilerde genellikle yetersiz olduğu' yönünde kesin bir ön kabule sahiptir. Kurumda veri analisti olarak istihdam edilen ve mühendislik fakültesi mezunu olan bir personel, mükelleflerle son derece uyumlu çalışmasına ve iletişim gerektiren görevleri başarıyla yerine getirmesine rağmen; söz konusu yönetici tarafından değerlendirme formundaki 'iletişim ve ikna becerileri' kriterinde en düşük not ile değerlendirilmiştir.

Buna göre, yöneticinin personelin fiili başarısını göz ardı ederek yalnızca onun mensup olduğu gruba yönelik inançları doğrultusunda düşük not vermesi, aşağıdaki performans değerleme hatalarından hangisiyle açıklanır?

Büyük ölçekli bir petrokimya tesisinde operasyon müdürü olarak görev yapan Cenk Bey, vardiya amirlerinin periyodik performans değerlemelerini gerçekleştirmektedir. Cenk Bey, değerlendirdiği amirlerden biri olan ve önceki üç yıl boyunca 'üstün başarı' ödülü alarak tesisin en verimli çalışanı seçilen Koray Bey'in, içinde bulunulan değerleme döneminde güvenlik prosedürlerini ihlal etmesi ve ekibiyle iletişim sorunları yaşamasına dair somut tutanaklar bulunmasına rağmen; 'Geçmiş yıllardaki muazzam katkılarını ve kalitesini biliyorum, bu dönemki geçici aksaklıklar onun mükemmel bir amir olduğu gerçeğini değiştirmez' düşüncesiyle Koray Bey'e tüm yetkinlik boyutlarında yine en yüksek puanları vermiştir.

Buna göre Cenk Bey, performans değerleme sürecinde aşağıdaki rater (değerleyici) hatalarından hangisine düşmüştür?

Bir ilçe nüfus müdürlüğünde görev yapan kurum amiri, yıl sonu performans değerlendirmelerinde personeli arasında huzursuzluk çıkmasını engellemek ve düşük not alanların itirazlarıyla uğraşmamak amacıyla, çalışanların gerçek başarı düzeyleri birbirinden farklı olmasına rağmen herkese değerlendirme ölçeğinin tam ortasındaki standart puanları vermiştir.

Buna göre kurum amirinin performans değerlendirme sürecinde düştüğü hata aşağıdakilerden hangisidir?

Kamuya ait bir kalkınma bankasının proje finansman direktörlüğünde yönetici olarak çalışan Ozan Bey, uzman yardımcılarının yıllık performans değerlemesini yapmaktadır. Ozan Bey, değerleme formunu doldururken 'finansal modelleme ve veri analizi becerisi' yüksek olan bir personelin, sahip olduğu bu analitik altyapı nedeniyle doğası gereği 'müşteri ilişkileri ve müzakere' konusunda da üstün niteliklere sahip olması gerektiği yönünde kişisel bir varsayımla hareket etmektedir. Bu teorik kabulü nedeniyle, teknik analizlerde son derece başarılı olan ancak insan ilişkilerinde zayıf bir uzman yardımcısına, müşteri ilişkileri boyutunda da en yüksek puanı vermiştir. Bununla birlikte Ozan Bey, aynı personelin yılın ilk sekiz ayında kredi değerlendirme süreçlerini yavaşlatan kronik gecikmelerini tamamen göz ardı etmiş, sadece değerleme formlarının doldurulmasından on gün önce sonuçlandırdığı büyük bütçeli bir sendikasyon kredisindeki başarısını dikkate alarak genel performans notunu 'olağanüstü' olarak belirlemiştir.

Bu senaryoda yöneticinin performans değerleme sürecinde yaptığı algı ve değerlendirme hataları aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla verilmiştir?

Bir işletmenin pazarlama departmanında çalışan bir personel, insan ilişkileri ve sözlü iletişim becerileri konusunda son derece başarılıdır. Departman yöneticisi, yıl sonu performans değerlendirmesinde personelin sadece bu üstün sosyal becerilerinin etkisinde kalarak; teknik bilgi, zaman yönetimi ve raporlama kalitesi gibi aslında ortalama düzeyde olduğu diğer tüm performans kriterlerine de en yüksek puanları vermiştir.

Buna göre, yöneticinin performans değerlendirme sürecinde düştüğü değerlendirici hatası aşağıdakilerden hangisidir?

Bir devlet hastanesinin kalite yönetim biriminde yönetici olan Ayşe Hanım, uzmanlarının yıllık performans değerlendirmelerini ardışık olarak gerçekleştirmektedir. Ayşe Hanım, ilk olarak yıl boyunca uluslararası akreditasyon sürecinde üstün başarı gösteren bir uzmanını değerlendirmiş ve en yüksek puanları vermiştir. Hemen ardından, standart görev tanımlarını eksiksiz yerine getiren ancak ekstra proje almayan diğer uzmanı değerlendirirken; ilk uzmanın olağanüstü performansının etkisinde kalarak, aslında 'beklenen düzeyde' olan bu personelin notunu düşürmüş ve 'yetersiz' olarak değerlendirmiştir. Buna ek olarak Ayşe Hanım, bu düşük notu gerekçelendirirken söz konusu personelin üç yıl önceki bir denetimde yaptığı ve o dönem çözüme kavuşturulmuş bir dosyalama hatasını da formda olumsuz bir kriter olarak belirtmiştir.

Buna göre Ayşe Hanım'ın performans değerlendirme sürecinde sırasıyla düştüğü hatalar aşağıdakilerden hangisinde doğru verilmiştir?

Bir kamu kurumunun bölge müdürlüğünde görevli sicil amirlerinin, personeli değerlendirirken "kimseyle kötü olmamak ve olası itirazlardan kaçınmak" adına neredeyse tüm çalışanlara performans ölçeğinin orta noktasında yer alan standart puanları verdiği tespit edilmiştir. Ayrıca, yöneticilerin personelin yıl içindeki genel performans düzeyinden ziyade, değerlendirme formlarının doldurulduğu tarihten hemen önceki bir iki haftalık süreçteki davranışlarına odaklanarak puanlama yaptıkları görülmüştür. Bu durumu düzelterek personeli birbirinden net olarak ayırmak isteyen İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığı; çalışanların başarı düzeylerine göre %10'unun "çok zayıf", %20'sinin "zayıf", %40'ının "orta", %20'sinin "iyi" ve kalan %10'unun "çok iyi" kotalarına yerleştirilmesini zorunlu kılan yeni bir sisteme geçmiştir.

Buna göre, parçada bahsedilen iki performans değerleme hatası ve kurumun geçiş yaptığı yeni performans değerleme yöntemi aşağıdakilerin hangisinde sırasıyla ve doğru olarak verilmiştir?

Bir Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) il müdürlüğünde servis şefi olarak görev yapan yönetici, yıl sonu performans değerlendirmeleri sırasında çalışma barışını korumak ve astlarıyla herhangi bir kişisel çatışma yaşamamak amacıyla, personelin fiili başarı ve çaba düzeylerini dikkate almaksızın tüm çalışanlarına ölçekteki en yüksek puanları vermiştir.

Buna göre yöneticinin performans değerlendirme sürecinde düştüğü hata türü aşağıdakilerden hangisidir?

Bir büyükşehir belediyesinin ulaşım planlama daire başkanlığında görevli bir yönetici, birimindeki uzmanların yıllık performans değerlendirmelerini yaparken aşağıdaki iki farklı tutumu sergilemiştir:

I. Yönetici; kendi mezun olduğu üniversiteden mezun olan, benzer sosyal çevrelere ve ilgi alanlarına sahip bir uzmana, objektif performans hedeflerinin gerisinde kalmasına rağmen oldukça yüksek puan vermiştir.
II. Yönetici; veri analizi ve teknik raporlama konusunda son derece yetkin olan başka bir uzmanı, yalnızca kurum içi toplantılarda yaşadığı hitabet heyecanı ve iletişim zayıflığı nedeniyle yetersiz bulmuş; bu olumsuz özelliği tüm performans boyutlarına (iş kalitesi, analitik düşünme, zaman yönetimi vb.) genelleyerek personelin genel sicil notunu çok düşük tutmuştur.

Bu senaryoda yöneticinin performans değerlendirme sürecinde sırasıyla düştüğü algı ve değerleme hataları aşağıdakilerin hangisinde doğru verilmiştir?

Devlet Su İşleri (DSİ) şube müdürlüklerinden birinde görev yapan bir yönetici, yıl sonu performans değerlendirmelerinde personeli arasında huzursuzluk çıkmasını engellemek ve düşük not verdiği çalışanlara açıklama yapmak zorunda kalmamak amacıyla, birimindeki tüm çalışanlara 'orta' (ne çok iyi ne de çok kötü) düzeyde puanlar vermiştir.

Buna göre, yöneticinin performans değerleme sürecinde düştüğü hata aşağıdakilerden hangisidir?